Концепция управления персоналом

Таблица 1. Японский и американский подходы к управлению персоналом организации

Показатели	Японский подход	Американский подход
Критерии организации работы	Гармония	Эффективность
Основа организации	Главное – выполнение обязанностей	Главное – реализация заданий
Конкуренция	Практически нет	Сильная
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный найм)	Низкие
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено
Отношения с подчиненными	Семейные	Формальные
Метод найма	После окончания учебы	По деловым качествам
Оплата	В зависимости от стажа	В зависимости от результата

Российский подход к управлению персоналом не похож в полной мере ни на американский, ни на японский. Он уникален и является их комбинацией. Однако, в большинстве показателей российский подход склонен с американским.

В частности, наша действительность такова, что гарантии, предоставляемые работнику достаточно низкие, или, что совсем плохо, их попросту нет. Кроме того, отношения с подчиненными в российских организациях определенно формальные, а не семейные. Возможно, это объясняется нашим темпераментом, а может так сложилось исторически. Еще один очевидный пункт в «пользу» американского менеджмента – принятие решений. Однозначно, решения у нас принимаются сверху вниз. Глас простого работника неслышен – все решает начальство, и ничего с этим не поделать. Что касается конкуренции, то по моему мнению она достаточно сильная. Мы можем наблюдать это, когда молодые люди не могут устроиться на достойную работу. Наконец, ключевой критерий организации работы в России определенно эффективность. Никому не нужен сотрудник, неэффективно выполняющий свои обязанности.

В данном перечне имеются показатели, которые могут рассматриваться как с точки зрения японского, так и с точки зрения американского менеджмента. Касательно метода найма, он скорее производится по деловым качествам, нежели после окончания учебы, хотя и такой вариант возможен. А вообще, наиболее принятый и адаптированный метод найма в России – по знакомству. Следующая смежная точка – это оплата. В России она производится как в зависимости от стажа, так и в зависимости от результата. Зависит это от профессии и занимаемой должности. Последнее, что мы можем определить как общее, - это основа организации. Нельзя с полной уверенностью утверждать, что главное – это выполнение обязанностей или реализация заданий. Здесь все индивидуально, и зависит как от работодателя, так и от работника.

Что схоже с японским менеджментом, так это делегирование власти. На мой взгляд у нас оно практически не распространено. Я не беру в расчет случаи, когда один человек спихивает свою работу на другого, а только те, когда имеет место быть целенаправленная и обдуманная передача полномочий и ответственности другому лицу.

Занятие от 10.05.2013