2.2 Персонал нк «Роснефть»
Персонал НК «Роснефть» является ключевым ресурсом ее развития. Ценность человеческой жизни — главный приоритет при взаимодействии Компании с работниками, поэтому охране труда, промышленной безопасности, сохранению здоровья персонала Компания уделяет первостепенное внимание. Перед Компанией стоят масштабные и сложные стратегические задачи, решение которых напрямую зависит от мотивированности работников на эффективный труд, а также от их профессионального и личностного развития. Мотивация подразумевает современные комфортные условия труда, систему оплаты труда, способную обеспечить достойный уровень дохода, который в свою очередь зависит от эффективности труда работника, достаточный уровень социальных льгот. Профессиональное и личностное развитие осуществляется через действующие в Компании системы обучения и карьерного продвижения работников.
По состоянию на 31.12.2011 списочная численность персонала НК «Роснефть» и ее дочерних обществ составляла 168,4 тыс. человек(см рис. 2.1 Структура персонала НК «Роснефть» на 31.12.11). В 2011 г. численность персонала Компании увеличилась на 519 человек по сравнению с концом 2010 г. в связи с развитием шельфовых проектов и расширением блока капитального строительства. Средний возраст сотрудников Компании составлял 40 лет. Руководящие должности занимали 19,5 тыс. сотрудников.
Система обучения и развития персонала.
Корпоративная система обучения и развития персонала ОАО «НК «Роснефть» направлена на решение следующих стратегических задач:
обеспечить
• уровень профессионально- технической компетентности сотрудников,
соответствующий текущей и перспективной потребности бизнеса Компании;
• усилить управленческие компетенции Компании, в том числе за счет развития внутреннего кадрового резерва;
• обеспечить стратегические проекты Компании подготовленным персоналом;
• выполнить обязательные государственные требования к уровню подготовки персонала топливно-энергетического комплекса, нацеленные на обеспечение качества и безопасности на производстве;
• обеспечить необходимый уровень компетентности всех работников Компании, задействованных в системе управления промышленной безопасности.
В соответствии с обозначенными задачами в Компании проводится профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации, обучение вторым профессиям с отрывом и без отрыва от производства по направлениям:
• обязательное обучение;
• профессионально-техническое обучение;
• управленческое обучение.
2.3 Проблема процесса высвобождения персонала в оао нк «Роснефть»
НК «Роснефть» заинтересована в своем персонале, однако, анализируя показали, мы наблюдаем превышенный процент текучести кадров (10,5%), что говорит о присутствии негативных факторов, вызывающих данную текучесть. К таким факторам мы можем отнести достаточно «молодую» систему льгот для сотрудников, которая только в 2011 году была внедрена, однако ещё не повсеместно, и не успела себя оправдать; замотивированность персонала; наличие гибкого графика или неполной занятости. Текучесть кадров или увольнение, входит в процесс высвобождения персоналом. Компания за 2011 год в связи с высвобождением персонала потеряла 684.1 млн. рублей, что составляет 16% в структуре расходов социального характера. Считается, что это достаточно большая цифра. На данном этапе анализируя отчет в области устойчивого развития мы видим такие методы регулирования численности, как: переобучение персонала, перемещение, выполнение всех работ собственными силами. Однако, в конце мая 2012 года на пост президента Компании встает Игорь Сечин, который говорит о сокращении центрального аппарата, увеличившегося за три года на тридцать процентов, что в свою очередь снизит издержки компании на 10%.
Рис 2.1 НК «Роснефть» Структура персонала на 31.12.11 (чел.)
Рис 2.2 Изменение общей численности персонала
Что же было сделано? По факту было решение закрыть существующие вакансии и пересмотреть организационную структуру компании.
Обратимся к следующим данным: 21 марта 2013 года ОАО «НК «Роснефть» завершило выкуп 100% акций ТНК-ВР. Контроль над компанией ТНК –ВР полностью перешел к ОАО «НК «Роснефть». В процессе интеграции и слияния компаний ОАО «НК «Роснефть» предложила сотрудникам ТНК –ВР написать заявление об увольнении по собственному желанию и далее заявление о приеме на работу в «Роснефть» и пройти процесс оформления.
Многие сотрудники обеспокоены, что могут лишиться своего места работы, по сути это массовое увольнение, так как не все сотрудники пройдут отбор в «Роснефть».
Далее нам следует обратить внимание на людей, которым предстоит выйти на пенсию. Затраты связанные с выходом на пенсию значительно меньше (десять процентов или 425, 9 млн. рублей от структуры расходов социального характера). В рамках Компании реализуется корпоративная пенсионная программа «НК «Роснефть» в целях социальной защищенности работников.
Данная программа является важным инструментом решения задач кадровой политики ( привлечение новых специалистов, уменьшить текучку кадров, а также облегчить процесс выхода на пенсию работникам). Из структуры персонала на рис.2.3 мы видим, что в ближайшие 10 лет высвобождение связанное с выходом на пенсию будет велико.
Рис. 2.3 Структура персонала
Что это нам дает? У Компании освобождаются места, если правильно будет работать отдел кадров, у нас будет возможность сократить количество человеческих ресурсов и соответственно затраты на них. Также это позволит более рационально использовать имеющиеся трудовые ресурсы, то есть вкладывать в них больше средств для получения лучшего эффекта и отдачи.