4.Оценка деятельности персонала.
Для анализа деятельности персонала ЗАО «Зенит» были выбраны позиции высшего и среднего звена (директор-А1, бухгалтер-А2, менеджер по туризму-А3, помощник менеджера по туризму-А4, менеджер по рекламе-А5). Для оценки их деятельности были выбраны следующие критерии: 1) образование и опыт (обуславливают наличие практических знаний, умений и навыков); 2) ответственность (пунктуальность, своевременное и полное выполнение работы, отсутствие прогулов и нареканий со стороны руководства); 3) адаптивность (коммуникативность, стрессоустойчивость, доброжелательность, умение работать в коллективе, неконфликтность); 4) производительность (показатели эффективности работы, выполнения планов и перевыполнения); 5) инициативность (готовность к выполнению заданий без контроля, способность принимать решения в трудных и конфликтных ситуациях).
Шкала оценки: 1-3 – удовлетворительно, 4-6 –хорошо, 7-9 – отлично.
Таблица 6. Оценка деятельности персонала.
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Сумма |
Min. |
4 |
4 |
6 |
5 |
4 |
23 |
А1 |
8 |
7 |
6 |
7 |
9 |
37 |
А2 |
8 |
6 |
5 |
8 |
8 |
35 |
А3 |
7 |
8 |
8 |
5 |
7 |
35 |
А4 |
4 |
6 |
7 |
6 |
3 |
26 |
А5 |
4 |
8 |
8 |
7 |
6 |
33 |
Рисунок 1. График оценки деятельности персонала.
Используя данные таблицы 6 и рисунка 1, проанализируем деятельность персонала и сделаем следующие выводы:
Минимальная сумма оценки по всем критериям преодолена всеми сотрудниками.
Наибольшей сумой по всем критериям обладает директор предприятия, что повышает уровень уважения к нему и свидетельствует о том, что он хороший руководитель.
По критерию адаптивности бухгалтер получила балл ниже минимального, но это не мешает работе коллектива в целом, т.к. она находится в прямом подчинении директора и не имеет контактов с клиентами.
По критерию инициативность помощник менеджера по туризму получила балл ниже минимального. Это обусловлено тем, что она является молодым специалистом, принятым на работу год назад и ей пока не хватает опыта работы для принятия самостоятельных решений.
5.Анализ проблем управления и пути их решения.
В процессе анализа персонала туристической компании ЗАО «Зенит», существенных проблем, нуждающихся в немедленном устранении или мешающих эффективной работе предприятия, выявлено не было. Это свидетельствует о грамотной кадровой политике, о качественном подходе к подбору персонала, о благоприятном микроклимате в организации. Действующая линейная структура организации имеет свои «минусы»:
вся ответственность замыкается на высшем руководстве;
«запоздало реагирует» на изменения рынка;
для сотрудников характерно «суженное видение» вследствие узкого круга должностных задач, что мешает им видеть общие проблемы и перспективы организации;
неизбежны потери информации при переходе с одного уровня на другой.
В компании действует экономическая система управления персоналом, которая предпочтительна для производства товаров, и является устаревшей. Она не дает возможности в полной мере раскрыть потенциал сотрудника, не стимулирует его должным образом, что приводит к снижению качества работы. Экономическая эффективность предприятия и желание людей работать на его благо взаимосвязаны. Экономические потери удваиваются за счет массовых увольнений сотрудников. Таким образом, управление персоналом в рассматриваемой туристической компании на сегодняшний день не нуждается в кардинальной реорганизации. Однако в ближайшей перспективе (1-3г.) желательны качественные преобразования, которые должны коснуться следующих аспектов кадровой политики:
1. Политика занятости - обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.
2. Политика обучения - формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и тем самым получить возможность своего профессионального продвижения.
3. Политика оплаты труда - предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом, ответственностью работника.
4. Политика благосостояния - обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и фирмы.