Задание 10

Обычно рекомендуются в план собеседования включать следующие вопросы:

- Расскажите немного о себе (образование, семейное положение, основной род деятельности)

- По каким причинам Вы ушли с предыдущего места работы?

- Почему Вы выбрали эту работу? Что от нее ожидаете?

- Какие цели ставите перед собой?

- Что нового (нестандартного) Вы можете предложить на новом месте работы?

- Какие из должностных обязанностей Вы выполняете с наибольшим удовольствием?

- Какая работа Вам больше по душе?

- Как Вы повышаете свои профессиональные знания?

- Как Вы строите взаимоотношения с коллегами?

- Ваши сильные и слабые стороны характера? Что Вы делаете, чтобы избавиться от своих недостатков?

- Как бы Ваши коллеги по работе (подчиненные) оценили вас с помощью трех прилагательных?

- Какими качествами, на Ваш взгляд, должен обладать идеальный руководитель (работник)?

- Как Вы представляете свое положение в этой организации через 3-5 лет? Как собираетесь его добиться?

- За что Вас критиковали за последние 2 года?

- Какого рода трудностей Вы ждете на новой работе?

- На какую зарплату рассчитываете?

- Какие у Вас вопросы?

Задание 11

Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка.

Эта оценка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, то период его адаптации будет минимальным.

Однако следует помнить, что даже в этом случае в организации возможны непривычные ситуации. Поэтому на этом этапе адаптация должна предполагать знакомство с производственными особенностями организации, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями, правилами поведения и т. д. Проводится как правило работником кадровой службы ещё на этапе отбора персонала.

Этап 2. Ориентация.

Это практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации.

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий.

В ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

• Общее представление о компании (цели, традиции, проблемы, продукция и ее потребители, разнообразие видов деятельности, структура, связи компании, информация о руководителях);

• политика организации (принципы кадровой политики, принципы подбора персонала, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации, правила использования телефона внутри предприятия, правила охраны коммерческой тайны т. д.);

• Оплата труда

• Дополнительные льготы (страхование, учет стажа, поддержка в случае увольнения, наличие столовой, возможности обучения на работе);

• Охрана труда и соблюдение техники безопасности

• Работник и его отношения с профсоюзом

• Служба быта (организация питания, условия для парковки личных автомобилей)

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, в форме специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок или с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

Вопросы:

• функции подразделения

• рабочие обязанности и ответственность

• требуемая отчетность

• процедуры, правила, предписания

• представление сотрудников подразделения.

Может проводится как работником кадровой службы, так и руководителем организации.

Этап 3. Действенная ориентация.

Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и обуславливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Как правило проводится линейным менеджером, то есть непосредственно руководителем структурного подразделения, где будет работать новый сотрудник.

Этап 4. Функционирование.

Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 – 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев.

Проводится руководителем структурного подразделения и сотрудником кадровой службы (при необходимости)