Задание 12
Этап - Зрелости (50 – 60 лет). На этом этапе люди могут сосредоточиться на передаче своих знаний, опыта, мастерства молодежи.
Мотив - функциональная компетентность (знание своего дела). Человек стремиться быть непревзойденным специалистом, уметь решать самые сложные проблемы, то есть быть лучшим из лучших. Ориентируются прежде всего на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривается как его следствие. Материальная сторона для них не важна, высоко ценятся авторитет, почетные звания, внешнее признание.
Вид карьеры - центростремительная – продвижение к ядру, руководству предприятия, более глубокое включение в процессы принятия решений. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так неформального характера, получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства (включение в элиту, не занимая высоких должностей).
Задание 13
Основная причина сложившейся кадровой ситуации это недооценка руководством экономического неденежного стимулирования и неэкономического стимулирования.
Мероприятия:
Задание 14
Система оценки выполнения каждым сотрудником своих должностных функций:
- способствует повышению трудовой дисциплины и производительности труда;
- стимулирует профессиональный рост сотрудников, заставляет с большей ответственностью относиться к повышению своей квалификации;
- позволяет планировать профессиональное развитие и карьеру, выявить сильные и слабые профессиональные качества;
- позволяет более обоснованно принимать решения о вознаграждении, продвижении, увольнении сотрудников.
Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. При их выборе следует учитывать:
а) для каких конкретных задач используются результаты (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение);
б) для каких категорий и должностей они устанавливаются (в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника).
Так, например, при оценке профессионализма и деловых качеств различных категорий персонала пользуются следующими критериями:
- для бухгалтера – это своевременность, оперативность и качество выполнения работ, входящих в должностные обязанности, умение работать с первичными и нормативными документами;
- для преподавателя – качество и результативность, способность адаптироваться к новой ситуации, находить нестандартные подходы к решению возникающих проблем, уважительное отношение к студентам, объективность в оценке знаний студентов;
- для оценки менеджера по персоналу – умение организовать труд подчиненных, обеспечить эффективное руководство их работой, стиль общения с подчиненными, реально осуществляемый масштаб руководства и др.
В данной ситуации для оценки деятельности выше указанных сотрудников необходимо использовать следующие методы:
метод стандартных оценок – руководитель заполняет специальную форму, оценивая отдельные виды работ сотрудника по стандартной шкале (от 1 до 5);
метод шкалы графического рейтинга основан на проставлении соответствующей оценки (от 0 до 10, от 0 до 7 и др.) каждой профессионально важной черте характера оцениваемого работника: инициативность, надежность, сотрудничество и т.д.