Глава 2. Анализ трудовых конфликтов на примере оао «строймакс»
2.1 Краткая характеристика предприятия оао «строймакс»
ОАО «СТРОЙМАКС» была создана в 1996 г. Начав с производства нескольких видов потолочных плиток и плинтусов, фирма «Строймакс» к 2004 году увеличила ассортимент выпускаемой продукции более, чем в десять раз, а география продаж вышла за пределы России. Постоянный поиск новых идей в дизайне, современное оборудование и строгий контроль за качеством выпускаемой продукции позволило фирме «Строймакс» прочно занять лидирующие позиции на рынке отделочных материалов.
Основу стиля работы холдинга «СТРОЙМАКС» составляют уважение к партнёрам, индивидуальный подход к каждому покупателю, оперативность, персональная ответственность, профессионализм и порядочность. Современные методы управления и высококвалифицированный персонал стали основой стабильности.
Новым этапом развития фирмы стало открытие производства потолочных плит из полистирола в Москве. Большой опыт работы с данной продукцией, дает возможность обеспечить покупателей самыми востребованными на сегодняшний день декорами.
На сегодняшний день ассортимент, предлагаемый ОАО «СТРОЙМАКС» не ограничивается продукцией, выпускаемой ПФ «СТРОЙМАКС» и включает в себя более трёхсот видов потолочной плиты, плинтуса фирм «КИН», «Декомастер», «Формат», «Marbet», «AN-KAR»; универсальные и обойные клея «Titan», «Nacet», «Kindecor» «Quelyd», «Pufas», «Quality», «Quick», «Kleo»; самоклеящуюся пленку; коврики для ванной; карнизы «Дельфа-Буг» и «ДДА», напольный плинтус ПВХ; обои ведущих отечественных и зарубежных производителей.
Деятельность холдинга компаний «СТРОЙМАКС» получила у клиентов самую высокую оценку, которая позволяет организации рассматривать свое положение на рынке отделочных материалов как стабильное и устойчивое. И, конечно, самым ценным достижением на сегодняшний день является уважение и доверие к клиентов, с успехом которых неразрывно связывают и свой успех.
Структура управления следующая:
Рис. 2. Организационная структура ОАО «СТРОЙМАКС»
Компания занимается оптовой продажей отделочных материалов.
В основном (90 % объема) – это продажа в регионы России (от Калининграда до Урала), а также Белоруссия.
2.2 Анализ межличностных отношений на оао «Строймакс»
Целые группы формируют тип межличностных отношений и определяют степень взаимосвязанности между индивидуумами. Условные типы отношений могут быть следующими: а) приятельские (знакомства, определяемые степенью межличностной привлекательностью, не обязывающие к устойчивому сохранению связей); б) товарищеские (отношения, возникающие в официальной организации, имеющие деловую направленность, достаточно формализованные, определяемые социальной деятельностью людей); в) дружеские (отношения, дифференцируемые на эмоциональные (исповедальные) и инструментальные (действенные); г) супружеские, включающие все многообразие взаимодействий.6
Каждый из перечисленных типов отношений и взаимосвязанности имеет свои закономерности возникновения и формирования. Но есть общие, что способствует сохранению связей между людьми и их удовлетворенности друг другом: а) сходство мнений, оценок и “Я-концепций”; б) адекватность восприятия партнерами положительных и отрицательных черт, “Я-концепций” друг друга.
Сходство-различие или подобие-контраст между людьми выступает в качестве одного из важнейших факторов, определяющих развитие отношений, совместимость и срабатываемость человека с человеком.
Первый уровень сходства-различия людей есть соотношение их индивидуальных (природных) и личностных параметров (темперамента, интеллекта, характера, мотивации, интересов, социальной деятельности). Второй уровень сходства-различия людей есть ситуативное, функциональное соотношение мнений, оценок, отношение к себе, партнеру, предметному миру. Второй уровень отражает особенности соотношения первого уровня. Существует два этапа второго уровня: первичный (или исходный) - данное до взаимодействия соотношение мнений, оценок; вторичный (или результативный) - соотношение мнений, оценок как следствие взаимодействия между людьми.
Для взаимодействующих небезразлично не только их сходство или различие по каким-либо функциональных характеристикам, но и уровень этих характеристик, по которым обнаруживается подобие. Например, сходство партнеров по доминантности, имеет разное значение в зависимости от того, одинаково ли высокая она или низкая. При одинаково значительной доминантности партнеров, особенно если она совпадает в различных ситуациях взаимодействия, нельзя ожидать оптимальную совместимость людей, устойчивость их отношений7.
Качества личности имеют иерархию по степени значимости их для того или иного типа взаимоотношений и в зависимости от индивидуальных особенностей людей, вступающих в контакт. Иерархия значимости может быть объективной и субъективной. Объективный пример: важность для оптимальных супружеских отношений, таких качеств личности, как доминантность, общительность, доверчивость, самостоятельность. Субъективная значимость выражается в том, что один ценит в себе и других - общительность, а другие - замкнутость. У зрелой личности объективное и субъективное часто совпадает.
Возрастные особенности людей, межвозрастная приемлемость отношений и их специфика - важный фактор в регуляции межличностных отношений, совместимости и срабатываемости людей. Фактор возраста наиболее очевидно проявляется при возникновении отношений и может сказываться периодически, особенно в практической ситуации. Определенно важным является диапазон возрастных различий, допускающий возникновение, устойчивость и сохранность определенного типа отношений. Пример: супружеские пары (3 года разница).
- Половые различия и особенности взаимодействия в однополых и разнополых парах, группах. Можно обнаружить много форм отношений, которые не укладываются в рамки однополых и супружеских связей: отношения родителей - ребенка, разнополых приятелей, товарищеские, дружеские, любовные отношения.
Время возникновения связей, длительность их сохранения меняют значение всех остальных факторов, определяющих межличностные отношения. Пример: дружеские и супружеские отношения сохраняются долго.
Выделение в структуре взаимодействия, общения людей трех составляющих и взаимодействующих компонентов: Коломинский Я.Л.: поведенческий, аффективный, когнитивный; Бодалев А.А.: практический, когнитивный, гностический; Лолиев Б.Ф.: регулятивно-аффективный, информационный.
Причем, если когнитивная взаимосвязь может на сопровождаться поведенческим взаимодействием, то эмоциональная взаимная зависимость - атрибут любой связи (отношений) людей. Поведенческий компонент включает результаты деятельности и поступки, мимику, жестикуляцию, пантомиму, локомоцию, речь - все то, в чем проявляется личность человека и может наблюдаться другими людьми. Эмоциональный компонент включает все то, что связано с состояниями и может быть зафиксировано на уровнях физиологической регистрации и субъективных отчетов. Это положительные и отрицательные эмоциональные состояния, конфликтность состояний, эмоциональная чувствительность, удовлетворенность собой, партнером, ... Когнитивный компонент включает все психические процессы, связанные с познанием окружения и самого себя. Это - ощущение, восприятие, представление, память, мышление, воображение.
В практике менеджера по персоналу (психолога/консультанта) используются различные технологии для оценки персонала, межличностных отношений и улучшения морально/психологического климата в коллективе. Социометрический метод относится к одним из наиболее доступных и распространенных. Он дает довольно точную внутригрупповую количественную оценку и преследует следующие первоочередные цели:
изучение динамики внутренних отношений в группе, определение состава микрогрупп и неформальных лидеров в структурном подразделении;
определение общего уровня морально/психологического климата в структурном подразделении;
выработка рекомендаций по стратегической работе с персоналом структурного подразделения.8
Социометрическое исследование.
Социометрическое исследование проводится на основе обобщения данных, которые записываются в таблицу. Сотрудникам раздается анкета где указаны фамилии их сослуживцем и предоставляется возможность ответить на вопросы поставленные в анкете. Потом данные записываются в таблицу и затем с помощью не хитрых подсчетов методом суммирования и выяснялись личности к которым были претензии в той или иной мере в организации. Социометрическое исследование на ОАО "СТРОЙМАКС" проводилось мною как менеджером по заданию генерального директора и было призвано ответить на следующие вопросы:
1. Способен ли руководитель подразделения (с авторитарным стилем руководства) продолжать свою деятельность с этим коллективом?
2. Есть ли в коллективе скрытые очаги напряженности?
3. Необходимо ли увеличение функций контроля над руководителем данного структурного подразделения?
4. Есть ли в коллективе кандидаты на выдвижение на руководящие должности?
5. Какую рекомендацию дать руководителю структурного подразделения по стратегической работе с персоналом?
Выделяют пять основных принципов, которые необходимы для образования эффективной рабочей группы:
каждый ее член может внести свой вклад по двум существенно отличающимся каналам: исполнять непосредственно свою профессиональную роль и роль в рамках группы;
эффективность группы будет зависеть от того, насколько правильно ее члены осознают распределение сил как в профессиональных ролях, так и во внутригрупповых;
каждой группе необходимо определенное равновесие ролей; оптимум зависит от целей и задач группы;
личные характеристики членов группы позволяют им хорошо приспособиться к выполнению одних ролей и ограничивают их возможности по выполнению других;
только когда группа обладает равновесием внутригрупповых ролей, она может наилучшим образом использовать свои внутренние ресурсы.
С помощью социометрического исследования был проанализирован коллектив одного из подразделений общей численностью 40 человек. На начальном этапе процедура проведения социометрии осуществлялась с помощью опросного листа (см. табл. 1).
Каждому работнику выдавалась анкета. Отвечая на поставленные в ней вопросы, испытуемый производил последовательный отбор тех членов рабочей группы, которых он предпочитал другим в тех или иных ситуациях.
Всего при анкетировании использовалось четыре группы взаимоисключающих вопросов.
Таблица 1
Опросный лист
№ п/п |
ФИО |
С кем бы из Вашей группы Вам хотелось бы находиться рядом на работе? |
С кем бы не хотелось бы находиться рядом? |
Кто лучше всех может организовать Вашу группу? |
Кто не может организовать группу? |
Кто имеет склонность к общественной работе и подготовлен к ней? |
Кто не имеет склонность к общественной работе? |
Кого бы Вы пригласили к себе на День рождения? |
Кого бы Вы не пригласили к себе на День рождения? |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
||||
1 |
Ванин И.А. |
2,4,5,6 |
3 |
6 |
2 |
3,6 |
2 |
2,4,6 |
3,5 |
2 |
Петрова С.В. |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
|
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
39 |
Шарапова Г.П. |
|
|
|
|
|
|
|
|
40 |
Ушакова П.И. |
|
|
|
|
|
|
|
|
Результаты первичного опроса вносятся в электронную таблицу и обсчитываются с применением вычислительной техники и специализированного программного продукта.
Обработка данных занимает всего несколько часов. Итоговые результаты расчетов оформляются в виде следующих таблиц.
Таблица 2
Количество положительных и отрицательных выборов
Порядковый № по списку |
Количество положительных (+) и отрицательных (-) выборов |
|||||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
|||||||||
+ |
- |
+ |
- |
+ |
- |
+ |
- |
|||||
1 |
Ванин И.А. |
3 |
0 |
0 |
0 |
2 |
0 |
3 |
0 |
|||
2 |
Петрова С.В. |
17 |
0 |
13 |
1 |
8 |
0 |
6 |
0 |
|||
|
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
|||
|
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
|||
39 |
Шарапова Г.П. |
20 |
0 |
20 |
1 |
14 |
0 |
7 |
0 |
|||
40 |
Ушакова П.И. |
4 |
0 |
1 |
0 |
3 |
1 |
4 |
0 |
|||
По результатам таблицы 2 можно легко определить:
сотрудников, получивших максимальное количество положительных и отрицательных выборов;
не получивших отрицательных выборов;
получивших только отрицательные или положительные выборы;
наиболее авторитетных и уважаемых сотрудников, работников с хорошими организаторскими способностями, склонных к общественной работе и наиболее популярных в сфере досуга.
При сопоставлении данных опросного листа (см. табл.1) с результатами таблицы 2 можно выявить:
лидеров группы (членов коллектива, получивших наибольшее число выборов);
индивидуалистов (работников, которые никого не выбирают);
примкнувших (членов коллектива, которые выбирают в группе по меньшей мере одного, но их не выбирает никто);
изолянтов (членов коллектива, которых никто не выбирает, и они не выбирают никого).
Социальный статус и место в группе позволяет оценить таблица 3. Числовое значение индекса социального статуса (S) определяет место (М) или ранг индивида в коллективе.
В аналогичной форме представляются результаты расчетов положительной экспансивности (она характеризует роль личности в группе как источника передачи социальной и психологической информации), индекса концентрации взаимодействия (он показывает способность личности как члена группы сосредоточивать на себе потоки психологической и социальной информации) и индекса позитивной (негативной) взаимосвязи индивида с другими членами коллектива, который показывает роль индивида в образовании взаимных положительных (отрицательных) связей в коллективе.
Таблица 3
Социальный статус и место в группе
ФИО |
Социальный статус и место в группе |
|||||||||
1 |
2 |
3 |
4 |
|||||||
S |
M |
S |
M |
S |
M |
S |
M |
|||
1 |
Ванин И.А. |
0.51 |
1 |
0,49 |
1 |
0,36 |
1 |
0,18 |
1 |
|
2 |
Петрова С.В. |
0,08 |
14-18 |
0,00 |
15-26 |
0,05 |
9-18 |
0,08 |
10-16 |
|
|
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
|
|
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
… |
|
39 |
Шарапова Г.П. |
0,44 |
2 |
0,31 |
3 |
0,12 |
3 |
0,15 |
2-4 |
|
40 |
Ушакова П.И. |
0,10 |
7-13 |
0,03 |
9-14 |
0,05 |
9-18 |
0,10 |
5-9 |
|
По результатам вышеназванных индексных показателей можно выявить и определить число микрогрупп внутри большой рабочей группы.
Всего было выявлено восемь таких подгрупп.
Помимо индивидуальных индексов, в ходе расчета были получены также групповые социометрические индексы:
индекс сплоченности - выражается в процентах от теоретически возможной сплоченности, равной 100%;
индекс конфликтности - показывает выраженность негативных явлений во взаимосвязях между членами коллектива;
индекс связности - выражает частоту потока социальных связей между членами коллектива;
индекс референтности - выражает отношение положительных взаимных связей к числу односторонних выборов и характеризует степень связанности членов с ядром коллектива (см. табл. 4).
Таблица 4
Групповые социометрические индексы
Наименование индексов |
Групповые социометрические индексы, % |
|||
1 |
2 |
3 |
4 |
|
Сплоченность |
30,0 |
1,00 |
6,00 |
28,00 |
Конфликтность |
2,0 |
0,00 |
0,00 |
4,00 |
Связность |
32,0 |
1,00 |
6,00 |
32,00 |
Референтность |
1,0 |
0,04 |
0,04 |
1,68 |
Как видно из таблицы, несмотря на достаточно низкую конфликтность и высокую сплоченность, связность и референтность по параметрам личных привязанностей сотрудников анализируемого коллектива (группа вопросов 1, 4), одновременно наблюдается отсутствие сильного неформального лидера (группа вопросов 2, 3).
Следовательно, руководитель подразделения может и далее продолжать свою деятельность в этом коллективе. Очаги напряженности, наблюдаемые в подразделении, связаны, прежде всего, с поведением взаимно отрицающих друг друга работников. С этими сотрудниками требуется индивидуальная работа, т. к. их отношения cоздают напряженную обстановку в коллективе.
Несмотря на отсутствие мощного неформального лидера, можно выделить несколько сотрудников, занимающих лидирующие позиции (три человека). Эти работники при условии их положительной оценки в ходе аттестационных мероприятий могут являться возможными кандидатами на выдвижение в кадровый руководящий резерв.
В заключение остается добавить, что в настоящее время существует большое количество доступных программ для проведения социометрического анализа. Анализ небольших рабочих групп и соответствующие расчеты можно проводить "вручную" или с помощью табличного процессора Microsoft Excel. Важно только при этом помнить, что социометрическое исследование проводится не чаще одного раза в год.