6. Модель лидерства «путь-цель»

В своей основе данная модель базируется на мотивационной теории ожидания. Руководитель воздействует на мотивацию подчиненных двумя способами:

• разъясняя им возможные способы достижения доступного вознаграждения;

• увеличивая ценное, желаемое для сотрудников вознаграждение.

Разъяснение способа получения вознаграждения предполагает, что в процессе совместного труда лидер помогает работникам усваивать образцы поведения, которые ведут к успешному выполнению задачи и адекватному вознаграждению.

Увеличение вознаграждения, его систему приоритетов (внутреннее удовлетворение от процесса труда, денежное поощрение, повышение в должности).

Задача лидера состоит в обеспечении увеличения совокупного персонального вознаграждения сотрудников за выполнение рабочих заданий, совместном определении кратчайших путей его получения и облегчении движения по ним.

При этом поведение руководителя может характеризоваться, в зависимости от ситуации, как поддерживающий, директивный, ориентированный на достижение цели и стиль участия в управлении.

Директивное лидерство – высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.

Поддерживающее лидерство – большое внимание нуждам работников и их благополучию, развитие дружественного рабочего климата и обращение с подчиненными как с равными.

Лидерство, ориентированное на достижение – установление напряженных, но притягательных целей, огромное внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных достичь высокого уровня выполнения работы.

Участвующее лидерство – совет с подчиненными и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию в управлении.

Стиль руководства, наиболее соответствующей ситуации и предпочитаемый подчиненными, зависит от ситуации.

РиС. 9.4. Модель ситуационного лидерства «путь-цель» Хауза и Митчелла

Ситуацию определяют следующие обстоятельства: личностные характеристики членов коллектива и рабочая обстановка.

Личностные характеристики включают: способности, квалификацию, потребности и мотивацию.

Рабочую обстановку определяют степень структурированности задачи, природа формальной системы власти и сам рабочий коллектив. Под структурированностью задачи понимается четкость определения задачи, точность описания рабочих заданий и процессов. Под природой официальной системы власти понимается объем законных полномочий менеджеров и уровень регулирования поведения служащих посредством правил и установок организации. Показатели рабочего коллектива – это образовательный уровень подчиненных и качество взаимоотношений между ними.

Ситуационные факторы могут влиять на эффективность выбранного лидерского стиля в различных направлениях. Например, высоко структурированная задача не требует от лидера быть крайне директивным в управлении. Вместе с тем в организации с жесткой иерархии власти директивный лидер более эффективен, чем лидер, стремящийся привлечь подчиненных к участию в управлении.

Практическое применение модели менеджерами ориентирует их на использование различных стилей в зависимости от ситуации. При этом менеджер должен помнить, что не результаты работы подчиненного должны влиять на выбор руководителем того или иного стиля, а наоборот – выбранный стиль должен способствовать повышению уровня выполнения работы.