2.2. Нормативно-правовое обоснование внедрения мероприятий по

совершенствованию системы профессионального отбора МУП «УКК» Краснотурьинск

Вопросы профессионального отбора широко и всесторонне обсуждаются среди представителей работодателей, практикующих юристов и в средствах массовой информации. Решение о принятии на работу - событие, носящее далеко идущие последствия.

В его эффективности заинтересованы как общество в целом, отдельные работодатели, так и конкретные лица. Имея целью подобрать максимально подходящего по всем критериям работника, представители работодателей применяют различные методы, приемы и способы, которые не регулируются нормами права. Эти действия не направлены на «обход действующего законодательства», а в большинстве своем продиктованы отсутствием какой-либо правовой регламентации.

Примером в положительных результатах персонала для работодателя служит научно-исследовательская работа, в 2014 году Гражданского и права Права государственного экономического по международной от имени которой Общество с ответственностью «Элемент» на тему «Правовое отношений персонала» [32; С. 22-24].

Научное включало этапа подготовки материала:

1) основы методов отбора персонала;

2) при трудового договора;

3) об в на работу;

4) материала.

По работы был представлен отчет о работе и к научная по аналогичной тематике.

У организаций, долгое время на труда, есть свой метод собеседования, разработаны, с специфики тесты и анкеты, в которых кандидатам предоставить все работодателя данные. В небольших организациях, где финансовые на службы по подбору персонала, процедура упрощена. Но и здесь присутствует в сборе о потенциальном работнике.

Действующее отечественное законодательство, основные гарантии, Конституцией РФ [24; Ст. 4398] и договорами, с тем не специальных положений, посвященных приема на работу. из «разрешено все, что не законом», проводят тестирования, анкетирования и в отбора на вакантную должность.

Вместе с тем, 17 Международного пакта о и правах от 16 1966 года гласит: «Никто не подвергаться или вмешательству в его личную и жизнь... человек право на закона от такого или посягательств» [5].

Декларация прав и человека и гражданина от 22 1991 года право на его частной жизни. Сбор, хранение, и информации о частной лица без его не допускаются, за случаев, указанных в (пункты 1, 3 9 Декларации) [6; Ст. 1865].

Конституция РФ право каждого на частной жизни, и тайну, своей чести и имени (ст. 23); а закрепляет, что сбор, хранение, использование и информации о жизни лица без его согласия не допускаются» (ст. 24).

В 14 кодекса РФ на защиту данных работник, то есть лицо, вступившее в отношения с работодателем. на подбора персонала отношения пока еще отсутствуют; а в Трудовом кодексе РФ как «лицо, на работу» (статья 65 Трудового кодекса РФ) и его кодекс РФ каких-либо специальных оговорок не содержит [48; Ст. 3].

В с чем, в случае, когда соискатель стал работником, от него требовать любой информации, к данным, с должна осуществляться по статей 86-89 кодекса РФ. статье 85 Трудового РФ к данным относится любая информация, работодателю в с отношениями и касающаяся работника.

В 65 кодекса РФ определен ограниченный документов, работодатель запросить у потенциального на должность:

• паспорт или иной документ, личность;

• трудовую книжку, за случаев, трудовой заключается или работник поступает на на совместительства;

• страховое свидетельство пенсионного страхования; - воинского учета

• для военнообязанных и лиц, призыву на службу;

• документ об образовании и (или) о или специальных - при поступлении на работу, специальных или подготовки;

• справку о наличии (отсутствии) и (или) уголовного либо о прекращении преследования по основаниям, в порядке и по форме, устанавливаются органом власти, осуществляющим по и государственной и нормативно-правовому в внутренних дел;

• при на работу, с деятельностью, к которой в с действующим не лица, или имевшие судимость, или уголовному преследованию.

В случаях с специфики работы кодексом РФ, федеральными законами, Президента РФ и Правительства РФ предусматриваться необходимость предъявления при трудового дополнительных (ст. 65 кодекса РФ).

Таким образом, при анкет, тестов, в собеседования может вопросы, запрашивать и сведения, к качествам и квалификации соискателя.

Однако, иные сведения, хотел бы работодатель о соискателе, не к его качествам и квалификации, он может получать у соискателя и с его согласия. труда отдельных работников необходимость установления особого возникновения правоотношений с ними.

К особенностям отнести и возможность, а в случаях и возникновения трудовых отношений в избрания по на соответствующей должности.

Согласно 16 кодекса РФ, общим возникновения отношений трудовой договор, предшествовать в и порядке, трудовым законодательством и нормативными актами, нормы трудового права, или (положением) организации, избрание на должность;

• избрание по конкурсу на соответствующей должности; на или утверждение в должности;

• направление на работу в с законом в счет установленной квоты;

• судебного решения о трудового договора.

Так, в избрания по на замещение должности, правоотношение из сложного факта, в необходимых элементов решение (протокол) комиссии и договор. 18 Трудового кодекса РФ посвящена возникновения отношений на основании договора в избрания по на замещение соответствующей должности.

Необходимо отметить, что нормы о конкурсе в кодексе РФ не так давно, имеют общий и возможность вопросов конкурсного отбора на как на (посредством трудового законодательства и иных правовых актов, нормы трудового права), так и на уровнях (посредством конкурсных в устав (положение) организации.

В время в российском законодательстве нет определения «конкурс», но есть множество доктринальных. научного конкурса в трудовом праве надо В.Н. Смирнова. конкурса к трудовому праву работы Г.И. Федькина. Б.Д. Лебина, Г.А. Цыпкина, В.Г. и некоторых исследователей.

В.Н. полагал, что - это особый порядок кадров, повышенные требования к лицам, как в правоотношениях, так и на замещение должностей.

Из дефиниции и анализа нормативных актов, конкурсные процедуры, выделить некоторые его признаки.

Во-первых, - это порядок возникновения правоотношений, которого обусловлена спецификой функции и связана, как правило, с повышенными требованиями к и качествам лиц, на замещение должности.

По профессора А.М. Куренного, от других процедур, заключению договора, конкурс отличается тем, что с кандидата, а претендентов осуществляется созданным коллегиальным органом. Кроме того, - это один из способов работодателем своего резерва [35; С. 79].

В России, как уже отмечалось, для некоторых работников является обязательным, для - возможным замещения должности.

Так, например, условием для замещения конкурс для должностей государственной гражданской и службы; для федеральных унитарных предприятий; для органов службы и таможенных органов.

Конкурс стать через указание на это в (положении) организации. Согласно статье 18 кодекса РФ, (положение) должны определять перечень должностей, замещению по конкурсу, и конкурсного избрания на эти должности.

Действующее позволяет работодателю определять, должности по конкурсу, а также устанавливать конкурсного избрания; при этом внимание следует обращать на подготовки и информации о проведении конкурса; сведений, в сообщении; порядок формирования и конкурсной комиссии; к кандидатам; форму заявки и к ней документы.

А - на к их заполнению; этапы конкурса; принятия комиссией решений; порядок объявления и иные сведения. При требований к кандидатам конкурса исходить из того, что они не носить дискриминационного характера.

Во этого, внимание необходимо на качества работника. определение данного отсутствует, но оно в практике.

Так, Верховного Суда под деловыми качествами понимает физического лица выполнять определенную функцию с имеющихся у него профессионально-квалификационных (наличие профессии, специальности, квалификации), качеств (состояние здоровья, наличие определенного образования, опыт по специальности, в данной отрасли).

Кроме того, вправе предъявить лицу, на должность, и иные требования, которые необходимы в к или профессионально-квалификационным требованиям в силу той или иной работы.

Например, одним или несколькими иностранными языками, работать на компьютере. требования, как правило, на законодательства, Квалификационный справочник руководителей, и служащих, утвержденный Министерства РФ от 21.08.1998 г. (с более поздними изменениями).

Типичные же вправе устанавливать работодатель, из содержания функции работника. Во избежание равенства все должны быть основаны на требованиях, с работой.

Соблюдать это обязывает как Конвенция МОТ «О в труда и занятий» № 111 (1958 г.), так и законодательство РФ о труде.

Для человека, в поисках работы, важно, работа была для него «подходящей», а для организации-работодателя важно, нанятый «соответствовал» организации, мог выполнять и решать поставленные ним задачи. и кандидатов для заполнения вакантных мест, в - это одна из задач, постоянно отделом кадров.

Качественный потенциальных кандидатов для вакантной возможен при условии возможности надежных и сведений о соискателе.

Эффективность и выполнения данной напрямую от того, ли были определены и требования, к кандидату, ли в процессе отбора были «кадровые инструменты» и четко и слаженно была работа по персонала. К основных кадровых инструментов относятся: собеседование, тестирование, анкетирование [38; С. 35].

Российскому законодательству не знакомы понятия. как к Трудовой РФ предъявляет определенные требования, необходимо в приема человека на работу. законодательство не проводить тестирование, и при на работу.

Однако, при вопросов анкеты, при тестов и при к собеседованию, учитывать, что информация относиться лишь к деловых качеств кандидата и лишь касаться его жизни (только те сведения, которые имеют к должности).

На взгляд, является ситуация, в отбора из кандидатов был один «подходящий» и необходимость в трудоустройстве остальным соискателям. Обычно, отказ в форме при личной встрече или, что намного чаще, в беседы по телефону. В случае если на требует от предоставить в письменной форме, в силу указания 64 Трудового кодекса РФ обязан соискателю мотивированный и обоснованный отказ. В соискатель обжаловать этот в судебном порядке.

Необоснованным в на работу считается отказ, с бы то ни было или косвенным ограничением прав или прямых или преимуществ в зависимости от пола, расы, кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, и положения, жительства (в том числе, или регистрации по жительства или пребывания), наличия беременности, детей, а других обстоятельств, не связанных с качествами работника.

Таким образом, обеспечиваться баланс конституционных прав и свобод, необходимым условием трудовых в Федерации как социальном правовом государстве. Это основу прав и интересов работников и как трудового и как участников социального партнерства.