Введение.

Актуальность настоящего исследования заключается в том, что экономическая действительность диктует необходимость организации системной работы с молодежью, как одного из основных факторов роста компаний, однако, на практике преимущественно используются только отдельные направления данной работы.

Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации. Управление адаптацией молодых сотрудников в коллективе – одна из важнейших задач, которые приходится решать кадровой службе. Такие результаты процесса адаптации как: снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию сотрудника, сокращение времени, которое необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного работника начала влиять на конкурентоспособность организации, формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы в организации, создают стимулы и желание работать в организации длительное время.

Сейчас соискатель стал более разборчив в выборе компании, где он хотел бы трудиться, и более требователен как к условиям труда, так и к отношениям к себе со стороны руководства. Потенциальный работник хочет получать в обмен на свои профессиональные знания и умение хорошее и бережное к себе отношение, ожидает, что его оценят по достоинству. Если же его ожидания не сбываются, то он быстро отправляется искать свою удачу в другое место.

Процесс адаптации новых сотрудников в организации является продолжением процесса отбора. Если система адаптации в компании не выстроена, не формализована, то, как показывает практика, наибольшее количество сотрудников увольняется в период испытательного срока.

Сильный аргумент в пользу той или иной организации – наличие у нее системы удержания персонала на основе процесса адаптации. Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. Наличие четко регламентированного процесса адаптации делает первые несколько месяцев работы нового сотрудника «прозрачными», тем самым снижая риск ухода последнего из организации. Следует отметить, что привлечение в организацию высококвалифицированных работников также имеет смысл при условии, если в дальнейшем компания способна их удержать.

Следовательно, для обеспечения успешного функционирования организации необходим эффективный план по удержанию персонала, вытекающий из адаптационного периода, вследствие чего уменьшается текучесть кадров, с использованием профилактических методов, которые дают работникам стимул оставаться в штате.

Таким образом, актуальность дипломного проекта обусловлена исключительной важностью проблемы процесса адаптации персонала в организации как основного фактора удержания персонала в организации и необходимостью проработки инструментов кадрового менеджмента для повышения эффективности ее работы.

Проблема дипломного проекта заключается в том, что существующий процесс адаптации молодых специалистов ОАО «НИИ Точных Приборов» не способствует закреплению этой категории персонала на рабочих местах.

Объект дипломного проекта – существующий процесс адаптации молодых специалистов ОАО «НИИ Точных приборов».

Предмет дипломного проекта – виды адаптации молодых специалистов ОАО «НИИ Точных приборов».

Цель дипломного проекта - совершенствование процесса адаптации молодых специалистов ОАО «НИИ Точных Приборов».

Для достижения указанной цели были поставлены следующие задачи:

1. Теоретические

1. Проанализировать сущность понятия адаптации персонала.

2. Рассмотреть теоретические основы процесса адаптации персонала на предприятии.

3. Рассмотреть цели, виды и этапы адаптации персонала.

2. Исследовательские

2.1. Дать характеристику предприятия ОАО «НИИ Точных Приборов»

2.2. Проанализировать организационную структуру управления персоналом в ОАО «НИИ Точных Приборов».

2.3. Определить характеристику существующего процесса адаптации молодых специалистов в ОАО «НИИ Точных Приборов».

3) Проектные

3.1. Разработать мероприятия по совершенствованию процесса адаптации персонала в ОАО «НИИ Точных Приборов.

3.2. Обосновать и оценить предложенные мероприятия с точки зрения экономической и социальной эффективности.

3.3. Дать правовое обеспечение мероприятий по совершенствованию процесса адаптации молодых специалистов в ОАО «НИИ Точных Приборов».

4. Задачи БЖД

   1. Разработать мероприятия по обеспечению охраны труда и безопасности жизнедеятельности в организации.

Основные гипотезы дипломного проекта:

1. Существуют различия между требованиями, предъявляемыми руководством молодому специалисту в период адаптации, и имеющейся образовательной базой последнего, которая не позволяет быстро и эффективно включиться новичку в профессиональную деятельность.

2. Отсутствие должного контроля со стороны наставников в процессе адаптации не формирует требуемые предприятием профессионально важные качества, что негативно влияет на работу молодых специалистов.

3. Стрессовая ситуация, возникающая у молодых специалистов при прохождении процесса адаптации, выступает главным фактором их увольнения.

В ходе исследования были использованы следующие методы:

1. Интервью с сотрудниками:

   1. с руководителем кадровой службы

   2. с наставником по работе с молодыми специалистами

   3. с молодым специалистом

   4. с молодым специалистом, не прошедшим процесс адаптации и уволившимся в первые полгода работы на предприятии

2. Наблюдение за работой молодых специалистов на предприятии для получения информации:

   1. Об адаптации новых сотрудников в коллективе.

   2. О работе инженера на предприятии ОАО НИИ Точных Приборов

   3. О работе молодого специалиста со своим наставником

3. Анализ документов ОАО «НИИ Точных приборов» а именно:

   1. Устав предприятия ОАО «НИИ Точных Приборов»

   2. Кадровые документы:

      1. План работы с персоналом на 2012-2013 ОАО«НИИ Точных Приборов»

      2. Система управление персоналом на предприятии ОАО«НИИ Точных Приборов»

      3. Положение об обучении и переобучении вновь трудоустроенных рабочих дефицитных профессий, утративших профессиональные навыки.

      4. Положение о Наставничестве.

      5. Положение о Совете молодежи.

      6. Положение об организации практики с учащимися начальных профессиональных учебных заведений.

      7. Положение о мероприятии по закреплению молодежи в ОАО«НИИ Точных Приборов»

Структура работы.

Дипломный проект состоит из введения, четырех глав и заключения.

Во введении представлены – актуальность, проблема организации, объект, предмет, цели и задачи исследования, а также сформулированные основные гипотезы проекта и указаны методы сбора данных.

В первой главе анализируется понятие процесса адаптации персонала, его основные особенности и методы осуществления.

Во второй главе приводится описание предприятия аэрокосмической отрасли ОАО «НИИ Точных Приборов», дается анализ организационной структуры и кадрового состава, определяется специфика существующего процесса адаптации молодых специалистов, проводится анализ влияния вредных и опасных факторов по вопросу охраны труда на предприятии.

В третьей главе предлагается набор мероприятий по совершенствованию процесса адаптации молодых специалистов на предприятии, проводится расчет экономической и социальной эффективности проекта и приводится его нормативно-правовое обеспечение.

В четвертой главе проводится анализ вопросов охраны труда по разработке проекта по совершенствованию процесса адаптации молодых специалистов на предприятии аэрокосмической отрасли ОАО «НИИ Точных Приборов».

В заключении представлены основные выводы, результаты исследования, экономические расчеты по дипломному проекту.