Система Дисциплина без наказаний Дик Грот Дисциплина без наказаний Этапы научения повдению в рамках функционрования

1. Поощрение хорошо работающего персонала и проведение встреч по поподу улучшения работы с теми у кого имеются проблемы

2. Напоминание нарушителю об ожиданиях компании в отношении его поведения личной ответственности за следование установленным стандартам и предупреждение об очередном дисциплинарном воздействии

3. Если нет изменений повторное напоминание и оформление копии докладной записки с отетом менеджера о проведенной беде, хранящейся в личном деле в теч испытательного срока

4. Если работник провинился вновь, его временно отстраняют от работы на один день с сохранением заработка, чтобы он принял персональное решение: остаться в организации на условиях исправления или констатировать свою неостоятельноть что-либо изменить. В первом случае работнику дается последний шанс реабилитироваться перед неминуемым увольнением в случае нарушения своих обязательств , во втором –он проводится на др работу или увольняется.

Преимущества внедрения системы управление без наказаний

1. Исп поощрение аботнико за позитивное рабочее поведение

2. Повышение кА-ва обратной оценки

3. Четкое понимание что хорошо а то плохо в рабочее поведении

4. Активизация работы

Режимы подкрепления

-постоянный \ ожидаемый – беспричинное прекращение постоянного положит подкрепления равносильно наказанию

(ежемесячная оплата труда)

- периодический \ частичный с фиксированным вариативным соотношением.(выдача заработной плата в рамках подряда)

-неожиданный \ хаотичный (самый лучший)

Чем меньше интервал между действием и наградой, тем лучше

Практические правила мотивации

1. Положит подкрепление самый эффективн инструмент побуждения к действиям

2. Подкрепление должно быть направленно на акрепление специфичного позитивного рабочего поведения

3. Подкрепление должно слеовать безотлагательного за демонстрируемым поведением. Чем больше интервал, тем меньше эффект

4. Непредвиденные и нерегулярные поорения стимулируют лучше чем прогнозируемые

5. Большие и редко кому достающиея награды стимулируют лучше чем ожидаемые, а небольие и чстые –удовлетворение

6. Проявляйте искреннее внимание к окружающим

7. Дайте людя почувствовать себя победителями

8. Выделяйте промежуточные цели и поощряйте их достижение

9. Дайти людям возможность свободы действия, возможность контролировать ситуацию

10. Терпеливо создавайте установку на сотрудничество, добивайтесь сначала маленьких уступок

11. Не ущемляйте самоуважение других пусть они сохраняют свое лицо

12. Используйте разумную внутреннюю конкуренцию, соревнования.

Лучший и одновременно самый сложный способ научения образцовому поведению - это личный пример.

Тема: Мотивационное управление

1. Прикладные программы мотивации

2. Концепция «обогащения труда»\ «Гуманизация труда»

3. Система управления деят работников

1. Прикладные прогаммы мотивации

Сравнит характ-ки традиционного и соременного подходов к мотивации работников

Основные черты	Траиционнй подход «Обогащение труда» 60-70 20 век по настоящее время	Индивид управдение с серед 80 по наст время
Теоретическая основа		Теории содержания и процесса мотивации, теории научения поведению
Исходное предположение о главном факторе мотивации	удовлетворенноть трудом	Результативность труд а
Содержание	Структурироание обогащение труда через разноораие выполняеых операцй, автономность в выоре риеов и мтодов работы, повышение отвтственности, самоконтроль, работа командах	Закрепление и наращивание поитивных результатов работы через поддерживающую систему индивидуального диффренцированного вознаграждения в зависимости от личных результатов труда(повышение тарифной части оплате труда, размере преий, азвитие карьеры)
Координаторы действий	Отдел по работе с персоналом отдел труда и заработнойпаты, руководители	Непосредственный руководитель

2. Концепция «Обогащение труда»

Классические примеры

1. Разнообразие работы или круга задач(вертикальное обогащение труда): партсиативное уравление(вовлечение персонала в процесспрнятие решенй)

2. Расширение работы или круга задач (горизонтальное обогащение) : повышение количества взаимосвязанных технологич опраций

3. Смена работ или куга задач (совмещение разных видов деят-ти)-освоение новых профессий

4. Работа в автономных группах\командах

5. Гибкий график работы.

Пэфоманс менеджмент книг на англ

МП=(Набор навыков+Целостность работы+Ценность работы)*автономность в работе*обратная связь, где МП-мотивационный потенциал; слагаемые и мнжители опред экспертным методом по 7 бальной шкале.

Удовлетв трудом влияет на текучесть кадров

Макс 343. Если меньше 83 то не приносит удовлетворение