3. Совенствоваание работы с кадровым резервом в администрации александровского муниципального района пермского края

3.1. Рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом в администрации района на 2013-2015 гг.

Проведенный анализ системы формирования кадрового резерва выявил проблему недостаточно времени у членов и секретаря Комиссии по формированию муниципального резерва управленческих кадров Александровского муниципального района для работы с кадровым резервом, а также наличие недостаточной информации для эффективной подготовки кадрового резерва.

Система работы с кадровым резервом на 2013-2015 гг. должна предполагать набор последовательных мероприятий, которые позволяют сформировать, подготовить постоянно развивая, использовать и оценить эффект от использования кадрового резерва при замещении должности в органах местного самоуправления.

Поэтому основными направлениями совершенствования работы с кадровым муниципальным резервом на 2013-2015 гг. будет следующее.

1. Создание эффективной системы подбора и отбора специалистов для включения в кадровый резерв муниципальной службы путем:

- использования системы рекомендаций для включения кадров в муниципальный резерв;

- использования разнообразных методов оценки кандидатов в муниципальный резерв (метод индивидуального собеседования, метод групповых дискуссий, метод написания концепции развития муниципального образования, метод тестирования);

- дифференциации кадров в муниципальный резерв по уровням: функциональный и перспективный резерв.

2. Создание системы развития лиц, включенных в кадровый перспективный резерв муниципальной службы путем:

- организации «школы подготовки помощников главы поселений»;

- разработки индивидуальных планов профессионального развития и подготовки кадров в муниципальном резерве, утвержденные постановлением главы администрации района.

3. Развитие системы ротации управленческих кадров, своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы квалифицированными специалистами, состоящими в кадровом резерве муниципальной службы.

Основополагающими принципами формирования кадрового резерва муниципальной службы на 2013-2015 гг. должны быть:

• актуальность резерва, потребность в замещении должностей должна быть реальной;

• объективность в подборе и зачислении в кадровый резерв, ее соответствие заслугам и способностям сотрудников, необходимым для выполнения более ответственной работы;

• компетентность и профессионализм;

• перспективность кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры;

• ответственность лиц замещающих руководящие муниципальные должности за наличие резерва на свои должности и качество его подготовки.

Схематично реализация намеченных мероприятий на 2013-2015 гг. отражена на рисунке 3.1.

Рис. 3.1. Авторский подход по совершенствованию работы с кадровым муниципальным резервом на 2013-2015 гг.

Рассмотрим подробнее каждое направление по совершенствованию работы с кадровым резервом на 2013-2015 гг.

1 направление. Отбор кандидатов в муниципальный резерв должен проводиться в целях установления профессиональной пригодности лиц, изъявивших желание или кандидатуры которых были рекомендованы для включения в муниципальный резерв для замещения руководящих должностей в сфере муниципального управления.

Выдвижение граждан в качестве кандидатов для включения в муниципальный резерв предлагаем осуществлять двумя путями:

- путем самовыдвижения граждан, имеющих управленческий опыт и (или) занимающих руководящие должности.

- по рекомендации: руководителей государственных органов; руководителей органов местного самоуправления; руководителей предприятий, организаций и учреждений независимо от форм собственности, расположенных на территории Александровского муниципального района; руководителей общественных организаций (проект формы рекомендации в приложении 5). В настоящее время, в Комиссию по формированию муниципального резерва в письменной форме на типовом бланке ничего не предоставляется.

Отбор кандидатов должен проводиться в три этапа.

На первом этапе, как правило, осуществляются прием и анализ документов кандидатов на включение в муниципальный резерв в соответствии с п. 2.5. Постановление администрации Александровского муниципального района от 09 августа 2011 г. № 665 «Положение о формировании муниципального резерва управленческих кадров».

На основании представленных документов Комиссия формированию муниципального резерва Александровского муниципального района в течение 30 календарных дней осуществляет проверку полноты и достоверности, предоставленных кандидатами документов.

На втором этапе Комиссией проводится оценка кандидатов для включения в муниципальный резерв.

Фактически в администрации Александровского муниципального района используется в основном тестирование и собеседование. Предлагаем для оценки кандидата применять 4 метода оценки (приложение 6).

1) метод индивидуального собеседования, заключающийся в устных ответах на вопросы, охватывающие основные, интересующие комиссию темы. Данный опрос позволяет определить уровень необходимых профессиональных знаний кандидата, а также самооценку кандидатом его уровня профессиональных знаний и навыков, мотивов служебной деятельности, активности гражданской позиции. Примерный перечень вопросов для индивидуального собеседования представлен в приложении 7.

Индивидуальное собеседование может оцениваться по 100 бальной шкале и членами Комиссии могут выставляться следующие оценки кандидату:

от 76 до 100 баллов – превышает заявленные требования;

от 51 до 75 баллов – полностью соответствует заявленным требованиям;

от 26 до 50 баллов – частично соответствует заявленным требованиям;

от 0 до 25 баллов – не соответствует заявленным требованиям.

2) метод групповых дискуссий, осуществляется в свободной форме среди кандидатов по вопросам должностных обязанностей, специфики муниципального управления, для замещения которой кандидат дал согласие на рассмотрение и включение его кандидатуры в муниципальный резерв. Данный метод оценки дает возможность выявить наиболее самостоятельных, активных, информированных, логически рассуждающих, обладающих необходимыми профессиональными и личностными качествами кандидатов.

Участие кандидата в проведении групповой дискуссии может оцениваться по 100 бальной шкале.

Результаты дискуссии оцениваются членами Комиссии:

от 76 до 100 баллов, если кандидат последовательно, в полном объеме, глубоко и качественно раскрыл содержание практического вопроса, правильно использовал категории, понятия и термины, в ходе дискуссии проявил высокую активность, показал высокий уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере.

от 51 до 75 баллов, если кандидат последовательно, в полном объеме раскрыл содержание практического вопроса, правильно использовал категории, понятия и термины, но допустил неточности и незначительные ошибки, в ходе дискуссии проявил активность, показал достаточный уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере.

от 26 до 50 баллов, если кандидат последовательно, но не в полном объеме раскрыл содержание практического вопроса, не всегда правильно использовал категории, понятия и термины, допустил неточности и ошибки, в ходе дискуссии проявил низкую активность, показал средний уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере.

от 0 до 25 баллов, если кандидат не раскрыл содержание практического вопроса, при ответе неправильно использовал основные категории, понятия и термины, допустил значительные ошибки, в ходе дискуссии не проявил активность, показал низкий уровень профессиональных знаний в соответствующей сфере.

3) метод написания концепции развития муниципального образования.

Разработка концепции развития муниципального образования включает в себя написание обзорной работы по предложенной теме.

Оценка работы производится по качеству и глубине изложения материала, полноте раскрытия вопроса. Работа может оцениваться членами Комиссии по 100 бальной шкале:

от 76 до 100 баллов – кандидат последовательно, в полном объеме, глубоко и качественно раскрыл тему, сумел проанализировать и дать оценку сложившейся социально-экономической ситуации в муниципальном образовании, сформулировал предложения по ее улучшению, правильно использовал категории, понятия и термины;

от 51 до 75 баллов, кандидат последовательно, в полном объеме раскрыл содержание темы, правильно использовал категории, понятия и термины, но допустил незначительные неточности в оценке социально-экономической ситуации в муниципальном образовании;

от 26 до 50 баллов, если кандидат последовательно, но не в полном объеме раскрыл содержание темы, не всегда правильно использовал категории, понятия и термины, допустил неточности и ошибки в оценке социально-экономической ситуации в муниципальном образовании, не сформулировал предложения по ее улучшению;

от 0 до 25 баллов, если кандидат не раскрыл содержание темы, при ответе неправильно использовал основные категории, понятия и термины, допустил значительные неточности и ошибки.

4) метод тестирования. Тестируемая область профессиональных знаний и навыков кандидатов должна быть обусловлена спецификой профессиональной деятельности, характером управленческой деятельности, на которую формируется муниципальный резерв. Целесообразно тестирование кандидатов проводить по единому перечню теоретических вопросов в письменной форме. Каждый вопрос теста должен иметь не менее трех вариантов ответов, один из которых является правильным.

При проведении тестирования перечень нормативных правовых и иных источников, по которым будет проводиться тестирование, представляется кандидату по его требованию, в срок не более 5 рабочих дней до проведения тестирования.

Выполнение тестового задания может оцениваться Комиссией по 100 бальной шкале:

за 25% правильных ответов – 25 баллов;

за 26-50% правильных ответов – 50 баллов;

за 51-75% правильных ответов – 75 баллов;

за 76-100% правильных ответов – 100 баллов.

В целом, оценка кандидата может проводиться экспертными группами, сформированными Комиссией с учетом сфер деятельности групп руководящих должностей, на которые формируется муниципальный резерв и (или) на базе специализированных организаций, осуществляющих оценку персонала организаций. И в случае неявки кандидата для участия в отборе его кандидатура Комиссией по формированию муниципального резерва больше не должна рассматриваться.

На третьем этапе оценки кандидатов в резерв подводятся итоги оценки, и принимается решение о возможности рекомендовать кандидата для включения в муниципальный резерв.

На основании решения Комиссии по формированию муниципального резерва о включении кандидатов в муниципальный резерв формируются списки лиц, включенных в муниципальный резерв, которые утверждаются распоряжением главы местной администрации (приложение 4 к Положению о формировании муниципального резерва управленческих кадров в Александровском муниципальном районе). Как правило, формирование и утверждение списков лиц, включенных в муниципальный резерв, осуществляется в течение 30 календарных дней со дня принятия Комиссией по формированию муниципального резерва решения о включении кандидатов в муниципальный резерв.

Предлагаем список лиц, включенный в муниципальный резерв разделить на функциональный резерв или перспективный резерв (в настоящее время в администрации Александровского муниципального района такое не практикуется).

1) .Функциональный резерв. В него необходимо включать лица, отобранные для подготовки на замещение конкретных руководящих должностей в сфере муниципального управления и соответствующие квалификационным требованиям.

В состав функционального резерва по решению Комиссии по формированию муниципального резерва могут быть включены:

- лица, прошедшие отбор в муниципальный резерв и соответствующие установленным квалификационным требованиям по конкретной должности;

- муниципальные служащие, находящиеся в составе резерва по соответствующей должности;

- лица, зачисленные в состав перспективного резерва для подготовки по конкретной руководящей должности в сфере муниципального управления.

2) Перспективный резерв. В него необходимо включать лица, отобранные в состав муниципального резерва на основе самовыдвижения.

В перспективный резерв могут также включаться:

- муниципальные служащие на основе рекомендаций соответствующих должностных лиц;

- выпускники вузов на основе рекомендаций ученых советов вузов;

- участники Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации;

- победители и лауреаты конкурсов профессионального мастерства, конкурсов по формированию молодежного резерва и других конкурсов, связанных с установлением профессионального уровня участников;

- представители коммерческих и некоммерческих организаций, получивших общественное признание своих профессиональных и деловых качеств;

- иные граждане, достигшие определенного уровня профессиональной подготовки на основе положительных характеристик (отзывов) руководителей общественных организаций, органов местного самоуправления, организаций и предприятий, находящихся на территории муниципального образования.

В структуре перспективного резерва могут быть выделены следующие группы:

- основная группа – лица, включенные в муниципальный резерв по результатам отбора и распределенные по направлениям подготовки управленческих кадров;

- группа лидеров – лица, прошедшие подготовку, имеющие лучшие результаты и наиболее соответствующие установленным критериям подбора на конкретные группы руководящих должностей в сфере муниципального управления.

Для каждого уровня резерва: функционального или перспективного должна быть предложена своя программа подготовки (рис. 5 стр. 48).

2 направление совершенствования работы с кадровым резервом на 2013-2015 гг. связано с организацией качественной подготовки перспективного резерва.

Основным источником формирования данного резерва должны быть молодые специалисты в возрасте 18-30 лет. Срок нахождения в данной части резерва может составлять 5-8 лет.

Следовательно, предварительный отбор кандидатов может производится из числа школьников старших классов и студентов первых курсов образовательных учреждений путем проведения оценки кандидатов по методу индивидуального собеседования или методу групповых дискуссий.

В Александровском муниципальном районе целесообразно организовать на общественных началах «Школу помощников главы поселения».

Состав перспективного кадрового резерва на предстоящий календарный год, с распределением лиц, включенных в него, по структурным подразделениям местной администрации или с распределением участка работы в «Школе помощника главы поселения», утверждается муниципальным правовым актом.

Подготовку муниципальных служащих и иных лиц, состоящих в муниципальном резерве, предлагаем на 2013-2015 гг. осуществлять в соответствии с индивидуальными планами профессионального развития.

Индивидуальный план профессионального развития муниципальных служащих и иных лиц, включенных в муниципальный резерв должен предусматривать конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение необходимых теоретических и практических знаний, умений и опыта, развитие профессиональных, деловых и личностных качеств, необходимых для замещения руководящих должностей в сфере муниципального управления.

Индивидуальные планы должны составляются сроком на один год по предлагаемой форме в Приложении 8.

Индивидуальный план должен составляется не позднее чем через 30 календарных дней после включения лица в муниципальный резерв и после утверждения предоставляется в Комиссию по формированию муниципального резерва Александровского района.

Индивидуальный план профессионального развития должен составляться в трех экземплярах, которые находятся у лица, включенного в муниципальный резерв, в отделе по вопросам муниципальной службы и кадрам администрации Александровского района и у секретаря Комиссии по формированию муниципального резерва Александровского района.

3 направление совершенствования работы с кадровым резервом на 2013-2015 гг. связано с развитием системы ротации управленческих кадров, своевременного замещения вакантных должностей муниципальной службы квалифицированными специалистами, состоящими в кадровом резерве муниципальной службы.

Под ротацией управленческих кадров следует понимать перемещение (перевод) лиц, с одной должности на другую должность в сфере муниципального управления в целях эффективного использования кадров, создания условий для их служебного и профессионального роста, обеспечения равных возможностей для служебной карьеры.

В администрации Александровского муниципального района вопросам ротации кадров уделяют внимание, но из состава муниципального резерва на замещение вакантных руководящих должностей муниципальной службы никого не берут.

Ротация кадров может осуществляться по вертикали и по горизонтали.

Ротация кадров по вертикали проводится по двум направлениям:

в порядке должностного роста и понижения в должности.

Ротация кадров по вертикали в порядке должностного роста может производиться на основании:

- назначения из муниципального резерва;

- конкурса на замещение вакантной должности муниципальной службы;

- назначения на должность муниципальной службы по итогам успешной аттестации муниципальных служащих;

Ротация кадров в порядке понижения в должности может осуществляется в случае:

- снижения уровня и результатов профессиональной деятельности лиц, включенных в муниципальный резерв;

- совершения дискредитирующих поступков, в связи с неудовлетворительными показателями их производственной деятельности, а также возглавляемых ими коллективов;

- отрицательными оценками при аттестации, слабой работой по повышению квалификации, по состоянию здоровья и другим причинам.

При наличии указанных оснований лицо, состоящее в муниципальном резерве, по решению Комиссии по формированию муниципального резерва Александровского района должно исключаться из муниципального резерва.

Ротация кадров по горизонтали может осуществляться путем перемещения (перевода) лица с одной должности на другую должность аналогичного уровня, как в пределах местной администрации, так и в другой муниципальный орган (муниципальное предприятие и учреждение).

Как правило, в администрации Александровского муниципального района ротация кадров по горизонтали производится: с переводом перемещаемого лица на иную должность, с временным переводом на иную должность либо поручением выполнения дополнительной работы с сохранением замещаемой должности и соответствующего денежного содержания.

В целом, успешная реализация всех приложенных мероприятий по совершенствованию работы с муниципальным резервом предполагает системность. Предлагаемая система работы с кадровым резервом разбита на три этапа:

- формирование кадрового резерва;

- подготовка и развитие кадрового резерва;

- мониторинг.

Каждый этап с указанием мероприятий, организационного обеспечения и промежуточными и конечными результатами по каждому из этапов приведен в Приложении 9.

В результате реализации намеченных мероприятий будет возможно сформировать качественный состав муниципального в количестве 25 человек к 2015 году (таблица 3.1).

Таблица 3.1

Целевой показатель реализации программы мероприятий

по совершенствованию работы с кадровым резервом в администрации Александровского муниципального района на 2013-2015 гг.

Цели и задачи программы	Перечень целевых показателей, индикаторов	Фактическое значение на момент разработки программы мероприятий 2012 г.	Изменение значений по годам реализации программы мероприятий			Целевое значение на момент окончания реализации программы мероприятий
			2013г	2014г	2015г
Формирование и развитие высококвалифицированного кадрового состава муниципальной службы Александровского муниципального района, обеспечивающего эффективность муниципального управления	Общее количество граждан, включенных в резерв, чел. в том числе: - функциональный - перспективный	17 17 -	20 17 3	23 20 3	25 22 3	25 22 3
	Отношение числа граждан, назначенных из резерва, к общему числу граждан, состоящих в резерве	17%	20%	25%	30%	30%