2.5 Анализ системы оценки персонала

Система оценки персонала в документированном виде не существует. На довольно дифференцированном по своему направлению предприятии трудно разработать наиболее общие критерии. Однако, существует часто применяемая неформальная оценка, так как предприятие делится на подразделения, те дифференцируются на коллективы и бригады по несколько человек. В небольшом коллективе ведущему специалисту или другим начальникам легко оценить своих сотрудников. Для начальников других структур и для аппарата управления существует формальная система оценки, включающая:

• количество прогулов без уважительной причины;

• качество выполненных работ;

• количество административных нарушений.

Существует так же формальная оценка при приеме на работу, работнику указываются требования, прописанные в должностной инструкции, и выдаются правила внутреннего распорядка того подразделения, в котором он будет работать. Сюда включается так же и статистическая отчетность по персоналу, куда входят: возраст, стаж работы, образование.

До недавнего времени существовали курсы повышения квалификации, которые требовали краткой оценки персонала, но в период кризиса от курсов отказались. Тем не менее, в силе международное сотрудничество: участие в конференциях оценивается отделом кадров как дополнительный плюс.

В целом на предприятии не существует методики оценки персонала, но результатов отчетностей, сводки, конспектирование интервью с новыми работниками по мнению отдела кадров «Иркутскгеофизики» достаточно для оценки персонала руководством.

2.6 Анализ системы увольнения и набора персонала

Система увольнения персонала работает в полном соответствии с Трудовым Кодексом РФ. Часто обращаются к статьям 77 и 81. По большей части, в последнее время чаще обращаются в Трудовому кодексу по следующим причинам:

• истечение срока трудового договора;

• расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

• расторжение трудового договора по инициативе работника;

• перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

В последние месяцы увольнение чаще всего происходит по сокращению или по желанию сотрудника. В причинах увольнения почти каждый пишет о нерегулярности выплат заработной платы.

По предварительным оценкам экспертов в список причин увольнения можно было включить и отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, но уволившихся по этой причине практически не было. В случае смены собственника отделы кадров подразделений Иркутскгеофизики уведомили персонал и вызвали сотрудников, сообщим им, что каждый имеет право выбора: перейти на новое предприятие или уволиться.

Бывшие сотрудники предприятия оценили систему увольнения персоналом удовлетворительно. Ими было выявлено несколько минусов:

• трудоемкость (требуется большое количество документов);

• сложность и длительность процедуры.

Система набора персонала оценивается работниками положительно. Чаще всего, набирают персонал из числа студентов, которым по совместительству преподают работники предприятия, поэтому чаще всего сотруднику легко адаптироваться, а отделу кадров уже известно многое про нового сотрудника. Система проведения собеседований включает в себя как типичные для собеседования вопросы, так и вопросы по принципу стрессового интервью.

В итоге, можно сказать о четко отлаженной системе набора и увольнения кадров.