7. Теория справедливости с. Адамса
Теория справедливости излагает представления сотрудников организации о том, насколько объективно менеджмент организации оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с остальными работниками. Теория предполагает, что оценивая индивидуально вознаграждение за достигнутые в процессе труда результаты, сотрудники организации стремятся к социальному равенству.
Когда сотрудник оценивает получаемое им вознаграждение как приблизительно равное оплате труда других сотрудников, достигших аналогичных результатов, он воспринимает отношение менеджмента к нему лично как честное и беспристрастное. Если сравнение указывает на несправедливость, т.е. сотрудник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение (внутреннее противоречие).
Такое может произойти, к примеру, если сотрудник с высоким уровнем образования или большим опытом получает такую же зарплату, как только что поступивший на работу менее образованный сотрудник. Возможно и обратное неравенство: если сотрудник обнаруживает, что получает большее вознаграждение за ту же работу, что выполняют его коллеги. В таком случае у него может возникнуть потребность исправить эту несправедливость.
К наиболее распространенным способам устранения несправедливости относятся:
изменение вознаграждения;
изменение образования, опыта, способностей;
изменение представлений о справедливости;
уход с работы.
Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Однако, восприятие и оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками других организаций, выполняющих аналогичную работу. Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое (из-за того, что другой сотрудник, выполняющий аналогичную работу, получает больше), будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница. Надо пояснить, например, что более высокооплачиваемый сотрудник получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющим ему работать более эффективно. Когда результативность сотрудника достигнет уровня его коллег, то он будет получать такое же повышенное вознаграждение.
8. Модель Портера-Лоулера
Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости. В их модели, показанной на рис 7.1 фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты (6) зависят от приложенных согрудником усилий (3), его способности и характерных особенностей (4), а также осознания им своей роли (5). Уровень приложенных усилий (3) будет определяться ценностью вознаграждения (1), степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне оправданный уровень вознаграждения (2). Устанавливается соотношение между вознаграждением (7а и 76) и результатами (6), т.е. человек удовлетворяет свои способности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
РиС. 7.1 Модель Портера-Лоулера
Применимость модели Портера-Лоулера в практике управления. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.
Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.