Выводы по результатам исследования

Таким образом, в процессе исследования, проверяя анализ документов предприятия, изучив данные исследования, проведенного в 2012г, проанализировав результаты интервью с начальником кадровой службы, наставником по работе с молодыми специалистами, с молодым специалистом, а также с недавно уволившимся сотрудником, были проверены и подтверждены следующие гипотезы:

1. Существуют различия между требованиями, предъявляемыми руководством молодому специалисту в период адаптации, и имеющейся образовательной базой последнего, которая не позволяет быстро и эффективно включиться новичку в профессиональную деятельность.

2. Отсутствие должного контроля со стороны наставников в процессе адаптации не формирует требуемые предприятием профессионально важные качества, что негативно влияет на работу молодых специалистов.

3. Стрессовая ситуация, возникающая у молодых специалистов при прохождении процесса адаптации, выступает главным фактором их увольнения.

Первая гипотеза была подтверждена после анализа ответов молодых специалистов об итогах их обучения в ВУЗе и интервью с начальником кадровой службы. В итоге выяснилось, что когда молодой специалист приходит на работу после окончания ВУЗа, он еще не умеет работать, он обладает только теоретическими знаниями, не знает как применить их на практике. Но в то же время на предприятии требуются люди, которые уже способны применять данные знания на практике, поскольку на их обучение приходится гораздо меньше времени и сил. Кроме того, на предприятие приходят молодые люди, социально незрелые, инфальтильные, еще не готовые к постоянной, беспрерывной работе.

Вторая гипотеза подтвердилась благодаря интервью, проведенному с молодым специалистом и его наставником. В результате чего было выявлено, что система наставничество на предприятии носит формальный характер, сотрудники относятся к ней безответственно, кроме того, большая часть из них не имеет педагогического опыта, не заинтересована в наставничестве и занимается этим только по приказу свыше. Те сотрудники, которые сами вызвались быть наставниками, относятся к этой процедуре более ответственно, с интересом обучают молодых специалистов, всячески им помогают и готовят к полноценному исполнению трудовых обязанностей. Что же касается молодых специалистов, то в период адаптации им приходится достаточно сложно, многому приходится учиться самостоятельно, и, как показало исследование, большая часть из них не удовлетворены существующей системой наставничества.

Третья гипотеза подтвердилась после анализа данных о трудоустройстве молодых специалистов, данных, полученных при исследовании 2012г, а также после проведения интервью с недавно уволившимся молодым специалистом и начальником кадровой службы. Так, половина молодых специалистов, принятых на работу долго не продержались на предприятии и в течение первого года уволились. Этому способствовало в большей мере отношения в коллективе, трудность выполняемой работы и низкая заработная плата. Было выявлено, что в процессе адаптации большую роль играют отношения в коллективе. Но на данном предприятии сотрудники негативно относятся к молодым специалистам, практически им не помогают и относятся с постоянной критикой.

Таким образом, в процессе исследования были выявлены следующие недостатки существующего процесса адаптации:

• Процедура наставничества носит формальный характер

• Наставники не имеют педагогического опыта и не заинтересованы в успешной адаптации молодых специалистов

• Неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе негативно влияет на социальное самочувствие молодых специалистов

• Отсутствует должное материальное стимулирование молодых специалистов