41. Сущность цели планирования персонала.

Планирование персонала - кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале

ПП предполагает правильную организацию долгосрочной работы с персоналом. При этом планированию подвергается следующие потребности организации:

1. В замещении персонала по годам в связи с уходом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т.п.

2. В снижении численности персонала в следствии внедрения новых технологий, сокращение объемов производства, простоев и т.п.

В увеличении численности персонала в связи с расширением производства и развитием предпринимательской деятельности.

42. Методы оценки деятельности работников.

Оценку квалификации работника осуществляет комиссия как минимум из трех человек, во главе которой должен быть один из руководителей организации по направлению деятельности аттестуемого работника. Результаты аттестации определяются большинством голосов, а при равенстве голосов аттестуемый работник признается соответствующим занимаемой должности.

При оценке деятельности работника используются следующие методы:

1. Метод аналитической оценки, т.е. аттестационная комиссия рассматривает письменную характеристику или отзыв на работника и проводит с ним собеседование.

2. Рейтинговая шкала, т.е. система оценок по различным функциям работника и в результате подсчитывается общее и необходимое число набранных балов.

3. Ранжирование. В результате него аттестационная комиссия сравнивает сотрудников между собой

Оценка ситуации. В этом случае в качестве шкалы для оценки используется

43. Оперативное планирование работы с персоналом.

ПП реализуется посредством осуществления комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

Оперативный план включает в себя:

- планирование потребностей в персонале, т.е. поиск, отбор и наем персонала за счет внутренних и внешних источников,

- планирование адаптации персонала как вновь принятых, так и сменивших место работы

- планирование использования персонала с учетом повышения квалификации, возраста, изменения технологического процесса и условий труда

- планирование обучения и повышение квалификации персонала

- планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения от момента приема до увольнения

- планирование высвобождения или сокращения персонала вследствие рационализации производства или сокращения объемов выпуска продукции

- планирование расходов на персонал, в том числе на кадровую службу

44. Затраты организации на персонал и их примерная структура.

В настоящее время на первый план выходит величина расходов на персонал, отнесенная к единице изделия. Расходы на персонал интегральный показатель, включающий все расходы, связанные с функционированием кадров предприятия.

В эти расходы входят базовые затраты на зарплату, в том числе нормативный фонд зарплаты, поощрительный фонд и резервный фонд, также в затраты включаются расходы по социальному страхованию и на социальные выплаты, т.е. платежи по ЕСН, дотации на оплату жилья, транспорта и оказание единовременной помощи.

Кроме этого расходы на персонал – затраты на создание социальной инфраструктуры, на профессиональное обучение и повышение квалификации персонала и выплата дивидендов.