1.2 Причины высвобождения персонала

Европейцы меняют работу в среднем каждые 11 лет, Американцы - каждые 5,5 лет. По данным Росстата, в России среднее значение трудового стажа составляет 8,5 лет. Теоретики менеджмента пришли к выводу, что через 3,5-5 лет работы на одном месте в одной должности человек перестает воспринимать как привлекательное любые условия обогащения труда: самостоятельность, ответственность, значимость, обратную связь, право управления ресурсами и условиями труда.

В рамках рыночной экономики человек постоянно ищет и получает возможности выгодно продать свою рабочую силу и интеллектуальные знания.

В качестве основной причины текучести выделяют недовольство работников своим положением т.е.:

-неудовлетворенность заработной платой, условиями и организацией труда;

-нерешенность социальных проблем, расположение места работы, удовлетворительные условия для отдыха, отсутствие детских учреждений;

-отношение со стороны руководства;

-не оправдавшиеся надежды;

-неустойчивость служебного положения;

-невозможность сделать карьеру.

Таким образом, текучесть персонала связана не только с социальной и бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или самоутверждения.

Обстоятельства, обусловливающие текучесть персонала, могут быть полностью управляемыми (условия труда и быта), частично управляемыми (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации) и неуправляемыми (природно-климатические факторы).

Вопрос о высвобождении персонала обычно возникает тогда, когда организации приходится либо сокращать, либо перестраивать свою деятельность. Высвобождение - необходимая жертва для выживания компании. В случае подъема деловой активности, сотрудников можно принять снова. При любой возможности увольнений следует избегать или максимум смягчить их последствия, используя для этого все имеющиеся возможности. Если рационализацию структуры кадров нельзя безболезненно провести за счет повышения их мобильности, переобучения новым профессиям, создания новых рабочих мест, то в критической ситуации приходится идти на сокращение штатов. Эта мера вынужденная и крайне болезненная в социальном аспекте (не зря в Японии долгое время провозглашалась соответствующая национальным традициям политика пожизненного найма, так и не сумевшая в конечном итоге противостоять натиску изменений, вызванных новым этапом НТР).

Увольнение требует: соблюдения трудового законодательства; четких, максимально объективных критериев отбора; привязки к рабочим местам; минимизации затрат; открытости; информирования; компенсаций; помощи в трудоустройстве.

Таким образом, к основным причинам высвобождения относятся:

Сокращение персонала-это дорогостоящая форма увольнения. Персонал сокращается, если работников больше, чем это необходимо для выполнения требуемого объёма работы. Возникновение излишней численности персонала может быть обусловлено целым рядом причин, как внешних, так и внутренних.

Несоответствие квалификации сотрудников требованиям к ним на рабочих места. Данная ситуация возникает из-за:

-ошибок при отборе персонала;

-изменений требований к должности, к которым сотрудники не хотят или не могут адаптироваться;

-изменений производительности труда самих работников ( с возрастом или болезнью).

В обиходе высвобождение персонала зачастую отождествляется исключительно с увольнением сотрудников, что не верно. У организаций есть целый ряд иных возможностей прореагировать на излишнюю численность.