2.5. Д. Мэйо – основоположник концепции «человеческих отношений» в управлении

Д жордж Элтон Мэйо (1880—1949) — американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников школы «человеческих отношений» в управлении. Руководил рядом исследовательских проектов. Значительный вклад в развитие социологии управления внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в компании «Вестерн Электрик» (1927—1932 гг.). Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства и др.) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо показал особую роль человеческого и группового фактора.

Первоначальная ориентация Хоторнского эксперимента исходила из классических теорий научного управления того времени. Группа антропологов, в которую входил Мэйо исследовала влияние объективных факторов (освещение, температура, оплата, перерывы) на производительность труда в пригороде Чикаго - Хотторне. Руководство компании Вестерн Элекрик (тогда это был телефонный завод) было проникнуто идеями А. Файоля и Ф. Тейлора о возможностях научного менеджмента, поэтому учёным предоставили полный доступ и создали все условия для изучения процесса производства. На первой стадии эксперимента учёные обнаружили, что улучшение условий освещения резко увеличивает производительность труда, но и ухудшение условий освещения также привело к улучшению производительности труда. На второй стадии исследования учёные обнаружили, что с течением времени производительность возвращалась на прежний уровень, причём начинали играть роль уже факторы не физической среды, а социальной: ориентация на групповые нормы (например, не делать больше чем может сделать сосед по конвейру и т.п.). В итоге, первоначальный рост производительности труда объяснили в первую очередь социальными факторами: интересом к процессу работы и работникам со стороны руководства и исследователей.

Хоторнские эксперименты показали, что выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, нежели его физическими возможностями. Все нормы, характеризующие определенные стандарты поведения или позицию человека, поддерживаются групповыми санкциями (например, угрозой социального остракизма – отторжения, непринятия группой). Рабочие действуют и принимают решения как члены группы, их поведение обусловливается групповыми нормами и мн.др.

Открытый в ходе исследований, «Хоторнский эффект» заключался в том, что социально-психологические факторы оказывают на производительность труда и процесс управления более сильное влияние, чем физические, при условии, что сама организация работ уже достаточно эффективна. Хотторнские исследования послужили началом «школы человеческих отношений» в менеджменте, способствовали развитию социологии и психологии управления.

Концепция «человеческих отношений» начинает активно развиваться в 1930-е гг. Она зародилась в ответ на неспособность классической школы осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной организации и управления. Невнимание к социально-психологическим аспектам управления отрицательно сказывалось на работе «рациональных» организаций, которым не удавалось повышать эффективность, несмотря на наличие ресурсов и применение рациональных принципов управления.

Мэйо и его последователи (У. Уайт, М. Фоллет, Р.Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг и др.) показали, что конфликты между человеком и организацией можно полностью разрешить, если удовлетворить социальные и психологические потребности работников, причем предприниматели только выиграют, т.к. при этом резко возрастает производительность труда.

В целом суть доктрины «человеческих отношений» может быть сведена к следующим положениям:

• человек социален и может быть свободен и счастлив только в группе;

• труд человека, если он интересен и содержателен, может приносить ему не меньше удовольствия, чем игра;

• средний человек стремится к ответственности, и это качество нужно использовать на производстве;

• роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они не являются единственными и универсальными;

• производственная организация – это в том числе сфера удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

• для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях т и жесткой иерархии.

Дальнейшее развитие эти идеи получили в поведенческой школе управления, представители которой будут рассмотрены в главе, посвященной проблеме мотивации.