2.4 Анализ системы мотивации персонала

Мотивирование персонала в период кризиса – важнейший способ повысить эффективность работы. Выделены следующие плюсы системы мотивации:

• хорошие отношения с коллективом и с большинством начальников;

• проведение праздничных мероприятий и групповые поездки на курорты в период отпусков;

• награждение дипломами лучших сотрудников.

Из опроса сотрудников, представленного в приложении Б, следует, что система мотивации считается ими удовлетворительной. Составим таблицу 4, отражающую уровень мотивации сотрудников по теории Маслоу.

Таблица 4 – уровень удовлетворенности потребностей сотрудников

Потребности	Уровень удовлетворенности, %
	Низкий	Средний	Высокий
Физиологические	25	55	20
Экзистенциальные	60	30	10
Социальные	15	45	40
Престижные	20	55	25
Духовные	25	40	35

Из таблицы 4 следует, что менее всего удовлетворены экзистенциальные потребности, так как выплаты зарплат происходят нерегулярно и руководство постоянно меняется, отсюда работники предприятия не уверены в том, что ждет их в будущем. Это типичная ситуация для кризиса, напряженность в коллективе существенно мешает эффективной работе предприятия. Работникам необходима уверенность в завтрашнем дне, которую можно достичь следующими способами:

• сделать выплаты зарплат более регулярными;

• обеспечить сотрудникам социальный пакет;

• обеспечить накопления в пенсионный фонд.

Так же видно, что физиологические потребности удовлетворены не в полной мере. Значит, по возможности следует увеличить зарплату сотрудников, рабочие условия должны соответствовать нормам труда и быть комфортными.

Можем увидеть, что хорошо удовлетворяются социальные потребности работников. Два высших уровня потребностей удовлетворены на среднем уровне. В обычной ситуации это может быть нормальным, но в период кризиса мотивация очень важна, поэтому для её повышения предлагается предоставить сотрудникам больше возможностей для развития и больше признания со стороны коллектива и начальства. Это можно сделать следующими способами:

• награждать лучших сотрудников грамотами и другими призами;

• чаще хвалить успешных сотрудников;

• предоставлять сотрудникам некоторую свободу действий в выборе путей решения проблемы.

Кроме того, следует помнить о свойственном персоналу сопротивлению к изменениям, который был выявлен в ходе опроса персонала, представленного в приложении В. В таблице 5 представлены результаты анализа полученных данных.

Таблица 5 – анализ персонала на выявление сопротивления изменениям

Сотрудники	Уровень консерватизма персонала, %
	Низкий	Средний	Высокий
ИТР и управленческий персонал	30	40	30
Рабочие	15	30	55

Из таблицы видно, что уровень сопротивления изменениям персонала достаточно высок. Для преодоления сопротивления в ходе следует проделать следующие шаги:

1. определить ответственных лиц за внедрение изменений, они должны быть обязательно признанными в коллективе лидерами;

2. совместно с ним создать рабочую группу, заручиться её поддержкой и пониманием;

3. только после обеспечения поддержки со стороны менеджмента переходить к реформированию;

4. реформирование должно быть открытым, должен быть налажен информационный канал, включающий обратную связь с персоналом (например, анонимное анкетирование, форум на сайте компании);

5. контроль за выполнением изменений, поощрение сотрудников, принявших изменения.

Можно сделать вывод, что мотивация персонала остается на уровне ниже среднего, это означает, что для более эффективной работы компании следует повысить уровень мотивации сотрудников.