8.3. Роль психологічного клімату в забезпеченні ефективного управління освітніми організаціями

Психологічний клімат у будь-якому освітньому колективі є свого роду екологічною характеристикою [20], яка забезпечує ефективну взаємодію освітнього колективу в цілому і зокрема кожного його члена з оточенням.

Виходячи зі структури психо­логічного клімату, яка включає ставлення членів освітніх колек­тивів до загальної справи, один до одного, до світу в цілому та до самих себе, можна говорити про значення психологічного клімату в процесі управління освітніми колективами за такими чотирма напрямками.

Стосовно такого безпосереднього і провідного вияву психоло­гічного клімату, яким є ставлення членів колективу до загальної справи, то слід зазначити, що зміст та спрямованість психологіч­ного клімату значною мірою визначають ступінь залучення кож­ного члена колективу до спільної діяльності, міру його професій­ної та соціальної активності, працездатності. За сприятливого психологічного клімату спостерігається досить високий рівень такого залучення та активності, оскільки навколишній «екологічннй» фон стимулює членів колективу до максимальної віддачі сил, пошуків нових, нетрадиційних підходів, які б сприяли досяг­ненню колективом нових успіхів, а отже, збільшували б добробут і колективу, і кожного його члена. Прямо протилежними харак­теристиками (пасивністю, байдужістю) характеризуватиметься діяльність членів освітнього колективу за несприятливого, чи на­віть нейтральною, психологічного клімату.

Виходячи з цього, можна твердити, що базові управлінські процеси (планування, організація та контроль), також будуть ефективнішими за сприятливого психологічного клімату, оскільки він дає можливість керівникові забезпечити більш ґрунтовне ро­зуміння членами колективу основних цілей (на етапі планування), швидку мобілізацію колективу на їх виконання (на етапі організації) та здійснення оперативної звітності (на етапі конт­ролю). Це, в свою чергу, сприятиме прийняттю керівником адек­ватних управлінських рішень, ефективнішому діловому спілку­ванню.

Аналогічною є роль психологічного клімату і щодо ставлення членів колективу один до одного. Так, у колективах, де панує клімат з позитивною спрямованістю, як правило, формуються міжособистісні стосунки, які характеризуються взаємоповагою та взаємопідтримкою, причому як в процесі «горизонтальних», так і в процесі вертикальних» («згори донизу» і «знизу довер­ху») управлінських стосунків. Це дає можливість керівникові освітньої організації у процесі управління вільно встановлювати з працівниками психологічний контакт, забезпечувати успішну реа­лізацію різноманітних форм ділової комунікації, здійснювати ефективний вплив на працівників, ураховувати їхню мотивацію, надавати значну увагу неформальним засобам спілкування, які органічно доповнюють формальні і сприяють формуванню у чле­нів колективу почуття емоційного задоволення належністю саме до цього колективу.

Керівникам освітніх колективів, де міжосо­бистісні стосунки характеризуються певною напруженістю, дово­диться докладати значно більше зусиль для налагодження діло­вої комунікації, причому вона залишається здебільшого формаль­ною, не враховує потреб, мотивів, емоційних станів працівників, а також має значну кількість комунікативних бар'єрів.

Стосовно опосередкованих виявів психологічного клімату, то варто насамперед відзначити роль психологічного клімату у фор­муванні відповідного ставлення членів колективу до світу в цілому. Це виявляється, передовсім, у мірі задоволення членами освітніх колективів своїх потреб вищого порядку, про які йшлося у попе­редньому розділі, а саме:

• потреб у належності (належність до «надійного», престижного колективу);

• потреб у повазі (визнання компетентності, професійних та особистих досягнень, можливість здійснення кар'єри);

• потреб у самовираженні (на­явність умов для реалізації творчого потенціалу, апробації та впровадження нових підходів у професійній діяльності).

Ці пот­реби, як правило, успішно реалізуються працівниками, що працю­ють у колективах, де панує позитивний психологічний клімат (хоч не треба забувати і про інші соціальні фактори, такі, наприклад, як сім'я, неформальні групи, суспільство в цілому), що забезпе­чує формування у працівників почуття задоволення своєю діяль­ністю, формує позитивне, оптимістичне ставлення до світу, сприяє виникненню нових соціогенних потреб, значна частина яких може реалізуватися завдяки здійсненню професійної діяльності. Це, в свою чергу, сприяє підвищенню ефективності управління освітніми колективами, оскільки актуалізує матеріальні та ду­ховні потреби працівників, сприяє осмисленню та аналізу шляхів їх досягнення, хоч і вимагає від керівників пошуку більш нових та динамічних засобів управління, які забезпечували б потреби як колективу, так і кожного працівника [6].

У колективах з нейтральним або негативним психологічним кліматом такі потреби залишаються не реалізованими, а відтак там панують настрої невдоволення світом, песимізму, схильність до постійних стресових ситуацій, а отже, керівникові освітньої установи необхідно докласти чимало зусиль для того, щоб при­наймні вивести своїх працівників з такого стану.

Вплив психологічного клімату на світобачення працівників виявляється також і в формуванні певних ціннісних орієнтацій. У колективах зі сприятливим психологічним кліматом великої значущості, крім матеріальних цінностей, набувають і такі, як «творча робота», «можливість реалізації себе як професіонала», «наявність друзів, колег в колективі». Використовуючи цю обста­вину, керівник може створити додаткові резерви для ефективного управління.

Насамкінець слід нагадати, що суттєвим фактором, який виз­начає ефективність управління освітніми колективами, є такий складовий елемент .психологічного клімату, як ставлення праців­ників освітніх установ до самих себе.

У колективах зі сприятли­вим психологічним кліматом завдяки досягненням у професійній діяльності, тісним міжособистісним контактам та відсутності конфліктів, у працівників переважає почуття задоволення своїм статусом, позитивне ставлення до самих себе, що, в свою чергу, сприяє зростанню активності працівників, вияву їх творчої енергії. Водночас вимогливе ставлення працівників один до одного, доброзичлива критика сприяють становленню адекватної самооцінки, саморегуляції та самоконтролю. Орієнтація на високі показники у професійній діяльності позитивно впливає на формування у членів колективу потреби в самоаналізі, самовдоско­наленні та самотворчості, що в кінцевому підсумку дозволяє ке­рівникові ставити перед колективом складніші професійні зав­дання та забезпечити інтенсивніший пошук шляхів їх досягнення.

У колективах з несприятливим психологічним кліматом, яким досить часто притаманний невисокий соціальний та професійний статус, у багатьох працівників може виникати негативне сприйняття самих себе, своєрідний комплекс меншовартості, особливо у порівнянні з працівниками з більш «престижних» колективів. Відсутність же бажання допомогти один одному, байдуже, формаль­не ставлення до роботи колег, зумовлює досить часто і неаде­кватну самооцінку (завищену або занижену) і відсутність само­регуляції та самоконтролю. У таких колективах, як правило, майже відсутня також орієнтація на професійний та особистісний розвиток, або вона представлена лише в окремих працівників, оскільки загальна творча атмосфера у таких колективах надзви­чайно слабка.

Отже, аналізуючи природу та зміст психологічною клімату в освітньому колективі, необхідно звернути увагу на два основних аспекти. З одного боку, психологічний клімат є суб'єктивним ві­дображенням об'єктивної реальності, тобто життєдіяльності конкретного колективу, а з іншого—він є суттєвим фактором впливу на ефективність діяльності колективу, на процеси управління ним. Тому будь-якому керівнику необхідно обов'язково забезпечити «зворотний зв'язок» з колективом, тобто знати його психологічний настрій, уміти регулювати і прогнозувати психологічний клімат. А це передбачає знання тих психологічних факторів, які визначають зміст і характер психологічного клімату.