Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (81)

1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности ип.

Ликвидация организации – прекращение деятельности юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Решение о ликвидации могут принять его учредители (участники) орган юридического лица, и суд.

Ликвидация считается завершенной после внесения записи в единый государственный реестр юридических лиц. Решение о ликвидации уполномоченным органом является основным для предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией.

В соответствии со ст. 180 работодатель обязан предупредить работника об увольнении под расписку не менее чем за 2 месяца. С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего месячного заработка. Также за работником сохраняется его средняя зарплата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Правила расторжения трудового договора должны применяться и в том случае, когда прекращается деятельность филиала, представительства (ч. 4 ст. 81). Деятельность ИП прекращается с момента прекращения его регистрации в качестве ИП. Сроки предупреждения об увольнении, случаи и размеры выходного пособия и других компенсационных выплат определяется трудовым договором.

2. Сокращение численности или штата работников организации.

Сокращение численности – фактическое уменьшение числа работников организации. Сокращение штата – внутреннее изменение структуры организации, которое сопровождается ликвидацией отдельных рабочих мест, должностей или структурных подразделений.

Кандидатуры работников, подлежащих увольнению, при проведении мероприятий по сокращению числеости или штата определяет работодатель. Каждая кандидатура рассматривается отдельно, с учетом тех прав, гарантий и преимуществ работника, которые установлены в законах.

Согласно ст. 179 преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Право оценки деловых качеств работника принимает работодатель.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается

• семейным (два и более иждивенцев);

• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

• работникам, получившим у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

• инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите отечества;

• работникам, повышающим квалификацию без отрыва от производства.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление.

Работодатель обязан предупредить работника по расписку не менее чем за два месяца (180).

Для отдельных категорий предусмотрены другие сроки предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 192; ст. 296). Если работник по любым причинам отказывается подписывать предупреждение о предстоящем увольнении, то в этом случае комиссия (не менее трех человек) составляет акт, в котором фиксируется факт предупреждения работника, дата и отказ работника от подписи.

Работодатель обязан предложить работнику другую вакантную должность, соответствующую квалификации работника. Если таких должностей нет, работодатель предлагает менее квалифицированную должность. ТК не содержит указаний на то, сколько раз, и в какой момент работодатель обязан предложить работнику другую работу.

При принятии решения о сокращении численности или штата работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзу или иному органу не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения работников – за 3 месяца.

Согласно п. 2 ст. 25 закона «О занятости населения в РФ» при принятии решения работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий. Должен указать должность, профессию, специальность, квалификационные требования, условия оплаты труда. А в случае массового увольнения – предупреждение за 3 месяца.

Статья 81

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

П. 3 ст. 81 - несоответствие работника занимаемой должности или выполнение работы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестационной комиссии. Порядок и условия проведения аттестации определяется соответствующим положением, утверждённым работодателем, если данная категория работников на основании специального нормативного акта подлежит аттестации.

П. 4 ст. 81 – смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера). При смене собственника имущества новый собственник имеет право расторгнуть договор с вышеуказанными лицами не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ст. 75). В этом случае новый собственник обязан выплатить каждому из этих лиц компенсацию, в размере не ниже его трех средних месячных заработков (ст. 181).

П. 5 ст. 81 – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение работником будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

• неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

• трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

• к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно сохраняет силу.

П. 6 ст. 81 – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

1. прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

2. появление работника на работе на своем рабочем месте, либо на территории организации работодателя в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

3. разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной или иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Данное основание является правомерным при:

   1. обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

   2. в трудовом договоре или приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие тайну, работник обязуется не разглашать;

   3. данная тайна доверена работнику в связи с исполнением им трудовой функции;

   4. сведения, которые в соответствии с трудовым договором он обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству должны быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную или иную охраняемую законом тайну;

   5. работодатель обязан принимать меры к защите этих сведений.

4. совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

5. установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Данное увольнение возможно при наличии следующих условий:

   1. работник в установленном порядке ознакомлен с указанными требованиями;

   2. работодатель обеспечил работнику безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны труда;

   3. нарушение работником указанных требований повлекло за собой тяжкие последствия либо создавало реальную угрозу для их наступления

П. 7 ст. 81 – совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Утрата доверия должна быть основана на конкретных фактах совершения работником виновных действий:

1. использование в личных целях имущества, вверенного работнику для непосредственного обслуживания;

2. получение оплаты за услуги без соответствующих документов;

3. обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических легких средств.