- •Чебоксары 2012
- •© Исаева а.Ю., 2012
- •Оглавление
- •Тема 9. Конфликты в организации 51
- •Введение
- •Тема 1. Предмет и основные категории социологии и психологии управления
- •1.1. Управление как научная категория
- •1.2. Управление в социальной сфере
- •1.3. Социология и психология управления как область научного знания
- •Тема 2. Формирование научных принципов управления
- •2. 1. «Отец менеджмента» ф. Тейлор и зарождение классического подхода к управлению
- •2.2. А. Файоль и его «теория администрации»
- •2.3. Вклад л. Гьюлика и л. Урвика в разработку теории управления
- •2.4. Принципы повышения производительности г. Эмерсона
- •2.5. Д. Мэйо – основоположник концепции «человеческих отношений» в управлении
- •Тема 3. Современные принципы и подходы в управлении
- •3.1. Принципы управления
- •3.2. Подходы в управлении
- •Тема 4. Типы организационных структур управления
- •4.1. Основные типы организационных структур управления
- •4.2. Достоинства и недостатки различных организационных структур управления
- •4.3. Уровни управления
- •Тема 5. Модели корпоративных культур, выделенные ф.Тромпенарсом
- •Р авенство
- •Иерархия
- •1. «Семья»
- •2. «Эйфелева башня»
- •3.«Управляемая ракета»
- •4. «Инкубатор»
- •Тема 6. Современные профессиональные и социально-психологичские требования к руководителю
- •6.1. Профессиональные и психологические способности руководителя
- •6.2. Учет темперамента подчиненных в процессе управления
- •6.3. Понимание руководителем психологических игр подчиненных и недопущение манипулирования
- •Тема 7. Стили руководства и условия их эффективности
- •7.1. Стили управления
- •7.2. Факторы и условия, определяющие эффективность стилей руководства
- •1. Характер организации.
- •2. Уровень развития коллектива
- •3. Характер решаемых задач
- •4. Личность подчиненного
- •5. Личность руководителя
- •Тема 8. Трудовая мотивация: понятие и теории
- •8. 1. Понятие мотивации и ее роль в управлении
- •8.2. Положительная и отрицательная мотивация, стимулирование
- •8.3. Потребностные теории мотивации и пирамида потребностей а. Маслоу
- •8.4. Двухфакторная теория мотивации ф. Герцберга (60-е гг. 20 в.)
- •8.5. Теории мотивации Дугласа МакГрегора (середина 60-х гг. 20 в.): х и у.
- •8.6. Теория "z" у. Оучи
- •8.7. Теория д. МакКлелланда и д. Аткинсона
- •Тема 9. Конфликты в организации
- •9.1. Понятие, причины и виды конфликтов в организации
- •9.2. Стратегии поведения в конфликте
- •9.3. Методы предупреждения и урегулирования конфликтов
- •9.4. Взаимодействие руководителя с конфликтной личностью
- •Тестовые вопросы для контроля и самоконтроля знаний
- •Литература
- •Социология и психология управления Исаева Анастасия Юрьевна
- •© Исаева а.Ю., 2012
8.7. Теория д. МакКлелланда и д. Аткинсона
В решении управленческих проблем сыграла свою роль мотивационная теория Дэвида МакКлелланда из Гарвардского университета и Джона Аткинсона из Мичеганского университета. Они стремились дать объективную оценку научным способам измерения мотивации, выделив три основных фактора:
1. стремление к успеху;
2. получение признания;
3. стремление к власти.
Стремление к успеху они рассматривали как стремление выделиться, получить доступ к жизненным ценностям. Человек, стремящийся к успеху, любит решать проблемы, ставит и решает сложные задачи и хочет получить позитивные отзывы о своей деятельности.
Стремление к власти, с точки зрения данных ученых, это стремление влиять на других, заставлять их делать то, что сами они не стали бы делать. Стремящийся к власти человек хочет управлять другими, влияя на других и радуясь своему могуществу.
Жажда получить признание представляет собой стремление установить дружеские отношения с окружающими. Такой человек хочет работать в сотрудничестве с другими людьми, стараясь поддерживать необходимые для этого отношения.
Менеджеры должны видеть стремления сотрудников, распознавать, что они хотят и предоставлять им возможность реализовать свои стремления. Работник, стремящийся к успеху – находка для организации, необходимо помочь ему реализовать свои возможности в процессе работы.
Менеджер должен знать, каким образом можно вызвать у человека то или иное стремление, чтобы найти возможность его удовлетворения в процессе самой работы. Удовлетворение стремлений к успеху, власти и признанию могут сделать работника счастливым.
Движущие силы человеческого поведения заложены в сложной структуре человеческой деятельности, детерминированной различными мотивационными факторами в зависимости от особенностей личности человека. Значимые для человека социальные ценности превращаются в побудительные силы, под действием которых совершаются поступки.
Желание достичь успеха у работника проявляется в инициативном поведении, в стремлении к соревнованию и разумному риску. И наоборот, в случае преобладания боязни неуспеха работник уклоняется от участия в деятельности, связанной с необходимостью проявлять инициативу и ответственность, постоянно выбирает линию поведения, сводящую к минимуму вероятность нанесения ущерба собственному престижу.
Нет более эффективного способа подавить инициативу раз и навсегда, чем отвергнуть предложение подчиненных, с тем чтобы через некоторое время самому его внести (с возможными незначительными изменениями) и выдать за свое.
Они отмечают, что одним из недооцениваемых стимулов является потребность сотрудника в признании со стороны начальников, сотрудников, других людей, с мнением которых он считается. В интересах руководства реализовать этот мотив труда. Отсутствие интереса к результатам труда, безразличие работников – один из самых опасных тормозов производительности, он встречается там, где скупятся на заслуженную похвалу.
Многие руководители считают необходимым наказывать, но забывают поощрять своих подчиненных. Если человек видит и чувствует на себе эту несправедливость, то эффективность любых применяемых к нему мотивационных воздействий будет стремиться к минимуму. Несправедливость приводит к обиде, отношение к собственному предприятию становится неприязненным или даже враждебным.