5. Теория «мотивационной гигиены» ф.Герцберга

В основе теории Герцберга лежит исследование, в ходе которого сотни работников различных организаций отвечали на вопросы о том, когда они ощущают наибольшее желание работать и наоборот, когда они недовольны и трудиться им совсем не хочется. Был сделан вывод, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов.

Первая группа – гигиенические факторы, связана с присутствием или отсутствием и «знаком» таких элементов, как политика компании, условия работы, заработок, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой. Отрицательные гигиенические факторы обуславливают неудовлетворенность работника процессом труда. Но положительные факторы всего лишь не дают развиться неудовлетворению работой, они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивируют к более высоким результатам.

Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой факторов – мотивациями, т.е. потребностями высших уровней, включая достижения, признание, ответственность и возможности для роста. Герцберг считал, что в отсутствие мотиваций человек относится к своему труду нейтрально. При появлении мотиваций у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение.

Таким образом, гигиенические факторы и мотивации оказывают принципиально различное воздействие на мотивацию. Первые «работают» только в отрицательной области. Ответственность за удовлетворение трудом «несут» такие мотивации, как сложность поставленных рабочих задач, принятие на себя ответственности, признание со стороны других людей.

Задача менеджмента заключается в устранении раздражителей (т.е. обеспечении достаточных для удовлетворения базовых потребностей гигиенических факторов) и применении мотиваций удовлетворяющих высшие потребности и подвигающих сотрудников к достижениям.

6. Теория ожиданий в. Врума

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Теория ожиданий основана на взаимосвязях между усилиями, которые предпринимает индивид, его уровнем исполнения рабочих заданий и желательностью ассоциируемых с упорным трудом результатов. Базой для теории являются ожидания человека относительно связи усилий, уровня исполнения и результатов с ценностью последних.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Например, большинство студентов ожидают, что окончание университета позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания в отношении затрат труда и результатов – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.

Ожидания в отношении результатов и вознаграждений – это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания, - это валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека ценности, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий представляет для этого различные возможности. Задача менеджеров – помочь подчиненным удовлетворить имеющиеся потребности и в то же время способствовать достижению целей организации. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Некоторые организации используют принципы теории ожиданий для разработки стимулирующих систем оплаты труда, побуждающих работников к достижению организационных результатов.