3.2 Определение эффективности проекта по совершенствованию нематериальной мотивации в ооо «Торговый дом «Фуд Трэйд»

Определим необходимые ресурсы на внедрение разработанной программы. На основании конкурса мы определяем кадровый резерв, но не менее 2-ух человек и не более 5-ти. В ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд» это 4 специалиста по продажам. Рассчитаем затраты на приз стажировку и обучение для 4 специалистов (Таблица 5).

Таблица 5.

Затраты на реализацию проекта ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд»

Мероприятия:	Затраты на 1 специалиста:		Всего:
1. Проведение конкурса «Лучший сотрудник»	Приз - часы с символикой ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд» 1 шт- 3500 рублей		Затраты на 4-ёх специалистов: 3500*4= 14 000 тысяч рублей
2. Обучение специалистов «ПНИПУ» Наименование программы: Развитие управленческих компетенций	Вечерняя форма обучения 1 специалист- 15 000 рублей		Затраты на 4-ёх специалистов: 15 000*4= 60 000 тысяч рублей
3. Стажировка	1.Командировочные расходы	500 рублей сутки (За командировки для иногородних) 500*5= 2 500 рублей	Затраты на 4-ёх специалистов: (2500+10 000)*4= 50 000 тысяч рублей
	2. Проживание в гостинице (для иногородних)	2000 рублей * 5 = 10 000 рублей

На основании выше произведённых расчётов делаем вывод, что для ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд», это не такие большие затраты. Все мероприятия описанные выше, направлены на профессиональный рост и взаимодействие с коллегами. Следовательно, если мероприятия пройдут успешно, то компания получит не только хорошие показатели с финансовой стороны, но и улучшит корпоративный дух в команде.

Ни одна система мотивации не может оставаться неизменной, так как изменяются ситуация на рынке и внутри компании, а также потенциал сотрудников.

Кроме того, руководство стремится иметь точную информацию по эффективности новой системы нематериальной мотивации. Поэтому с момента внедрения новой системы необходимо предусмотреть процедуру ее мониторинга. Предоставляя работникам льготы, работодатель надеется получить отдачу. Как показывает практика, при равных условиях работник выбирает ту компанию, которая предлагает хороший социальный пакет. Некоторые льготы способствуют снижению текучести кадров, несомненно, и влияние льгот на приверженность персонала, что приводит к положительным тенденциям на уровне рабочего поведения персонала (высокий уровень готовности к сотрудничеству, проявление инициативы, поиск путей повышения эффективности работы компании).

Оценка эффективности может быть: экономической (критерии — экономия и прибыль) и организационной (критерии — соответствие целям компании и достижение задач). Оценивать качество мероприятий системы нематериальной мотивации непросто: зачастую изначально не заданы четкие критерии; затраты могут быть децентрализованы, т.е. распределены по бюджетам разных подразделений; затрудняет оценку, и отдаленность получения результата во времени. Поэтому лучше всего выбрать несколько важных показателей и анализировать итоги именно по ним, сравнивая с аналогичными за предшествующие отчетные периоды (выявляя их рост или падение). На такие показатели, как текучесть персонала и восприятие компании как привлекательного работодателя потенциальными сотрудниками, вышеописанные мероприятия влияют опосредованно, поэтому изменение этих факторов стоит анализировать в совокупности с другими из сферы управления персоналом. Один из инструментов для получения информации об индексе лояльности и степени удовлетворенности работников — внутрикорпоративные исследования. В них могут использоваться анонимное анкетирование всего персонала, фокус - группы, интервью с сотрудниками. Выбор методов при этом зависит от количества вопросов и типов предполагаемых ответов, критериев их классификации, степени конфиденциальности собираемых данных, числа сотрудников, мнение которых планируется узнать, используемых ресурсов.

При проведении анонимного анкетирования важно максимально точно определить участников исследования: если в компаниях с численностью до 300 человек это могут быть все сотрудники, то в организациях большего размера важно грамотно выделить фокус-группу. Во втором случае в опросе принимают участие представители всех подразделений и профессий, а также должно быть равномерное распределение между теми, кто работает в фирме давно, и новичками. Процент возвращенных анкет тоже важный показатель результата анкетирования. Если он меньше 50%, Это может означать, что сотрудники не доверяют организаторам данного мероприятия или не понимают его важности для компании.

Опыт показывает, что на предложение о проведении интервью активнее откликаются сотрудники, работающие в компании долгое время. Они лояльнее и терпимее к проблемам организации. Но не менее важно знать точку зрения новичков: их восприятие внутренней ситуации дает понять, каков имидж компании как работодателя, как в ней отлажены адаптационные мероприятия.

В целом в дипломной работе были внедрены новые мероприятия по развитию кадрового потенциала, дальнейшего его использования и созданию благоприятной атмосфере в коллективе ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд».

Также одной из важных проблем в организации является, то, что сотрудники не могу реализовывать себя с профессиональной стороны. В дипломной работе были рассчитаны все затраты, которые придётся понести компании. В целом сделан вывод, что ООО «Торговый дом «Фуд Трэйд» вполне на это способен и готов понести убытки.