1.3 Методы оценки эффективности формирования кадрового резерва

Наилучшим вариантом анализа и оценки эффективности использования кадрового резерва является расчет количественных показателей. Для рассмотрения данной методики целесообразно представить основные ее понятия.

Подготовленный резервист – работник, состоящий в кадровом резерве, который завершил четыре стадии соответствующей подготовки: теоретическое обучение, пробное исполнение обязанностей в будущей должности, стажировка в другом подразделении (на другом предприятии), защита выпускной работы.

Должность ПОР – позиция, подлежащая обеспечению кадровым резервом.

«Горячий резерв» – сотрудники, состоящие в резерве и претендующие на должности ПОР, которые могут освободиться в ближайшее время по той причине, что их занимают руководители пенсионного или предпенсионного возраста.

Единые корпоративные требования должности (ЕКТД) – перечень квалификационных и личностных требований к работнику, соответствовать которым он должен для выполнения обязанностей на уровне, диктуемом стандартом качества предприятия.

Регламент управления кадровым резервом – нормативный документ, определяющий порядок, формы, методы, этапы и процедуры управления кадровым резервом.

Оценка эффективности использования кадрового резерва можно проводить по следующим основным параметрам[27]:

• обеспеченность должностей кадровым резервом;

• динамика перемещений резервистов;

• подготовленность кадрового резерва;

• качество исполнения обязанностей в должности (выявляется путем обратной связи).

Базой для сравнения показателей принимаются их значения в предыдущий период или нормы, полученные на основе теоретических или экспертных данных.

1. Оценка обеспеченности кадровым резервом[8].

Данный показатель включает две составляющие: количество резервистов в подразделении и их качественный состав. Общая обеспеченность резервом должностей ПОР рассчитывается по формуле 1:

(1)

Где Ч_здпор – количество должностей ПОР, для которых существует кадровый резерв;

Ч_общ – общее количество должностей ПОР в подразделении.

При составлении отчета по этому показателю дополнительно учитываются: число руководителей и специалистов в подразделении; количество резервистов в подразделении; количество резервистов, которые претендуют на две (три, четыре и более) должности ПОР.

2. Соответствие резервистов единым требованиям по уровню образования по специальности, необходимому для должности ПОР, рассчитывается по формуле 2[10]:

(2)

где Ч_вос – количество должностей ПОР, для которых резервом являются работники с высшим образованием по специальности в соответствии с ЕКТД.

Ч_общ – общее количество должностей ПОР в подразделении.

3.Соответствие резервистов по уровню образования рассчитывается по формуле 3:

(3)

где Ч_уо – количество должностей ПОР, для которых резервом являются работники с высшим образованием;

Ч_общ – общее количество должностей ПОР в подразделении.

4. Соответствие резервистов по возрасту рассчитывается по формуле 4:

(4)

где Ч_вр – количество должностей ПОР, для которых резервом являются работники, соответствующие по возрасту требованиям Регламента управления кадровым резервом;

Ч_общ – общее количество должностей ПОР в подразделении.

5. Соответствие резервистов по стажу работы рассчитывается по формуле 5[8]:

(5)

где Ч_ср – количество должностей ПОР, для которых резервом являются работники, соответствующие по стажу требованиям Регламента управления кадровым резервом;

Ч_общ – общее количество должностей ПОР в подразделении.

6. Соответствие резервистов единым требованиям по четырем характеристикам (полное соответствие) – образование по специальности, уровень образования, возраст, стаж – рассчитывается по формуле 6:

(6)

где Ч_полн – количество должностей ПОР, для которых резервом являются работники, соответствующие всем требованиям Регламента управления кадровым резервом и ЕКТД;

Ч_общ – общее количество должностей ПОР в подразделении.

7.Соответствие резервистов по результатам психофизиологического исследования деловых и личностных качеств рассчитывается по формуле7:

(7)

где Ч_лк – количество должностей ПОР, для которых резервом являются работники, которые по результатам психофизиологического исследования деловых и личностных качеств соответствуют установленным требованиям;

Ч_общ – общее количество должностей ПОР в подразделении.

При расчете показателя отдельно учитываются доли работников с результатами оценки «Целесообразно включение в резерв», «Может быть включен в резерв», «Недостаточно на данном этапе, перспективен как специалист», «Нецелесообразно включение в резерв».

8.Средний возраст сотрудников, состоящих в кадровом резерве на должности ПОР, рассчитывается по формуле 8:

(8)

где ΣВ_рез – сумма возрастов резервистов подразделения;

Ч_рез – общее количество резервистов в подразделении.

Показатель рассчитывается как для всего подразделения, так и для кадрового резерва определенного уровня. При этом оптимальное значение показателя не должно быть больше возраста, установленного для сотрудников резерва данного уровня в соответствии с Регламентом управления кадровым резервом.

9.Средний возраст руководителей, занимающих должности ПОР, рассчитывается по формуле 9[11]:

(9)

где ΣВ_рук – сумма возрастов работников, занимающих должности ПОР в подразделении;

Ч_рук – общее количество работников, занимающих должности ПОР в подразделении.

10. Количество альтернативных кандидатов в кадровый резерв на определенную должность. Позволяет формировать пул кандидатов в кадровый резерв, ранжируя сотрудников по принципу наибольшего соответствия требованиям должности. Данный показатель особенно значим при согласовании каждой кандидатуры резервиста под определенную должность в структурных подразделениях.

Динамика перемещений сотрудников (использование) кадрового резерва отражает текущие количественные и качественные изменения в резерве за определенный период. Наиболее информативные показатели динамики следующие:

1. Показатель текучести кадров среди резервистов рассчитывается по формуле 10:

(10)

где Ч_ур – количество уволенных резервистов по причинам текучести кадров;

Ч_рез – общее количество резервистов в подразделении.

При составлении отчета по данному показателю отдельно учитываются: количество уволенных резервистов по каждой из причин, число уволенных резервистов по причинам текучести, общее количество уволенных резервистов и общее число резервистов в подразделении.

2. Количество резервистов, назначенных на должность из состава кадрового резерва на данную позицию, или показатель назначения резервистов на должность рассчитывается по формуле 11:

(11)

где Чнр – количество резервистов, назначенных на должность из состава кадрового резерва на данную позицию;

Чон – общее количество всех работников, назначенных на должности ПОР в подразделении.

3. Количество работников, назначенных на должность ПОР не из состава кадрового резерва на данную позицию, при условии, что на нее существует резерв, или показатель назначения не из резерва рассчитывается по формуле 12:

(12)

где Ч_ннр – количество назначенных работников на должность ПОР не из состава кадрового резерва на данную позицию, при условии, что в согласованных списках претендентов на нее указан резервист;

Ч_он – общее количество всех работников, назначенных на должности ПОР в подразделении.

При составлении отчета по данному показателю отдельно учитывается количество работников, назначенных на должность ПОР не из состава кадрового резерва на данную позицию, при условии, что на нее не было резерва.

4. Общее количество резервистов, выбывших из состава кадрового резерва по всем причинам, или показатель общего выбытия из резерва рассчитывается по формуле 13:

(13)

где Ч_общвыб – общее количество резервистов, выбывших из состава резерва в подразделении;

Ч_рез – общее количество резервистов в подразделении.

Относительное количество выбывших резервистов по определенной причине рассчитывается по формуле 14[9]:

(14)

где Ч_{причвыб} – количество выбывших резервистов по определенной причине;

Ч_общвыб– общее количество сотрудников резерва, выбывших из его состава.

5. Количество резервистов, выбывших из состава кадрового резерва по неуважительным причинам, или показатель выбытия из резерва рассчитывается по формуле 15:

(15)

где Ч_выб – количество резервистов, выбывших из состава резерва по неуважительным причинам;

Ч_рез – общее количество резервистов в подразделении.

6. Время «неназначения» сотрудника из состава кадрового резерва на должность ПОР при условии, что данная позиция вакантна, или показатель заполнения вакансии должности ПОР рассчитывается по формуле 16:

(16)

где Д_зв – дата заполнения вакансии должности ПОР;

Д_ов – дата образования вакансии должности ПОР.

Допустимое значение этого показателя – не более двух недель. В каждом конкретном случае превышения срока заполнения вакансии выясняются причины и проводятся корректирующие мероприятия.

Оценка подготовленности резерва оценивается следующими показателями.

1. Показатель общей подготовленности резерва рассчитывается по формуле 17:

(17)

где Ч_пр – количество должностей ПОР, в резерве на которые состоят полностью подготовленные сотрудники;

Ч_общ – общее количество должностей ПОР в подразделении.

2. Фактический уровень подготовленности резервистов в подразделении. При составлении отчета по данному показателю отдельно указывается количество резервистов, прошедших определенный этап обучения. Относительный уровень готовности резервистов рассчитывается по формуле 18:

(18)

где Ч_угр – количество резервистов определенного уровня подготовленности;

Ч_рез – общее количество резервистов в подразделении.

3. Показатель исполнения обязанностей на должности ПОР резервистами рассчитывается по формуле 19:

(19)

где Ч_ир – количество обязанностей, исполненных на должности ПОР работниками из состава кадрового резерва;

Ч_общир – общее количество обязанностей, исполняемых на должности ПОР.

4. Назначение на должность ПОР работников, не прошедших подготовку по программам кадрового резерва, рассчитывается по формуле 20:

(20)

где Ч_нпр – количество назначенных на должность ПОР работников, не обученных по программам развития резерва;

Ч_он – общее количество всех работников, назначенных на должности ПОР.

При составлении отчета по данному показателю предусматривается вывод списков работников, назначенных на должность ПОР в подразделении, с указанием уровня их подготовки.

5.Подготовленность «горячего резерва» рассчитывается по формуле 21:

(21)

где Ч_пгр – количество должностей ПОР, подлежащих обеспечению «горячим резервом», для которых есть полностью подготовленные резервисты;

Ч_общгр – общее количество должностей ПОР в подразделении, подлежащих обеспечению «горячим резервом».

При составлении отчета по данному показателю предусматривается вывод списков работников подразделения, занимающих должности ПОР, и сотрудников «горячего резерва» с указанием уровня их подготовки.

Подводя итог по главе, можно отметить, что формирование кадрового резерва представляет собой сложный процесс. Помимо этого, нужно учитывать его использование и подготовку специалистов, находящихся в нем. Для оценки эффективности кадрового резерва применяется множество методов, но основной целью является обеспечение предприятия качественным составом сотрудников, своевременное восполнение вакансий, снижение текучести. Именно эти области будут исследоваться в следующей главе.