1.3. Основные направления кадровой политики в гостиничном сервисе

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов – внешние по отношению к организации и внутренние [2, с. 163].

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы:

1. нормативные ограничения;

2. ситуация на рынке труда.

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источников комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете, производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Рис.3. Области кадровой политики

Средством реализации кадровой политики выступает кадровая работа (управление персоналом). Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и выбором средств, методов, приоритетов.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, а также комплексе мероприятий, связанных с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования и т.д.

Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая обычно бывает между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика – целенаправленный процесс формирования и управления персоналом, ориентированный на оперативное и эффективное удовлетворение потребностей предприятия по соответствующему направлению ресурсного обеспечения [26, с.73].

Выделяют следующие цели кадровой политики предприятия:

• обеспечение всех структурных элементов (подразделений) предприятия персоналом необходимой специализации и уровня квалификации;

• оптимизация затрат предприятия на содержание наемного персонала;

• обеспечение организационных и социально-экономических условий, предотвращающих трудовые конфликты на предприятии и дополнительные затраты, связанные с их разрешением;

• поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом.

В зависимости от стадии формирования кадровой политики предприятия выделяют различные ее принципы и вытекающие из них требования к кадровой политике предприятия.

1. Стадия разработки кадровой политики:

• принцип индивидуальности - формируется под потребности конкретного предприятия и, отражая общие методологические подходы, прежде всего учитывает его индивидуальную и отраслевую специфику;

• принцип комплексности - разрабатывается с учетом взаимозависимости и взаимосвязи базовых направлений кадровой политики;

• принцип приоритетности обеспечивает преимущественные условия развития наиболее значимых элементов;

• принцип перспективности отражает не только текущие, но и перспективные цели, определенные в предварительно разработанной стратегической концепции развития предприятия;

• принцип адаптируемости предполагает возможность оперативной самоадаптации системы управления персоналом к изменяющимся внешним или внутренним условиям.

2. Стадия реализации кадровой политики:

• принцип ориентированности подразумевает ориентацию используемых методов управления на конкретные категории персонала;

• принцип многофакторности предполагает обеспечение многофакторного воздействия на объект управления в лице конкретного работника или трудового коллектива;

• принцип мотивированности предусматривает создание необходимой мотивировки (заинтересованности) для эффективного выполнения персоналом установленных ему функций;

• принцип ответственности подразумевает обеспечение прямой индивидуальной и коллективной ответственности за неэффективное исполнение установленных функций.

На каждой стадии жизненного цикла персонала предприятия выделяют базовые направления кадровой политики, их несколько.

1. Управление трудовыми ресурсами.

Это направление включает в себя следующие этапы:

– Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения бу­дущих потребностей в людских ресурсах.

– Набор персонала, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

– Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

– Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

– Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает за­служенную оценку.

– Обучение: разработка программ для обучения трудовым навы­кам, требующимся для эффективного выполнения работы.

– Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки тру­довой деятельности и доведения ее до работника.

– Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка мето­дов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионалького опыта путем пере­мещения на другие должности или уча­стки работы, а также процедур прекращения договора найма.

– Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

2. Определение механизма оплаты труда

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

– Определение форм и систем оплаты труда работников предпри­ятию.

– Разработку критериев и определение размеров доплат за отдель­ные достижения работников и специалистов предприятия.

– Разработку системы должностных окладов служащих и специа­листов.

– Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

3. Набор персонала является одним из подпроцессов специальной функции управления – управления персоналом, включающий в себя:

– определение требований к вакантной должности, привлечение кандидатов, определяется политикой фирмы по отношению к персоналу (или выращивание своих кадров, или привлечение молодых специалистов, или переманивание профессионалов из конкурирующих фирм);

– ориентация на молодых специалистов с их последующей дополнительной подготовкой через официальные заявки, направляемые в учебные заведения, и целевые объявления; через наблюдение за выпускниками;

– ориентация на привлечение высококвалифицированных специалистов со стороны;

– ориентация на минимизацию затрат на содержание персонала.

4. Профориентация (профессиональная ориентация граждан), со­циальная адаптация и профобучение (профессиональное обучение).

5. Одна из важных составляющих кадровой политики – мотивация персонала, приобрела решающее значение в современных условиях.

Политика мотивации в нынешних рыночных условиях нацелена на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достиже­ния общих целей. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивному и продуктивному труду, творческому отношению к труду. Требования творческого под­хода работников к производству обусловит повышение их самостоя­тельности и ответственности за выполненную работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересо­ванность в результатах труда. Мотивация персонала всегда является од­ним из самых главных вопросов не только кадровой политики, но и кад­рового менеджмента в целом. Что движет людьми, пришедшими в кам­панию? Какие цели - личные и профессиональные они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

Существуют различные способы мотивации:

1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определен­ному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения.

2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

3. Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые 2 способа мотивации являются прямыми, ибо предлагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - стимулиро­вание является косвенным, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

Вообще, вся деятельность человека обусловлена реальносущес­вующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достать, либо чего-то избежать. В узком смысле слова, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов.

Понятия «мотив труда» и «стимул труда» по сути, тождественны. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо по­средством трудовой деятельности (мотив), а в другом - об органе управ­ления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предос­тавляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул).

Стимулирование труда предполагает создание условий, при кото­рых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных по­требностей работника, формирование у него мотивов труда. Стимули­рование труда – это способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

В рыночных сложных условиях необходимо сохранение сотруд­ников в организации, необходимо избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом. Для этого необходимо стимулирование производительного поведения. Су­щественная проблема в области управления производством вообще, и в области кадровой политики в частности – это значительное опережение или замедление темпов роста заработной платы над темпами роста про­изводительности труда. Система оплаты должна создавать у людей чув­ство уверенности и защищенности, включать действенные средства стимулирования и мотивации, обеспечивать процесс воспроизводства затраченной энергии (восстановление работников). Структура заработ­ной платы – это базовые ставки, премиальные выплаты, социальные программы.

В компаниях существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно работающие, реально действующие правила, меморандумы, кодексы, управленческие процедуры по всем направлениям работы с персоналом: прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом новых технологий, разработка программ развития персонала в целях решения сегодняшних и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда. Эти направления работы тесно взаимосвязаны между собой. Поэтому для того, чтобы кадровая политика в отношении различных специфических кадровых вопросов была эффективной, она должна быть взаимонепротиворечивой и взаимодополняемой. Кроме того, естественно, кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой компании.

Выводы

Гостиницу следует рассматривать в целом, как единую систему, включающую людей, технику и имеющую специфические особенности.

Существует несколько подходов в управлении персоналом организации. Сущность управления персоналом заключается в том, что люди рассматриваются как средство в конкурентной борьбе, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь целей организации.

Кадровая политика фирмы в целом определяет подходы к различным процедурам и функциям управления персоналом.

Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Кадровая политика может существовать как в письменной форме, например, в виде документов, с которыми ознакомлены все работники организации, так и в виде свода концептуальных законов и правил, передаваемых в устной форме.

Кадровая политика является руководством для принятия решений. Она вырабатывается на основе предположения о том, что принимаемые решения охватывают вполне определенные сферы.

Из-за непостоянства в индустрии гостеприимства, важнейшим требованием, предъявляемым к кадровой политике в современных условиях, является ее тесная увязка со стратегией развития предприятия, поскольку в этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации данной стратегии.

Таким образом, кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы: она может быть быстрой, решительной, основанной на формальном подходе, приоритете, производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Кадровая работа базируется на системе правил, традиций, процедур, а также комплексе мероприятий, связанных с осуществлением подбора кадров, необходимой их подготовки, расстановки, использования и т.д [26, с. 318].

Обобщая вышесказанное можно сказать, что сегодня любая успешно действующая крупная организация, которой является и гостиница, должна тщательно формулировать свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри организации и реализовывать через конкретные механизмы.