Оценка эффективности подбора и найма кадров в ао «кжбмк»
Подбор и найм персонала в АО «КЖБМК» производится путем привлечения кадровых агентств, источников сети интернет, кадрового резерва.
Кадровый резерв формируется на должности руководителей 2 и 3 уровней согласно штатному расписанию и плану перспективного развития.
Источники формирования резерва:
руководители высшего, среднего звена и специалисты, обладающие потенциалом личностного и профессионального роста;
работники, получившие высшее образование.
При этом основной состав кадрового резерва определяется на основе: предложений квалификационной комиссии по кандидатурам, рекомендаций аттестационной комиссии, рекомендацией непосредственного руководителя, либо самовыдвижения.
Проводится анализ вакантной должности, и формируются требования к кандидатам с учетом профиля, масштаба деятельности соответствующего руководителя и подчиненного ему подразделения.
Требования к кандидату на замещение вакантной должности включают: уровень образования, трудовой стаж, профессиональные достижения, наличие определенных личных и деловых качеств, рекомендации непосредственного руководителя.
Процесс отбора состоит из нескольких этапов:
1. Формируется предварительный список работников, включенных в резерв на основе соответствия критериям.
2. Проводится оценка компетенций с использованием комплекса диагностических материалов.
3. Оценка профессионально важных качеств непосредственно руководителем и членами экспертной комиссии. Проводится в индивидуальном порядке и строго конфиденциально.
4. Сам кандидат дает оценку своих качеств и заполняет анкету.
5. Психолог дает заключение по результатам диагностики.
6. Управляющий директор утверждает окончательный список.
После проведения процедуры оценки квалификационная комиссия совместно со службой управления персоналом предприятия разрабатывает план работы с резервом. Индивидуальный план подготовки может длиться от года до трех лет. По итогам прохождения программы подготовки резервист проходит вторичную оценку на основе выполненного индивидуального годового плана, рабочих показателях и качестве отчета или проекта.
В дальнейшем работники, состоящие в резерве, при появлении новых и высвобождении имеющихся должностей участвуют в конкурсе на должности, для которых их готовили, в соответствии с Положением о найме и адаптации руководителей, специалистов и служащих, но при этом пользуются приоритетом.
Так принято в организации, при этом, наблюдается отклонение от утвержденного регламента. Поэтому целесообразно проанализировать источники найма персонала в АО «КЖБМК». Каждый год будет рассмотрен отдельно в таблицах.
Таблица 17 – Анализ поставщиков рабочей силы за 2014 год
Должность по штатному расписанию |
Кол-во человек в должности, чел. |
Источник найма |
||||||||||||||
Образовательные учреждения |
Агентства по найму |
Средства массовой информации |
Лица, сами обратившиеся в поисках работы |
Собст. Сотруд. компании |
||||||||||||
Наименование организации |
Кол-во претендентов |
Стоимость услуг |
Наименование организации |
Кол-во претендентов |
Стоимость услуг |
Наименование СМИ |
Кол-во претендентов |
Стоимость услуг |
Вид обращения |
Кол-во претендентов |
Стоимость услуг |
Наименование организации |
Кол-во претендентов |
Стоимость услуг |
||
Административно-управленческие персонал |
||||||||||||||||
Руководитель отдела продаж |
1 |
- |
0 |
0 |
hh.ru |
1 |
5000 |
Интернет |
0 |
0 |
Резюме |
0 |
0 |
КР |
0 |
0 |
|
|
|
|
Ya-работа |
0 |
0 |
- |
0 |
0 |
тел. Звонок |
0 |
0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Производственно-технический персонал |
||||||||||||||||
Мастера |
8 |
- |
0 |
0 |
hh.ru |
3 |
5000 |
Интернет |
2 |
0 |
Резюме |
1 |
0 |
КР |
0 |
0 |
|
|
|
|
Ya-работа |
1 |
0 |
- |
|
0 |
тел. Звонок |
1 |
0 |
|
|
|
|
Рабочие формовочного цеха |
8
|
- |
0 |
0 |
hh.ru |
2 |
2000 |
Интернет |
2 |
0 |
Резюме |
0 |
0 |
КР |
0 |
0 |
|
|
|
Ya-работа |
4 |
0 |
- |
|
0 |
тел. Звонок |
0 |
0 |
|
|
|
||
Рабочие арматурного цеха |
15
|
- |
0 |
0 |
hh.ru |
7 |
4500 |
Интернет |
5 |
0 |
Резюме |
2 |
0 |
КР |
0 |
0 |
|
|
|
Ya-работа |
1 |
0 |
- |
|
0 |
тел. Звонок |
|
0 |
|
|
|
||
Рабочие бетоно-смсительного цеха |
10
|
- |
0 |
0 |
hh.ru |
2 |
2000 |
Интернет |
6 |
0 |
Резюме |
1 |
0 |
КР |
0 |
0 |
|
|
|
Ya-работа |
|
0 |
- |
|
0 |
тел. Звонок |
1 |
0 |
|
|
|
||
*КР – кадровый резерв
Согласно представленным данным, в АО «КЖБМК» подбор осуществлялся в 2014 году в своем большинстве по производственному персоналу посредством сотрудничества с рекрутинговыми агентствами и использования средств массовой информации. В области управления был принят один руководитель, причем, не из кадрового резерва, как предполагается регламентами предприятия, а при сотрудничестве в агентством HH.ru.
Далее рассмотрим таким же образом 2015 год.
Таблица 18 – Анализ поставщиков рабочей силы за 2015 год
Должность по штатному расписанию |
Кол-во человек в должности, чел. |
Источник найма |
||||||||||||||
Образовательные учреждения |
Агентства по найму |
Средства массовой информации |
Лица, сами обратившиеся в поисках работы |
Собственные сотрудники компании |
||||||||||||
Наименование организации |
Кол-во претендентов |
Стоимость услуг |
Наименование организации |
Кол-во претендентов |
Стоимость услуг |
Наименование СМИ |
Кол-во претендентов |
Стоимость услуг |
Вид обращения |
Кол-во претендентов |
Стоимость услуг |
Наименование организации |
Кол-во претендентов |
Стоимость услуг |
||
Административно-управленческие персонал |
||||||||||||||||
Начальник формовочного цеха |
1 |
- |
0 |
0 |
hh.ru |
1 |
5000 |
Интернет |
0 |
0 |
Резюме |
0 |
0 |
КР |
0 |
0 |
|
|
|
|
Ya-работа |
0 |
0 |
- |
0 |
0 |
тел. Звонок |
0 |
0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Производственно-технический персонал |
||||||||||||||||
Мастера |
2 |
- |
0 |
0 |
hh.ru |
2 |
4000 |
Интернет |
0 |
0 |
Резюме |
0 |
0 |
КР |
0 |
0 |
|
|
|
|
Ya-работа |
0 |
0 |
- |
|
0 |
тел. Звонок |
0 |
0 |
|
|
|
|
Рабочие формовочного цеха |
10 |
- |
0 |
0 |
hh.ru |
2 |
2000 |
Интернет |
6 |
0 |
Резюме |
2 |
0 |
КР |
0 |
0 |
|
|
|
|
Ya-работа |
0 |
0 |
- |
|
0 |
тел. Звонок |
0 |
0 |
|
|
|
|
Рабочие арматурного цеха |
4 |
- |
0 |
0 |
hh.ru |
0 |
0 |
Интернет |
3 |
0 |
Резюме |
0 |
0 |
КР |
0 |
0 |
|
|
|
|
Ya-работа |
0 |
0 |
- |
|
0 |
тел. Звонок |
1 |
0 |
|
|
|
|
Рабочие бетоно-смсительного цеха |
6 |
- |
0 |
0 |
hh.ru |
2 |
2000 |
Интернет |
4 |
0 |
Резюме |
0 |
0 |
КР |
0 |
0 |
|
|
|
|
Ya-работа |
|
0 |
- |
|
0 |
тел. Звонок |
0 |
0 |
|
|
|
|
В 2015 году также в основном подбирался производственный персонал, также при использовании партнерских отношений со сторонними агентствами по подбору персонала. Был принят один руководитель также посредством агентства HH.ru без использования кадрового резерва.
Далее рассмотрим те же показатели в 2016 году.
Таблица 19 – Анализ поставщиков рабочей силы за 2016 год
Должность по штатному расписанию |
Кол-во человек в должности, чел. |
Источник найма |
||||||||||||||
Образовательные учреждения |
Агентства по найму |
Средства массовой информации |
Лица, сами обратившиеся в поисках работы |
Собственные сотрудники компании |
||||||||||||
Наименование организации |
Кол-во претендентов |
Стоимость услуг |
Наименование организации |
Кол-во претендентов |
Стоимость услуг |
Наименование СМИ |
Кол-во претендентов |
Стоимость услуг |
Вид обращения |
Кол-во претендентов |
Стоимость услуг |
Наименование организации |
Кол-во претендентов |
Стоимость услуг |
||
Административно-управленческие персонал |
||||||||||||||||
Гл. бухгалтер |
1 |
- |
0 |
0 |
hh.ru |
1 |
5800 |
Интернет |
0 |
0 |
Резюме |
0 |
0 |
КР |
0 |
0 |
|
|
|
|
Ya-работа |
0 |
0 |
- |
0 |
0 |
тел. Звонок |
0 |
0 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Производственно-технический персонал |
||||||||||||||||
Мастера |
1 |
- |
0 |
0 |
hh.ru |
1 |
2000 |
Интернет |
0 |
0 |
Резюме |
0 |
0 |
КР |
0 |
0 |
|
|
|
|
Ya-работа |
0 |
0 |
- |
|
0 |
тел. Звонок |
0 |
0 |
|
|
|
|
Рабочие формовочного цеха |
2 |
- |
0 |
0 |
hh.ru |
0 |
0 |
Интернет |
0 |
0 |
Резюме |
0 |
0 |
КР |
0 |
0 |
|
|
|
|
Ya-работа |
2 |
1500 |
- |
|
0 |
тел. Звонок |
0 |
0 |
|
|
|
|
Рабочие арматурного цеха |
5 |
- |
0 |
0 |
hh.ru |
0 |
0 |
Интернет |
0 |
0 |
Резюме |
0 |
0 |
КР |
0 |
0 |
|
|
|
|
Ya-работа |
5 |
2000 |
- |
|
0 |
тел. Звонок |
0 |
0 |
|
|
|
|
Рабочие бетоно-смсительного цеха |
6 |
- |
0 |
0 |
hh.ru |
0 |
0 |
Интернет |
6 |
0 |
Резюме |
0 |
0 |
КР |
0 |
0 |
|
|
|
|
Ya-работа |
|
0 |
- |
|
0 |
тел. Звонок |
0 |
0 |
|
|
|
|
В 2016 году также ничего не изменилось, кадровый резерв не использовался. Сведем основные данные в график по источникам подбора персонала.
Рисунок 3 – Структура подбора персонала, %
В течение трех лет в «КЖБМК» происходит изменение структуры источников подбора персонала. Так, в 2014 году использовалось 5 видов источников и в равной степени применялись услуги рекрутингового агентства и интернет-ресурсов. В 2015 году основное количество сотрудников подобрано посредством сети Интренет, на который приходится 56,7%. В 2015 году также меняется структура источников, основным среди которых становится Яндекс-работа с долей 46,7%. Структурные сдвиги в использовании различных источников подбора персонала могут повлиять на уровень затрат на подбор и его качество.
Далее рассмотрим как эти тенденции отразились на затратах на подбор персонала.
Таблица 20 – Анализ затрат на подбор персонала АО «КЖБМК»
|
2014 |
2015 |
2016 |
Динамика |
|
2015 |
2016 |
||||
hh.ru |
15 |
7 |
2 |
-8 |
-5 |
яндекс работа |
6 |
0 |
7 |
-6 |
7 |
Интернет |
15 |
13 |
6 |
-2 |
-7 |
Резюме |
4 |
2 |
0 |
-2 |
-2 |
Тел. Звонок |
2 |
1 |
0 |
-1 |
-1 |
Всего принято |
42 |
23 |
15 |
-19 |
-8 |
Объем затрат, руб. |
18500 |
13000 |
11300 |
-5500 |
-1700 |
Объем затрат, руб./чел. |
440,5 |
565,2 |
753,3 |
124,7 |
188,1 |
Наблюдается общее снижение затрат на подбор персонала, причем, оно связано со снижением численности подобранного персонала. При этом, затраты на одного человека значительно увеличиваются в течение всего анализируемого периода. Другими словами, даже происходящие структурные сдвиги в области использования различных источников привели к росту затрат на подбор персонала.
Проведенный анализ систематизируем в виде SWOT-матрицы.
Таблица 21 - SWOT-анализ АО «КЖБМК»
|
Возможности А) Увеличение доли рынка за счет развития строительной отрасли РФ; Б) Укрепление курса рубля; В) Выход РФ из кризиса; Г) Появление инновационных материалов для производства высококачественных изделий. |
Угрозы А) Падение спроса на производимую продукцию; Б) Увеличение цен со стороны поставщиков, влекущий за собой снижение объемов продаж; В) Нестабильность геополитической ситуации негативно влияет на инвестиционную привлекательность; Г) Повышение требований к обеспечению комфортных условий для трудовой деятельности со стороны соискателей; Д) Увеличение налогового бремени на организацию в области персонала; Е) Негативная геополитическая ситуация; Ж) Снижение квалификации трудовых ресурсов на рынке труда; З) Рост инфляции; И) Появление новых предприятий |
Сильные стороны
|
Поле «СИВ» 1) Высокое качество выпускаемой продукции и эффективная система менеджмента качества позволит увеличить долю рынка (3-1); 2) Налаженный процесс логистики и высокое качество продукции позволит привлечь покупателей в случае укрепления курса рубля (2-2). 3) работа напрямую с поставщиками позволит увеличить объемы поставок и снизить издержки при необходимости в условиях выхода из кризиса (1-3). |
Поле «СИУ» 1) Работа напрямую с поставщиками позволит снизить издержки и, соответственно, стоимость продукции, тем самым снизить влияния падения спроса (1-1). 2) Долгосрочные отношения с поставщиками и наличие налаженного процесса логистики позволят минимизировать вероятность повышения стоимости сырья (1,2-2). 3) Благоприятная репутация позволит привлечь наиболее квалифицированный персонал даже в условиях снижения уровня квалификации сотрудников (4-3). |
Слабые стороны
|
Поле «СЛВ» 1) Снижение финансовых результатов деятельности препятствуют увеличению доли на рынке (1-а). 2) Увеличение текучести кадров и снижение квалификационного уровня персонала будет препятствовать внедрению инновационных технологий и сырья на производстве (3-г). 3) неэффективная кадровая политика будет препятствовать реализации возможностей при выходе из кризиса и укреплении курса рубля(2-б, в). |
Поле «СЛУ» 1) Падение спроса на продукцию, увеличение цен со стороны поставщиков и отсутствие инвестиционной деятельности ввиду ухудшения геополитической ситуации еще более снизят финансовые результаты деятельности (а, б, в -1) 2) Увеличение налогового бремени на организацию в области персонала потребует от организации роста затрат, соответственно, могут быть снижены мотивационные стимулы и бонусы, что еще более снизит эффективность кадровой политики (д-2) 3) Повышение требований к обеспечению комфортных условий для трудовой деятельности со стороны соискателей будет накалять ситуацию с неэффективной кадровой политикой (г-2); 4) Негативная геополитическая ситуация не позволит улучшить эффективность кадровой политики посредством организации для сотрудников обучения в других странах (е-2); 5) Снижение квалификации трудовых ресурсов на рынке труда не позволит заменить уволившихся сотрудников высокой квалификации (ж-3); 6) Рост инфляции будет способствовать поиску сотрудников более приемлемого уровня заработной платы, что увеличит текучесть кадров (з-3); 7) Открытие новых предприятий может привести к оттоку сотрудников и повысить текучесть (и-3).
|
Проведенный анализ свидетельствует о низкой эффективности кадровой политики в АО «КЖБМК», где можно выделить следующие проблемные области:
Неэффективность кадрового планирования, которое привело к неукоплектованности персонала.
Рост коэффициента текучести.
Увеличение затрат на подбор и найм персонала.
Снижение эффективности деятельности в целом.
Отсутствие использования имеющегося кадрового резерва, либо неэффективное формирование кадрового резерва.
Для устранения проблемных областей необходимо разработать проект с учетом сильных сторон предприятия и имеющихся возможностей. По результатам анализа можно говорить о следующих мероприятиях:
Оптимизация источников подбора кадров посредством формирования и использования кадрового резерва.
Внедрение процесса формирования кадрового резерва с целью повышения уровня кадровой политики в целом и снижения текучести кадров.
Разработка и внедрение кадровой документации по формированию кадрового резерва.