Введение
Четыре года назад практически весь мир оказался в бедственном положении – наступил мировой кризис. Произошел обвал фондового рынка, акции потеряли свою стоимость, упали цены на нефть, предприятия понесли огромные убытки. Это событие показало, насколько важно уметь управлять предприятием и, как следствие, персоналом, во время кризиса. Так как по прогнозам экспертов в 2013 году близится еще один кризис, выбранная тема становится еще актуальней.
Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка использованных источников. Объектом исследования является ФГУНПГП «Иркутскгеофизика» – предприятие нефтяной отрасли, специализирующееся на анализе почв на наличие полезных ископаемых. В ходе работы были проведены различные качественные и количественные анализы, такие как анализ численности и структуры, анализ мотивации сотрудников и другие.
В работе использована информация из интернета, а так же из книг по менеджменту и управлению персоналом. Так же, важнейшим источником являются работники предприятия «Иркутскгеофизика».
Задачами данного проекта являются:
ознакомление с основными понятиями, характерными для данной темы;
выявление наиболее эффективных методов управления персоналом в период кризиса;
проведение анализа управленческой деятельности ФГУНПГП «Иркутскгеофизика»;
выявление типа кризиса на предприятии, его причин и способов увеличения эффективности управления персоналом в период кризиса;
овладение навыком выявления управленческих проблем.
Целью курсовой работы является раскрытие причин кризиса на предприятии, а так же поиск пути совершенствования системы управления персоналом.
1 Управление персоналом в условиях кризиса
Понятие кризиса и его типология
Кризис — это крайнее обострение противоречий в социально-экономической системе (организации), угрожающее ее жизнестойкости в окружающей среде. [1]
Кризис — это переломный момент в экономике, когда потребитель и рынок не могут жить по-старому, а руководители и предприниматели не знают, как работать по-новому. Самое важное, в условиях кризиса понять, что та система управления персоналом, которая хорошо и устойчиво работала в ситуации стабильного и динамично развивающегося рынка, не в состоянии так же эффективно работать в условиях кризиса. [4]
Причины кризиса могут быть различными. Они делятся на объективные, связанные с циклическими потребностями модернизации и реструктуризации, и субъективные, отражающие ошибки и волюнтаризм в управлении (стремление решать проблемы волевым методом), а также природные, характеризующие явления климата, землетрясения и др.
Практика показывает, что кризисы неодинаковы не только по своим причинам и последствиям, но и по своей сути. Необходимо классифицировать кризисы, так как происходит дифференциация средств и способов управления ими.
Существуют общие и локальные кризисы. Общие охватывают всю социально-экономическую систему, локальные — только её часть.
По проблематике кризиса можно выделить макро- и микрокризисы. Макрокризису присущи большие объемы и масштабы проблематики. Микрокризис захватывает только отдельную проблему или группу проблем.
Особенностью кризиса является то, что он, будучи даже локальным или микрокризисом, как цепная реакция, может распространяться на всю систему, так как в системе существует взаимодействие всех элементов.
По структуре отношений в социально-экономической системе, по дифференциации проблематики ее развития можно выделить:
экономический (отражает острые противоречия в экономике страны или экономическом состоянии отдельного предприятия, фирмы);
социальный (возникает при обострении противоречий или столкновении интересов социальных групп или образований);
организационный (проявляется как кризис разделения и интеграции деятельности, распределения функций, регламентации деятельности отдельных подразделений, как отделение отдельных единиц фирмы);
психологический (кризис психологического состояния работников и руководителей);
технологический кризис (возникает как кризис новых технологических идей в условиях явно выраженной потребности в новых технологиях).
Вся совокупность возможных кризисов разделяется также на группы кризисов, затяжных и кратковременных. [1]
1.2 Влияние экономического кризиса на систему управления персоналом
В условиях кризиса потребитель начинает экономить, и меньше покупает; банки ужесточают условия кредитования, растет дебиторская задолженность и т.п. Ситуация меняется далеко не в лучшую сторону. Все это более или менее негативно сказывается на эффективности деятельности большинства компаний. Существенно снижаются экономические показатели — рентабельность, оборот и т.п. В этих условиях любая компания стремится выжить, используя все возможные меры и ресурсы.
В первую очередь, фирма снижает собственные расходы (издержки). Почти во всех фирмах основной статьей затрат являются затраты на персонал. Затратная система становится фактором, угрожающим благополучию компании и самих сотрудников. Это значит, что система управления персоналом должна стать более экономичной.
Как правило, организационный, психологический и социальный кризисы предприятия тесно связаны с экономическим кризисом. Это происходит по той причине, что эффективность работы персонала и производительность его труда определяют многие факторы: желание сотрудников работать, лояльность по отношению к компании, профессиональные навыки. Желание сотрудников работать определяется привлекательностью компании, ее стабильностью, интересом сотрудников к их обязанностям, уровнем заработной платы, социальным пакетом, отношением руководства к сотруднику, признанием. Именно сотрудники в первую очередь страдают в условиях кризиса: возможны сокращения, снижаются зарплаты, на сотрудника возлагаются дополнительные обязанности, уменьшаются или ликвидируются социальные пакеты и т.д. Все это не может не влиять на его эффективность и производительность труда. Следовательно, система управления персоналом в условиях кризиса, прежде всего, должна быть направлена на сохранение или повышение эффективности деятельности персонала, производительности его труда. [4]
1.3 Проблемы управления персоналом в условиях кризиса
Выживание предприятия зависит от регулирования и уменьшения затрат на персонал, в то время как будущая организационная жизнеспособность требует реструктуризации и создает дополнительную напряженность в коллективе.
В условиях кризиса успех зависит от уравновешивания трех видов проблем:
увольнение персонала;
мотивация персонала;
оппортунизм и стратегия. [2]
Оппортунизм – это управление, основанное главным образом на тактике,
а не на стратегии. Оппортунисты руководствуются не глобальными стратегическими идеями, а мелкими тактическими возможностями, вытекающими из реалий сегодняшнего дня. [3]
В условиях кризиса менеджмент человеческих ресурсов больше склонен ориентироваться на короткий срок. Это приводит к риску ослабления эффективности и производительности сотрудников, которые сделали успешным предприятие в прошлом, и в то же время подрывает основы будущего успеха. Сокращение бюджета на обучение персонала лишает возможности модернизации и инвестиций в знания; программы, позволяющие уйти по собственному желанию, побуждают уволиться самых талантливых, самых способных продать свои компетенции. Кризисный период призывает к просвещенному оппортунизму: действовать быстро, где возможно, и никогда не упускать из виду стратегические цели организации и поддержку коллектива, способного и желающего их реализовывать. [2]