Вокабуляр:

• Адаптация персонала – приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования.

• Архетип - это врожденные психические структуры, являющиеся результатом исторического развития человечества, представляющие собой «коллективное бессознательное».

• Архетип руководителя – совокупность психологических особенностей и стилей поведения, выражающиеся в выполнении руководителем той или иной управленческой роли. Различают четыре главных архетипа управляющего: лидер, администратор, плановик, предприниматель.

• Аттестация персонала – один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории.

• Аттестационная оценка персонала – специальные мероприятия, в рамках которых оценивается работник, его труд и результат деятельности (их соответствие установленным стандартам).

• Аутплэйсмент (англ. outplacement - "трудоустройство уволенных") представляет собой комплекс мер, направленных на сглаживание негативных последствий увольнения сотрудников, включающих в себя психологическую поддержку и консультирование уволенных сотрудников, а также помощь в дальнейшем трудоустройстве за счет средств бывшего работодателя.

• Аутсорсинг – (out - внешний, source - источник) – это выполнение сторонней организацией определенных задач или некоторых бизнес-процессов, обычно не являющихся профильным для бизнеса компании, но, тем не менее, необходимых для полноценного функционирования бизнеса, как способ оптимизации деятельности предприятий за счет сосредоточения усилий на основном предмете деятельности и передачи непрофильных функций и корпоративных ролей внешним специализированным компаниям.

• Аутстаффинг – это вывод сотрудника за штат компании-заказчика и оформление его в штат компании-провайдера, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-провайдер.

• Дауншифтинг – (в переводе с английского «переключение на низкую передачу») социальное явление целенаправленного осознанного спуска по социальной иерархии, связанное с «жизнью для себя», «отказом от чужих целей».

• Золотое рукопожатие – метод стимулирования добровольного увольнения из организации лишних работников, широко практикуемый западными корпорациями и государственными учреждениями. Намеченным к увольнению работникам предлагают дополнительные компенсационные выплаты и выходные пособия, размеры которых значительно выше официально положенных при увольнении.

• Кадровый потенциал – это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия.

• Лизинг персонала – услуга, благодаря которой становится возможным привлечение в кратчайшие сроки временных сотрудников для выполнения тех или иных производственных задач.

• Личностный рост – развитие социально-психологической компетентности личности, т.е. способности человека эффективно взаимодействовать с окружающими его людьми.

• Мотивация - побуждение к действию; динамический процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость

• Обучение персонала – целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей.

• Паблисити – одно из направлений PR, целью которого является формирование у целевых аудиторий узнаваемости публичной компании, продукта или бренда.

• Профессиональное развитие персонала – процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач.

• Психологическая установка – неосознанное психологическое состояние, внутреннее качество субъекта, базирующееся на его предшествующем опыте, предрасположенности к определенной активности в определенной ситуации.

• Ротация кадров – последовательная смена профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той или иной должности с целью освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и технологии принятия решений, в т.ч. управленческих.

• Селекция кадров – сопоставление качеств кандидата и требований, предъявляемых к нему.

• Стеклянный потолок – термин американского менеджмента, введенный в начале 1980-х годов для описания невидимого и формально никак не обозначенного барьера, ограничивающего продвижение женщин по служебной лестнице по причинам, не связанным с их профессиональными качествами.

• Текучесть кадров – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

• Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять определенную договором трудовую функцию и подчиняться действующим в организации правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязуется предоставить работнику обусловленную договором работу, своевременно и в полном объеме оплачивать труд работника и обеспечивать условия труда в соответствии с действующим законодательством, индивидуальным и коллективным договорами.

• Хедхантинг – (от англ. headhunting — охота за головами, где head — голова и hunting — охота) одно из направлений поиска и подбора персонала ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов.

• Эффективность – относительный эффект, результативность процесса, операции, проекта, определяемые как отношение эффекта, результата к затратам, расходам, обусловившим, обеспечившим его получение.

Занятие от 18.04.2013

Оценка результативности труда персонала

Оценка профессиональных и личностных качеств работника – П

, где

- количественная мера признака у работника

– удельная значимость признака в общей оценке

порядковый номер признака

уровень (степень) проявления признака

Оценка уровня квалификации работника – К

= К , где

ОБ – оценка образования

СТ – оценка стажа работы по специальности

3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы

Оценка сложности выполняемых работ – С

См. Таблицу 5

Оценка результатов труда – Р

, где

- количественная мера признака у работника

– удельная значимость признака в общей оценке

порядковый номер признака

уровень (степень) проявления признака

Комплексная оценка результатов труда и деловых качеств работника – Д

1. Начальник отдела Арефьев В.В.

1. П = 0,34 * 0,27 = 0,0918

2. П = 0,29 * 0,23 = 0,0667

3. П = 0,13 * 0,13 = 0,0169

4. П = 0,15 * 0,12 = 0,018

5. П = 0,25 * 0,25 = 0,0625

Сумма П = 0,2559

К = (2 + 0,5) / 3 = 0,8333

С = 1

1. Р = 0,375 * 0,3 = 0,1125

2. Р = 0,4 * 0,4 = 0,16

3. Р = 0,375 * 0,3 = 0,1125

Сумма Р = 0,385

Д = 0,2559 * 0,8333 + 0,385 * 1 = 0,598

2. Главный специалист Степаненко Е.А.

1. П = 0,42 * 0,34 = 0,1428

2. П = 0,21 * 0,17 = 0,0357

3. П = 0,15 * 0,12 = 0,018

4. П = 0,12 * 0,10 = 0,012

5. П = 0,1 * 0,1 = 0,01

6. П = 0,17 * 0,17 = 0,0289

Сумма П = 0,2474

К = (2 + 0,75) / 3 = 0,9166

С = 0,89

1. Р = 0,3 * 0,3 = 0,09

2. Р = 0,5 * 0,4 = 0,2

3. Р = 0,375 * 0,3 = 0,1125

Сумма Р = 0,4025

Д = 0,2474 * 0,9166 + 0,4025 * 0,89 = 0,585

3. Ведущий специалист Макаров С.В.

1. П = 0,42 * 0,34 = 0,1428

2. П = 0,21 * 0,17 = 0,0357

3. П = 0,12 *0,12 = 0,0144

4. П = 0,1 * 0,1 = 0,01

5. П = 0,12 * 0,10 = 0,012

6. П = 0,17 * 0,17 = 0,0289

Сумма П = 0,2438

К = (2 + 0,5) / 3 = 0,8333

С = 0,8

1. Р = 0,375 * 0,3 = 0,1125

2. Р = 0,5*0,4 = 0,2

3. Р = 0,3 * 0,3 = 0,09

Сумма Р = 0,4025

Д = 0,2438 * 0,8333 + 0,4025 * 0,8 = 0,525

4. Специалист 1-ой категории Шефер А.В.

1. П = 0,42 * 0,34 = 0,1428

2. П = 0,17 * 0,17 = 0,0289

3. П = 0,15 * 0,12 = 0,018

4. П = 0,12 * 0,10 = 0,012

5. П = 0,1 * 0,1 = 0,01

6. П = 0,21 * 0,17 = 0,0357

Сумма П = 0,2474

К = (2 + 0,25) / 3 = 0,75

С = 0,68

1. Р = 0,3 * 0,3 = 0,09

2. Р = 0,5 * 0,4 = 0,2

3. Р = 0,375 * 0,3 = 0,1125

Сумма Р = 0,4025

Д = 0,2474 * 0,75 + 0,4025 * 0,68 = 0,459

5. Специалист 1-ой категории Кузин А.А.

1. П = 0,42 * 0,34 = 0,1428

2. П = 0,21 * 0,17 = 0,0357

3. П = 0,12 *0,12 = 0,0144

4. П = 0,12 * 0,10 = 0,012

5. П = 0,1 * 0,1 = 0,01

6. П = 0,17 * 0,17 = 0,0289

Сумма П = 0,2438

К = (2 + 0,25) / 3 = 0,75

С = 0,68

Д = 0,2438 * 0,75 + 0,3625 * 0,68 = 0,429

6. Специалист 2-ой категории Ефимов В.П.

1. П = 0,34 * 0,34 = 0,1156

2. П = 0,17 * 0,17 = 0,0289

3. П = 0,15 * 0,12 = 0,018

4. П = 0,07 * 0,1 = 0,007

5. П = 0,1 * 0,1 = 0,01

6. П = 0,17 * 0,17 = 0,0289

Сумма П = 0,2084

К = (2 + 0,25) / 3 = 0,75

С = 0,57

1. Р = 0,3 * 0,3 = 0,09

2. Р = 0,4 * 0,4 = 0,16

3. Р = 0,225 * 0,3 = 0,0675

Сумма Р = 0,3175

Д = 0,2084 * 0,75 + 0,3175 * 0,57 = 0,337

7. Специалист 2-ой категории Мишина В.В.

1. П = 0,42 * 0,34 = 0,1428

2. П = 0,21 * 0,17 = 0,0357

3. П = 0,15 * 0,12 = 0,018

4. П = 0,1 * 0,1 = 0,01

5. П = 0,1 * 0,1 = 0,01

6. П = 0,21 * 0,17 = 0,0357

Сумма П = 0,2522

К = (2 + 0,25) / 3 = 0,75

С = 0,57

1. Р = 0,375 * 0,3 = 0,1125

2. Р = 0,3 * 0,4 = 0,12

3. Р = 0,3 * 0,3 = 0,09

Сумма Р = 0,3225

Д = 0,2522 * 0,75 + 0,3225 * 0,57 = 0,373

8. Специалист 2-ой категории Волкова А.В.

1. П = 0,34 * 0,34 = 0,1156

2. П = 0,17 * 0,17 = 0,0289

3. П = 0,09 * 0,12 = 0,0108

4. П = 0,07 * 0,1 = 0,007

5. П = 0,1 * 0,1 = 0,01

6. П =0,13 * 0,17 = 0,0221

Сумма П = 0,1944

К = (1 + 0,25) / 3 = 0,4166

С = 0,57

1. Р = 0,3 * 0,3 = 0,09

2. Р = 0,3 * 0,4 = 0,12

3. Р = 0,3 * 0,3 = 0,09

Сумма Р = 0,3

Д = 0,1944 * 0,4166 + 0,3 * 0,57 = 0,252

Рекомендации:

В ходе оценки результативности труда персонала выяснилось, что на настоящий момент квалификация и личностные качества сотрудников вполне соответствуют занимаемым ими должностям. Исключение составляет специалист 2 -ой категории Мишина В.В., оценка профессиональных и личностных качеств которой, а также уровень квалификации говорят нам о том, что работник заслуживает премирования и/или повышения по службе.

Мы видим, что главный специалист Степаненко Е.А. превосходит начальника отдела Арефьева В.В. по таким ключевым показателям как оценка результатов труда и оценка уровня квалификации, что может послужить достаточным поводом для перемещения первого вверх по служебной лестнице, а второго вниз. Кроме того, Арефьев В.В. может быть отправлен на курсы повышения квалификации. Степаненко Е.А. заслуживает премии по итогам своей работы.

Имеется тенденция к снижению результатов труда вместе с снижением должности. Так результаты труда специалиста 2-ой категории Волковой А.В. значительно ниже, чем, скажем, у специалиста 1-ой категории Шефер А.В. Это значит, что необходимо отправить специалистов 2-ой категории на курсы повышения квалификации.

Комплексная оценка результатов труда и деловых качеств работника идет по нисходящей, начиная от показателя в 0,598 единиц у начальника отдела Арефьева В.В. и заканчивая показателем в 0,252 единиц у специалиста 2-ой категории Волкова А.В. Столь высокая разница объясняется существенным различием в каждом из составляющих признаков для объективной оценки результативности труда персонала и не может являться хорошим показателем для стабильного предприятия, потому что на лицо проседание специалистов, занимающих более низкие должности по сравнению с управлением. Необходимо выравнивание или уменьшение разрыва в комплексной оценке результатов труда и деловых качеств работника.

Занятие от 25.04.2013