18.Концепція людських відносин (Хоторнські експерименти).

У 20-30-х роках 20 століття у США відбулася переоцінка людського чинника в організації виробництва.

Значний внесок у цей процес зробив профе­сор Гарвардської ділової школи Е. Мейо.

-Почавши свою роботу у 1923 році і вивчаючи причини плинності робочої сили на текстильних підприємствах, він встановив, що головними серед них були не умови праці, а відсутність зв'язків між робітниками під час робочої зміни. Вчений запропонував обов'язкові паузи для відпочинку працівників, встановлення ділових і дружніх зв'язків між ними, позавиробниче спілкування тощо. Завдяки цьому, на думку Е.Мейо, відбувалась "трансформація орди одиначок у соціальну групу".

- Це підтвердилось у всесвітньо відомих хауторнських експериментах (в м. Хауторні в США знаходились підприємства Чикагської електротехнічної компанії), (1924р.). Го­ловним чинником підвищення продуктивності праці в цих експеримен­тах було визнано згуртованість групи, її високий корпоративний дух, що виявлявся в активному спілкуванні, у допомозі хворим колегам то­що. Було констатовано, що на трудову поведінку людей впливають не стільки самі по собі зміни фізичного довкілля, скільки соціальне сере­довище, його сприйняття та інтерпретація, стосунки між людьми у праці та поза нею. Так склалась відома теорія людських відносин у трудовій діяльності.

Також було підкреслено значення позитивного ставлення менеджерів до потреб працівників.

Хоторнский эксперимент — общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.

ХОТОРНСКИЙ ЭФФЕКТ — это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному, результату.

Постепенно сформировалась доктрина «человеческих отношений», которая включает в себя следующие основные моменты:

· система «взаимных связей и информации», которая должна, с одной стороны, информировать работников о деятельности и планах организации, а с другой -- предоставлять руководству информацию требованиях рабочих;

· беседы «психологических советников» с рабочими («система исповедей»). Каждое предприятие должно иметь штат психологов, к которым рабочий может обратиться по любому вопросу. В процессе беседы рабочий может «эмоционально разрядиться»;

· организация мероприятий, именуемых «участием

рабочих в принятии решений» -- проведение деловых совещаний с участием рабочих, обсуждение плана работы цеха, участка, т. е. привлечение рабочих к управлению производством;

· наличие в любой организации неформальных групп. Формальная организация создается по воле руководства. Неформальные группы создаются в рамках формальной организации по следующим важнейшим причинам: чувство принадлежности, взаимопомощь, взаимозащита, тесное общение и заинтересованность.

Школа «человеческих отношений» подвергла резкой критику принцип «координации посредством иерархии», рекомендуемый классической школой, отмечая, что власть, распространяемая сверху вниз, не является эф-фективной. В связи с этим она предлагает «координацию посредством комиссий», которая обеспечивает более эф-фективные коммуникации, лучшее восприятие общей политики организации и ее более эффективное осущест-вление. Под комиссией (комитетом) понимается группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания. Иногда комиссии называют советами, целевыми группами, комитетами или командами. Но во всех случаях здесь подразумевает-ся групповое принятие решений.