1.2. Особенности управления персоналом гостиничного предприятия

Уровень сервиса на предприятиях индустрии гостеприимства напрямую зависит от уровня подготовки и практического опыта персонала, поэтому для устойчивого развития гостиничных предприятий необходимо формирование эффективной системы управления персоналом[8].

Управление персоналом (англ. Human Resource Management) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение гостиничного предприятия «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и эффективное использование его потенциала с учетом интересов работников и предприятия. Гостиничные услуги имеют основные отличительные свойства, такие как: неосязаемость, несохраняемость, непостоянство качества и неотделимость производства и потребления услуг, которые обуславливают необходимость подхода к персоналу как к человеческому ресурсу, так как потребители воспринимают персонал как часть услуги, именно персонал формирует желание потребителя вернуться в гостиницу повторно.

За последние десятилетия отношение к работникам индустрии гостеприимства резко изменилось; произошел переход от понятия «кадры» и «персонал» к понятию «человеческие ресурсы», которые нужно самостоятельно формировать, эффективно использовать и обеспечивать их развитие в соответствии со стратегией предприятия.

В связи с этим, возникает необходимость поиска новых механизмов эффективного управления персоналом гостиничных предприятий для обеспечения конкурентного преимущества в долгосрочной перспективе, которая позволит своевременно формировать, использовать и развивать кадровый потенциал гостиничного предприятия (Табл. 1) [6].

Служба управления персоналом является функциональным подразделением, которая призвана обеспечить должную работу гостиничного предприятия. Служба управления персоналом координирует работу руководителей подразделений по вопросам работы с кадрами путем общих условий (систем, процедур, программ), способствующих более полному использованию потенциала сотрудников для достижения целей предприятия.

К основным функциям управления персоналом в современной гостинице, по нашему мнению, можно отнести следующие:

Планирование необходимого количества персонала; определение потребности в найме; маркетинг персонала; поиск персонала; отбор, набор, найм; адаптация; оценка; обучение; повышение квалификации; мотивация; планирование карьеры; кадровый резерв, корпоративная культура, соблюдение трудового законодательства.

Таблица 1 - Управление человеческими ресурсами

Долгосрочный период	Среднесрочный период	Краткосрочный период
Планирование потребности в персонале
Определение оргструктуры, прогноз изменения внутренней и внешней среды, перечень характеристик работников.	Разработка плана действия по удовлетворению прогнозируемых потребностей в кадрах.	Разработка и ведение штатного расписания.
Подбор и отбор персонала
Источники и методы отбора кадров, система взращивания достойных лидеров, в том числе работа с ВУЗами	Разработка процедур отбора и критериев отбора кадров, определение продолжительности испытательного срока.	План набора персонала
Оценка результативности труда
Определение видов деятельности, основных принципов системы мотивации	Разработка системы оценки выполнения годовых программ, доведение критериев до персонала отеля.	Создание системы текущего контроля результативности, и выполнение оперативных планов.
Определение системы мотивации
Определение методов оплаты и нематериальных стимулов труда с учетом ожидаемых внешних условий.	Оценка работников, разработка среднесрочного плана оплаты работников, системы льгот и премий.	Разработка конкретной системы оплаты труда и премирования.
Обучение и развитие персонала
Система оценки потенциала кадров, отслеживание появления необходимых перспективных специальностей в ВУЗах.	Разработка общей программы организационного и кадрового развития (в том числе саморазвития).	Конкретные программы тренингов, повышения квалификации, личные планы профессионального развития.
Продвижение и ротация кадров
Разработка долговременной системы, обеспечивающей сочетание гибкости и стабильности роста работников по определенным критериям.	Увязка индивидуальных устремлений работников с целями организации, подготовка схем продвижения работников.	Планирование ближайших кадровых перемещений, ведение резерва кадров.
Учет и оценка эффективности кадровой работы
Оценка эффективности кадровой политики с точки зрения достижения стратегических целей организации, разработка системы аттестации кадров.	Расчет и анализ различных показателей, в том числе текучести кадров.	Ведение кадровой документации.

Система управления персоналом гостиничного предприятия обладает рядом общих свойств[4]:

является первым слоем управления гостиничным предприятием, т.к. люди объединены общими целями;

управление персоналом присутствуют во всех направлениях деятельности- производстве, маркетинге, финансовой сфере;

главные цели системы управления персоналом совпадают с целями организации;

имеет общие черты, свойственные коллективам людей - общение, возникновение конфликтов и т.д.;

содержит примерно одинаковые элементы по функциональному составу.

Таким образом, в системе управления персоналом гостиницы можно выделить ряд фундаментальных задач:

управление планированием, использованием работников;

управление аттестацией персонала;

управление обучением и развитием персонала;

управление мотивацией персонала;

формирование корпоративной культуры в гостиничном бизнесе.

Использование только некоторых из этих функций на предприятии не принесет результата, так как они представляют собой замкнутую систему и должны реализовываться только в совокупности[10].

В разных отелях набор функций и их группировка могут различаться. Но в целом этот перечень отражает состав того, что на успешно работающем предприятии гостиничной индустрии для эффективного управления персоналом необходимо. Таким образом, для повышения эффективности системы управления персоналом необходимым условием является - использование всех функций управления персоналом в совокупности, тесной взаимосвязи.