34. Понятие и сущность кадровой политики.

КП – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов и методов по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала и на создание высокопроизводительного сплоченного коллектива.

В современных условиях общими требованиями к КП являются:

1. КП должна быть тесно связана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2. КП должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть с одной стороны стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, а с другой должна быть динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменениями тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.

3. КП должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей предприятия, поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связанно с издержками для предприятия.

4. КП должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, КП в настоящее время направлена на формирование такой системы работы с персоналом, которая должна ориентироваться на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

35. Мероприятия по высвобождению персонала.

Основные мероприятия в связи с увольнением работника:

1. При увольнении по собственному желанию: проведение заключительного интервью с целью выявления истинных причин ухода с работы при необходимости влияния на пересмотр решения работника, анализ неблагополучной ситуации в организации и выработка мер по заполнению вакансии.

При увольнении работника по инициативе работодателя: проведение консультаций по поводу претензий увольняемого, психологическая поддержка при увольнении, помощь в поисках новой работы.

36. Задачи и особенности кадровой политики в современных условиях.

КП должна решать следующие задачи:

1. Обеспечивать организацию опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками.

2. Эффективно использовать мастерство и потенциальными возможности каждого работника.

3. Создавать в организации условия для более полного удовлетворения персонала своей работой.

4. Стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе.

5. Поддерживать среди работников интерес к достижению целей организации.

Решение данных задач предъявляет высокие требования к профессиональной квалификации работников службы УП и предполагает личное участие руководства организации и руководителей всех производственных подразделений в этой работе.

Особое внимание в осуществлении кадровой политики отводится развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном планировании, т.е. на программах управления карьерой руководителя.

37. Аттестация как метод оценки персонала и организация ее проведения.

Основной метод оценки – аттестация. Её основными задачами являются:

- определение служебного соответствия работника занимаемой должности

- выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника

- стимулирование роста профессиональной компетенции работника

- определение направления повышения квалификации, проф. Подготовки и переподготовки.

- внесение предложений о перемещении кадров, об освобождении от деятельности, о переводе на более или менее квалифицированную работу

Исходя из этих задач, при проведении аттестации, следует учитывать следующие принципы:

1. Законность проведения аттестации.

2. Профессионализм и компетенция аттестациооной комиссии.

3. Гласность проведения аттестации.

4. Равное право граждан на любую должность в соответствии со своими способностями и профессиональной подготовкой без какой либо дискриминации.

5. Ответственность предприятия и работника за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

По результатам аттестации аттестационная комиссия дает одну из следующих рекомендаций:

1. Соответствует занимаемой должности.

2. Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендации комиссии с повторной аттестацией через год.

Не соответствует занимаемой должности.