2.2 Дополнительная и поощрительная оплата труда

Различные виды доплат, надбавок и премий к заработной плате имеют большое значение в материальном стимулировании труда. Как правило, их подразделяют на компенсационные и стимулирующие.

Компенсационные выплаты осуществляются для привлечения сотрудников к работе сверх нормы. Они подразделяются на

• надбавки и доплаты, не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности (за работу в сверхурочное время, праздничные и выходные дни; трудящимся, которые выполняют работы ниже присвоенного им тарифного разряда; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня).

• надбавки и доплаты, применяющиеся в конкретных трудовых сферах (за работу в неблагоприятных условиях труда; в связи с  особым характером выполняемой работы; в качестве компенсации выполнение трудящимся дополнительной работы, не связанной с их непосредственными функциями и т.д.)

Стимулирующие выплаты предназначаются для интенсификации труда работников. Они часто предполагают доплату работникам за

• высокий уровень квалификации и высокие достижения в труде;

• профессиональное мастерство;

• совмещение нескольких должностей;

• увеличение объема выполняемых работ или расширение зон обслуживания и др.

Премирование - это выплата работникам определенных денежных сумм сверх основной зарплаты с целью материального поощрения за труд. Надбавки и доплаты, как правило, выплачиваются ввиду особых условий труда конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. В организации разрабатывается специальное положение о выплате премий, предусмотренных данной системой оплаты труда.

На практике применяются два вида премирования:

1. премирование, предусмотренное системой оплаты труда. Выплата премий в таком случае производится с определенной периодичностью (месяц, полугодие, год) определенному кругу работников. Такие премии выплачиваются в результате соблюдения установленных в организации условий и показателей премирования. Предприятие может разделить премии данного вида на премии за основные результаты деятельности организации и премии за улучшение той или иной стороны деятельности организации в зависимости от специфики самого предприятия (экономия сырья, сбор и сдача отходов производства и т.п.);

2. разовое, единовременное премирование, выплачиваемые за конкретные успехи работников или приурочиваемые к определенным знаменательным событиям – государственным праздникам или значительным датам в жизни самой отрасли, предприятия или работника, например, юбилеи.

2.3 Зарубежный опыт организации оплаты труда

Современная структура заработной платы в странах с развитой рыночной экономикой представляет собой результат достаточно длительного преобразования. На сегодняшний день существуют различные способы организации заработной платы, выбор которых в разных странах основан на целом ряде факторов. К ним можно отнести сложившиеся исторически принципы развития государства, выбранный путь развития экономики государства, уровень развития законодательной базы в стране и многие другие.

На данный момент в индустриально развитых странах применяется большое количе­ство разнообразных систем оплаты труда. Разные страны имеют свои характерные особенности в области организации оплаты труда. В основе шведской модели лежит солидарная заработная плата. В Великобритании оплата труда осуществляется по индивидуальным контрактам. В Италии производится выплата коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевым та­рифным ставкам и надбавкам ввиду увеличения стоимости жизни.

По процедуре и принципам организации оплаты труда ведущие страны с рыночным типом экономики условно можно разбить на три группы: США, Япония и страны Западной Европы.

В американском типе организации заработной платы, прежде всего, опираются на оценку самих работ, а также некоторые требования к исполнителю для их выполнения. Размер вознаграждения американского работника определяется категорией рабочего места, на которое он назначен.

В современной американской рыночной экономике почасовая оплата используется в сочетании с гибкими формами оплаты, когда наряду с «твердым» жалованьем предусматривается вознаграждение по результатам работы на принципах долевого участия работников в прибылях компании на основе их индивидуальной квалификации и личного трудового вклада. Гибкие формы оплаты широко используются в промышленном секторе, в банковской системе, в сфере услуг и здравоохранении. 

Наибольшее распространение в США получили четыре системы «гибкой» оплаты труда. 

• Участие в доходах. Доход определяется как разница между затратами и результатами хозяйственной деятельности. Вознаграждение выплачивается за выполнение производственного задания, которое может включать также требования по повышению производительности труда, качества и культуры обслуживания.

• Участие в прибылях. Работники по найму получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании, выплачиваемое либо наличными, либо путем перечисления в Пенсионный фонд. При этом возникает коллективная заинтересованность рабочих, служащих и их работодателей в увеличении прибыли компании.. 

• Единовременное вознаграждение. При использовании этой формы оплаты вместо систематического повышения заработной платы компания выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение наличными за конкретно выполненное задание.

• «Оплата за квалификацию» - система организации заработной платы, к которой американские ученые пришли в поисках эффективной системы материального стимулирования. Сущность этой системы заключается в том, что уровень оплаты труда зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора профессий (специальностей), которые работник способен использовать в своей деятельности. В таком случае ему платят и за работу и за знания.

Эта система предусматривает прибавку к заработной плате в размере от 25 до 30% от фонда оплаты труда работника при освоении им каждой новой специальности и использовании ее в работе.[18]

В начале 1990-х гг. примерно 75 % американских работодателей применяли ту или иную гибкую форму оплаты труда. Установлено, что применение гибких форм оплаты наиболее эффективно на предприятиях или компаниях с численностью до 500 человек. 

Основным недостатком такой системы является резкий рост расходов на обучение персонала, а главные преимущества – обеспечение мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест, удовлетворенность трудом, снижение текучести кадров, уменьшение потерь рабочего времени, рост производительности труда (30-50%) и качества продукции. [18]

Особый интерес представляет организация заработной платы в Японии. История развития экономических отношений в данной стране необычна и в настоящее время японская экономика существенно отличается от других высокоразвитых экономик стран мира. На передний план здесь выдвигаются сами работники, их качества: образовательный уровень, возраст, преданность фирме, стаж работы, и т.д.

Заработной плате отводится особое место в системе управления рабочей силой японских компаний. От эффективного регулирования оплаты труда зависят успехи японских фирм, а они вполне внушительны. Относительно низкий уровень затрат на труд способствует сохранению конкурентоспособности японских товаров.

Строгая классификация должностей в японских фирмах при фиксированной заработной плате каждой из них отсутствует. Между людьми не существует четкого распределения должностных обязанностей. Оценка индивидуальной деятельности каждого сотрудника является определяющим фактором при установлении его заработка. В Японии различают личную тарифную ставку заработной платы, основанной на возрасте и стаже сотрудников, и трудовую, зависящей от результативности труда и квалификации работников. При этом трудовой стаж работника сегодня на 40% определяет уровень оплаты его труда. Месячная оплата труда в Японии включает в себя заработок, рассчитанный на основе заработной платы (сумма тарифной ставки и надбавки к ней) и сверхурочных доплат. Дважды в год после подведения предприятием итогов своей деятельности за прошедшее полугодие заработная плата дополняется премиями.

Для японской экономики характерной является система пожизненного найма. Работник считается постоянным в том случае, если он за­ключил с предприятием пожизненный трудовой контракт, главным пунктом которого является непрерывная работа на одной фирме в течение 55 лет. При этом работник получает гарантию полной занятости, ему обеспечивается профессиональная подго­товка на рабочем месте, продвижение по карьерной лестнице и выплата выходного пособия в размере двух годовых заработных плат по окончании срока найма. Величина заработка сотрудника фирмы связана с возрастом, стажем рабо­ты и фактическими результатами труда.

Таким образом, целями японской системы оплаты труда являются:

1) обеспечение длительного, долгосрочного сотрудничества работника с предприятием;

2) установление тесной взаимосвязи между результатами индивидуального труда отдельного работника и достижениями всей фирмы, то есть стремление нацелить каждого сотрудника фирмы на достиже­ние общих результатов благодаря внесению личного трудового вклада;

3) зависимость благосостояния всей семьи ра­ботника от успехов фирмы и преданности ее интересам самого работника.

В большинстве западноевропейских стран используются элементы как американского типа организации оплаты труда, так и японского.

Швеция – одна из наиболее благополучных в социальном плане стран мира, где функционирует непростая модель солидарной заработной платы. К характерным особенностям данной модели можно отнести следующие черты:

• принцип равной оплаты за равный труд на основе средних показателей внутри отрасли и отраслевых соглашений. За счет сверхприбыли создаются фонды, направляемые на социальные нужды.

• сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. Более того, шведская налоговая система построена таким образом, что после осуществления всех обязательных платежей между любыми категориями населения этой страны соотношение по зарплате составляет не более 1:3. Стоит заметить, что на сегодняшний день ни в одной стране мира не может похвастаться таким незначительным уровнем дифференциации заработной платы.

Индивидуализация оплаты труда, присущая соответствующей французской модели, базируется на следующих принципах:

• оплата за индивидуальную выработку;

• фиксированная часть зарплаты обеспечивается квалификацией работника, а переменная – результатами работы команды и личными достижениями;

• уровень оплаты инженерно-технического персонала и специалистов находится в зависимости от состояния рынка труда, достигаемых результатов и оптимального использования выделяемых средств.

Немецкая система организации заработной платы отличается повышенным вниманием к принятию на себя дополнительной ответственности и совмещению профессий. Таким образом, изменение степени ответственности за организацию работы, ее качество и функционирование оборудования учитываются в структуре немецкой заработной платы.

В области организации заработной платы в странах с рыночной экономикой в последнее время происходят значительные изменения.

Во-первых, все более очевидным становится преобладание повременной формы оплаты труда над сдельной. Это происходит в связи с тем, работник все чаще стремится к гарантированной оплате своего труда. В условиях технического прогресса сдельная оплата неэффективна как в плане увеличения выработки продукции, так и в плане ее качественных характеристик. Данная система заработной платы способствует росту цен, а, следовательно, и уровню инфляции. На сегодняшний день большинство рабочих получает заработную плату, основанную именно на повременной форме ее организации: в Германии - 60% рабочих, в Италии - 62%, во Франции - 64%, в Бельгии - 79%. В минимальных масштабах применима сдельная оплата труда. По ней денежное вознаграждение за свой труд получает только 1-2% работников.

Во-вторых, изменяется порядок установления минимального уровня заработной платы. Минимальная зарплата становится средством социальной защиты работников. Ранее минимальная заработная плата устанавливалась в соответствии с занятостью. Теперь же она напрямую связана с уровнем цен. Каждая страна использует свой подход в этой области. В США, Франции, Испании минимум зарплаты устанавливается национальным законодательством, в Италии, Германии - отраслевыми коллективными договорами, в Англии - специальным советом по оплате труда (в него входят представители государственных органов управления, профсоюзов, предпринимателей), в Канаде действует децентрализованная система установления минимальной заработной платы.

В-третьих, тарифная система также претерпевает изменения. Например, производительность труда при переходе к повременной системе заработной платы, несвязанной с функциональным выпуском продукции, сокращается.

Итак, повременная система оплаты труда является наиболее распространенной в странах с развитой рыночной экономикой. Ее применение способствует экономии затрат на производственные ресурсы, усовершенствованию морального климата внутри трудового коллектива, повышению качества изготовляемой продукции. Все большую значимость приобретает тенденция к выплате индивидуальной заработной платы, базирующейся на оценивании качеств самого работника, его квалификации, заслуг и опыта.