15.02.2013

Дмитрий Владимирович Агашев.

«Все, что написано в трудовом кодексе для рабочих и крестьян»

Литература:

1. Маврин и Хохлов.

2. Хохлов и Сафронов.

3. Под редакцией Лебедева общая часть. Темы трудовой договор, дисциплина труда, трудовое время, особенности регулирования труда отдельных категорий работников.

Общая часть трудового права.

Понятие трудового права.

Трудовое право – это отрасль, имеющая комбинированный характер, где сочетается публичное и частное. Публичный элемент этой отрасли является историческим ведущим или первым т.к. публичная часть возникла на рубеже XIX – XX веков, как результат развития общественных отношений и переход к капиталистическому способу производства. Реакция на возникновения этих отношения была естественно, ибо нужно обеспечить защиту работника или исполнителя труда от эксплуатации со стороны предпринимателя. Со временем публичный характер трудового права стал вытесняться частными началами ( В России это только в конце XX века ). Трудовое право – это одно из наиболее важных отраслей с точки зрения социального. «20 миллионов, которые сидят и 2 миллионов, которые сядут». Трудовое право как сочетающие в себе публичные и частные начала непременно имеет преимущественное значение в регулирование отношений внутри государства т.к. в основе всех этих отношений лежит труд. Что есть труд? Это целенаправленная деятельность человека по преобразованию мира, создания потребительских ценностей, т.е. это то за счет чего живет все общество. В силу этого труд должен быть регулируемым со стороны общества и государства, но все зависит от того какой это труд? Существуют различные виды труда:

1. С точки зрения способа организации.

   1. Труд самостоятельный. Мотивация индивидуального труда – это психофизическое состояние. Правовой регламентации подлежит только тот труд, где есть общественные отношения т.е. кооперированный.

   2. Труд кооперированный. Он тоже может быть разным и как следствие разное регулирование. С точки зрения цели можно поделить на:

      1. Труд собственников. Эти отношения для трудового права не интересны.

      2. Труд подчиненный т.е. труд не собственников. Здесь цель труда определяется не самим лицом, а тем, кто использует источник труда.

      3. С точки зрения их условий:

         1. Нормальные условия.

         2. Особые условия т.е. вредных, тяжелых либо в особых климатических зонах либо с особой интенсивностью.

2. Труд по его содержанию:

   1. Физический. Тут есть нормативы по тяжести, сколько и т.д.

   2. Интеллектуальный. Тут продукт другой, ибо не выражен во вне.

3. Труд по субъектам:

   1. Мужчин.

   2. Несовершеннолетних детей.

   3. Женщин.

4. С точки зрения характера труда:

   1. Труд обычного исполнителя.

   2. Труд управленца.

Трудовое отношение – это не правовая категория т.к. в основе его лежат базисные экономические или производственные связи.

Содержание отношения: это минимум две стороны у них противоположный, но взаимосвязанный интерес либо иной, но кроме правового. Один субъект всегда задает цель труда – это владелец средств производства, у него есть определенная цель притом, что он сам не может использовать эти средства производства, чтобы реализовать цель – получить прибыль, полезный результат. Другой субъект заинтересован в обмене своей способности к труду на деньги причем на деньги, которые являются средством существовании. У этого лица есть способность к труду, он источник труда или даже к труду особого вида, в рамках которого он может правильно и эффективно использовать средства производства. Тот, кто имеет способность к труду может работать для удовлетворения собственных потребностей типо альтруисты, волонтеры, но интерес у них не имущественный.

Общественное трудовое отношение нужно отличать от правовых форм, которое оно может приобретать. Все зависит от характера этих отношений и правового механизма, которое создало государство и используют стороны. Все это очень важный вывод – в том, что трудовое отношение может регулироваться разным отраслями правами и этот вывод перечеркивает содержание ст.15 – это определение результата регулирование – трудовое правоотношение.

Разграничение понятия в экономическом смысле и правовом ведет к тому, что нужно определиться с предметом отрасли ТП и к границам этого предмета с тем, чтобы трудовое право не применялось к трудовым отношениям, когда этого не требуется либо могло использоваться в качестве дополнительного механизма в сочетании с другими отраслями права. Разграничение предмета и сферы трудового права.

Предметом ТП являются общественные трудовые отношения, помимо трудовых отношений включаются и тесно связанные с ним:

1. Предшествующие трудовым отношениям – отношения, связанные с поиском рабочей силы. Отношения по трудоустройству.

2. Сопутствующие трудовым.

3. Вытекающие из трудовых. Т.е. то, что может возникнуть. Трудовые споры, но бывшего работника и бывшего работодателя, спор взыскания с работодателя.

4. Отношения по обязательному специальному страхованию ( спорный вопрос ).

Сфера действия ТП – это предел и возможность применения норм трудового права к трудовым отношениям, которые регулируются иными отраслями.

Часть трудовых отношений регулируются АП – военная служба. Большая часть регулируется ТП. Иногда законодатель забывает полностью особенным образом отношения и тогда возникает государственная гражданская и муниципальная служба.

Государственная гражданская и муниципальная служба – это такой вариант сферы действия трудового права, которое именуются субсидиарным или дополнительным применением. Т.е. механизм, при котором существует особое регулирование трудовых отношения специальными законами, однако оно не является исчерпывающим и тогда нормы ТП применяются по умолчанию. Если закон о гражданской службе не регулирует данные отношения, то регулирует ТК. Второй эффект сферы действия – военная служба или правоохранительная – когда нормы ТП применяются к трудовым отношениям регулируемым административным правом или АП только в случаи прямого указания специального закона т.е. разрешенное применение или коммулятивное. Также отношения связанны с УИП т.е. принудительный труд, но есть опять маленькая сфера, где пересекаются ТП и УИП т.е. выполнение отдельных видов работ, где УИП отсылает к нормам ТП, а маленькая часть – труд по трудовому договору. Есть еще связь с трудовыми отношениям с ГП, но тут не связанно с ТК, договор подряда, авторский договор.

Как только общественное трудовое отношение подподает под действие норм ТП, то возникает трудовое обязательство. У него есть свои признаки:

1. Предметный характер трудового обязательства – предметом является труд, но не просто труд, а он распределенный во времени и не имеющий конечного результата.

2. Личностный признак – связь между трудом и личностью исполнителя.

3. Имущественный – в этих отношениях как правило средства производства не принадлежат исполнителю. Труд подлежит систематической оплате и труд всегда возмездный и систематический характер оплаты.

4. Организационный характер – работодатель определяет правила он говорит, когда приступать, что делать и как.

Бывают случаи, когда одна из сторон, чтобы обойти правила трудового договора заключают притворный договор, заключая гражданский договор.

Метод трудового права.

22.02.2013

Есть точка зрения, что существует единый комплексный метод ( из общей теории права ). Выделяется самостоятельное учение о методе и здесь есть традиционный подход, который характеризует особенности правового воздействия. Комплексный метод, где сочетается ряд самостоятельных элементов, которые указывают на объемы и степень применения общеправовых методов. Говоря о методе, ТП стоит отметить, что это определенная абстракция. Совокупность средств, способов, регулирования соответствующих отношений с точки зрения практики и воплощения.

Механизм ТП:

1. Сочетание императивного и диспозитивного. Императивность – исторически трудовое право возникло как способ защиты зависимой стороны от эксплуатации предпринимателя. Означает, что нормы и правила, которые установлены государством, не могут быть изменены даже по соглашению сторон. ТК представляет собой сплав императивных и диспозитивных норм, но императивность уменьшается, но все же эта система осталась централизованной. Это касается охраны труда, рабочее время, разрешение споров, которое нельзя отдавать на усмотрение сторонам, вопросы ответственности, а также процедуры, принципы правового регулирования. Императивность представлена в виде государственных стандартов труда могут быть как минимальными, так и максимальными. Максимальный стандарт 40 часов рабочая неделя. Минимальные – минимум 28. Диспозитивное регулирование в последние годы расширяется. Заключается в том, что стороны управомочены законодателем создавать собственные модели поведения, когда это необходимо и это разрешено законодателем, т.е. всякое диспозитивное регулирования является санкционированным.

2. Сочетание централизованного и локального регулирования. Наличие субъекта, который определяет цель труда и реализует свой интерес по средствам способностями другими лицами. Для того, чтобы хозяйственная власть нанимателя не превышала разумных пределов существует централизация регулирования. Централизованное регулирование имеет несколько уровней. Верхний – федеральный, большинство полномочий у федерального уровня в силу ст.6 ТК. Централизованное регулирование – это ТК. Только в отдельных уровнях субъекты могут принимать свои законы, например, социальное партнерство, вопросы охраны труда сверх, тех норм, которые установлены стандартом, устанавливать государственные праздники. Нельзя и нет оснований относить к централизованной системе муниципальный уровень. Локальное регулирование представляет собой необходимость, связанную с реализацией хозяйственной властью работодателя. Локальное регулирование представлено локальными нормативными актами на уровне организации или предпринимателя. Локальный уровень – только работодатель. Локальное регулирование является санкционированным. Локально можно регулировать только в том случае, когда законодатель это разрешил, а значит локальное регулирование не допускает восполнения пробелов.

3. Участие работников и работодателей в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Ни для какой другой отрасли это не свойственно. Указывает на возможность сторон социального партнерства или социального сотрудничества – проф.союзов и объединений работодателей устанавливать модели поведения в пределах очерченных законодательством. Правовой формой является коллективное трудовое право. Результатом этого сотрудничества является коллективный договор или коллективное соглашение. Коллективный договор может приниматься на локальном уровне. Коллективное соглашение принимает на более высоком уровне.