3. Стили руководства

Стиль руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Стиль руководства предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями высшего руководства, преобладающей системой ценностей и типом культуры, случайными факторами. Стили руководства могут сменять друг друга, например, в зависимости от внешней ситуации. Попеременное использование двух стилей получило в западном менеджменте название «метод двух шляп».

Автократическое и демократическое руководство. Исторически первым и наиболее распространенным на практике является автократический стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации.

Руководитель-автократ является профессионалом, обладает сильной волей и целеустремленностью, работает по заранее и твердо установленной программе. Он стремится сконцентрировать в своих руках всю власть, полагается на законные полномочия, власть, основанную на вознаграждении и принуждении.

Его усилия направлены на создание заранее регламентированных условий для работающих, когда до минимума сведена потребность подчиненных в самостоятельном мышлении и принятии решения. Руководитель практикует жесткую систему контроля за действиями работников, которые отстранены от участия в процессе управления, принятии эффективных решений в производственной деятельности организации. В качестве основной формы стимулирования руководитель-автократ использует наказание, угрозы, психологическое давление. В результате в организации формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

Демократический стиль характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Руководитель, объяснив цель организации, позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Демократ приветствует проявление лидерства, поощряет неформальных лидеров, создает из них актив, стремится продвинуть их по службе. Он создает условия для делового сотрудничества в коллективе, критика подчиненных не носит резкого характера. Терпимо относится к критике в свой адрес, анализирует ее истоки и причины возникновения, вырабатывает меры по устранению недостатков. Возникающие внутренние противоречия разрешаются в коллективе на основе четкого понимания целей организации, высоких деловых качеств работников и ответственности за выполняемое дело.

Руководитель-демократ – профессионал, человек творчески мыслящий, целеустремленный, умеющий убеждать и сплачивать людей. Он разрабатывает программу действий вместе с подчиненными, которые являются его единомышленниками. При воздействии на подчиненных он полагается на референтную и экспертную власть.

Руководство, сосредоточенное на работе и на человеке. Ученые Мичиганского университета сопоставили образцы поведения успешных и неэффективных мастеров. Был сделан вывод, что наиболее действенными стилями руководства линейных менеджеров стали те, в которых процесс создания эффективных высокопроизводительных рабочих коллективов основывается на большом внимании к человеческим потребностям работников. Менеджеров, устанавливавших высокие производственные цели и демонстрировавших поддержку подчиненных, исследователи охарактеризовали как руководителей, сосредоточенных на человеке, а менее эффективных – как руководителей, сосредоточенных на работе.

Руководитель, сосредоточенный на работе заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

Руководитель, сосредоточенный на человеке концентрирует внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Он делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает высокий уровень производительности труда.

На основании своих исследований Р. Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека.

Практически аналогичные результаты в своих исследованиях получили ученые Университета штата Огайо, позволившие идентифицировать основные стили лидерства: внимание к подчиненным и инициирование структуры. В соответствии с их выводами наиболее эффективный стиль лидерства характеризуется высокой степенью инициирования структуры и высокой степенью внимания к подчиненным. Однако другие исследования показывают, что уровень эффективности стиля руководства во многом определяется ситуационными факторами.

Стили лидерства Лайкерта. Как продолжение своих исследований Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля лидерства:

• система 1: эксплуататорско-авторитарная, характеризующая руководителя-автократа;

• система 2: благосклонно-авторитарная. Эти руководители поддерживают авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают им ограниченно участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением, в некоторых случаях – наказанием;

• система 3: консультативно-демократическая. Здесь руководитель проявляет значительное, но не полное доверие к подчиненным. Имеется двусторонние обращения, важные решения принимаются на верху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными;

• система 4: основанная на участии. Эти руководители полностью доверяют подчиненным, взаимоотношения дружеские и взаимно доверительные. Принятие решений децентрализовано. Кроме того, они ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу.

Таким образом, в континууме стилей лидерства Лайкерта есть промежуточные варианты, которые характеризуются различной степенью авторитарного и демократического стилей, необходимой для оказания влияния на людей, побуждая их к достижению целей организации.