Многомерность стилей руководства
В современных условиях стиль руководства предопределяется не только личной ориентацией менеджера, но и комбинацией ряда других обстоятельств:
содержание работы;
ситуация;
степень зрелости подчиненных;
отношение подчиненных к руководству;
готовностью к сотрудничеству.
В разных ситуациях или по отношению к различным исполнителям используются неодинаковые стили руководства или их комбинации.
Концепции многомерного подхода к руководству
Концепция Ф. Фидлера
Так как руководитель изменить себя, как правило, не способен, то его нужно помещать в те условия, где он сможет наилучшим образом себя проявлять, используя следующие стили:
во-первых, инструментальный стиль, когда задачи четко сформулированы, должностные полномочия руководителя значительны, а отношения с подчиненными благоприятны. В этом случае на подчиненных легко воздействовать с помощью простых указаний. Этот стиль может использоваться также и в прямо противоположной ситуации, когда требуется определенная жесткость в руководстве;
во-вторых, стиль, ориентированный на человеческие отношения. Он подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти.
Если взаимоотношения хорошие и люди в основном склонны делать то, что от них требуется, ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт. В то же время, ориентация на человеческие отношения, повысит влияние руководителя и улучшит его отношения с исполнителями.
Концепция Т. Митчелла и Р. Хауса
Данная концепция исходит из того, что исполнители будут стремиться к достижению целей фирмы, если получат от этого какую-то личную выгоду. Поэтому основная задача руководства состоит в том, чтобы:
а) объяснить, какие блага их ожидают в случае хорошей работы;
б) устранить помехи на пути ее осуществления;
в) оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия подчиненных в нужное русло.
В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию предполагается 4 стиля руководства:
1. Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то используется стиль поддержки (аналогичен стилю, ориентированному на человеческие отношения).
2. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, то используется инструментальный стиль.
3. Если подчиненные стремятся к высоким результатам и в себе уверены, то применяется стиль, ориентированный на достижения. Руководитель ставит себе посильные задачи, обеспечивает необходимые условия и ожидает от подчиненных самостоятельных действий.
4. Если исполнители стремятся реализовать себя в управлении, то используется стиль руководства, ориентированный на участие исполнителей в принятии управленческих решений. При этом руководитель должен делиться с подчиненными информацией и активно использовать их идеи.
Концепция П. Херсли и К Бланшара
Данная концепция определяет следующие стили руководства:
1. Выдача указаний незрелым, неспособным и нежелающим отвечать за свою работу сотрудникам, соответствует стилю руководства, ориентированному на решение организационно-технических проблем, а затем уже на налаживание человеческих отношений.
2. Выдача указаний и одновременно поддержка попыток самостоятельной творческой работы сотрудников, обладающих средним уровнем зрелости, которые хотели бы взять на себя ответственность, но еще не могут сделать этого.
3. Вовлечение в принятие управленческих решений сотрудников, которые могут, но не хотят отвечать за них, не смотря на наличие для этого условий и обладание достаточной подготовленностью. Руководитель формирует у таких подчиненных чувство причастности, то есть предоставление возможности проявить себя.
4. Создание условий для коллективного творчества и делегирование полномочий подчиненным, обладающим высокой степенью зрелости. Такие подчиненные хотят и могут нести ответственность, работать самостоятельно, без помощи и указаний руководства.
Таким образом, данная концепция предполагает, что стиль руководства зависит от:
степени зрелости подчиненных;
способности подчиненных отвечать за свое поведение;
уровня образования, опыта подчиненных;
желания сотрудников достигать поставленные цели.
Концепция В. Врума и Ф. Йетона
В зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики решаемой проблемы выделяют 5 стилей руководства:
1. Руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации.
2. Руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнение и принимает решение.
3. Руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с его учетом принимает собственное решение.
4. Руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате обсуждения вырабатывается общее решение.
5. Руководитель постоянно работает совместно с коллективом, который или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее, независимое от авторства.
При выборе стиля руководства учитывается:
достаточность информации и опыта у исполнителей;
уровень требований, предъявляемых к решению;
четкость и структурированность проблемы;
степень причастности подчиненных к делам фирмы;
необходимость консультирования с подчиненными;
вероятность того, что единоличное управленческое решение получит поддержку сотрудников;
заинтересованность сотрудников в достижении целей;
вероятность возникновения конфликтов в результате принятия управленческих решений.