8.4. Двухфакторная теория мотивации ф. Герцберга (60-е гг. 20 в.)

Двухфакторная теория мотивации — психологическая теория мотивации, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом, которую он назвал «мотивационно-гигиенической». Теория базируется на потребностях человека.

По его просьбе, 200 инженеров и бухгалтеров одной крупной фирмы описали ситуации, когда их работа приносила им особое удовлетворение и когда она особенно им не нравилась. В результате экспериментов, Герцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы: факторы, удерживающие на работе, и факторы, мотивирующие к работе.

Он классифицировал побуждения к труду по характеру их действия, выделил «факторы гигиены» - все внешние условия (административная политика компании, заработная плата, отношения с коллегами, начальниками, подчиненными, физические условия труда и др.). Это факторы, которые наиболее часто вызывают недовольство среди работников, увеличивают текучесть рабочей силы, снижают производительность труда, увеличивают брак и травматизм в работе. Улучшение внешних факторов действует стимулирующее, но только на короткий срок, к улучшениям быстро привыкают как к должному. Недовольство работников уменьшается, но стимулом они больше не являются. Они, по мнению Херцберга, аналогичны гигиене в медицине, их еще нельзя назвать стимулами.

Им была предложена концепция по стимулированию работников, Согласно этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) — достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой выполняется работа. По теории Герцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям.

Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности.

Главным стимулятором Херцберг считал саму работу и связанные с ней потребности признания достижений, стремление к продвижению – карьерному росту, чувство ответственности, самореализация работника в труде. Ради такой работы люди готовы терпеть и плохие условия, и плохого мастера. В отличие от факторов гигиены, эти стимулы действуют длительное время и являются более надежными.

Подлинное решение проблемы мотивации – связать мотивы труда с содержанием самой работы. Труд может быть производительным только тогда, когда мотив труда лежит в самой трудовой деятельности и работа делается ради нее самой, когда она сама является ценностью.

Ему принадлежит книга «Мотивация и сущность человека».

Херцберг выявил факторы, влияющие на удовлетворенность трудом, радость от работы с помощью интервью работников и контент-анализа полученных ответов:

1) достижения в работе;

2) признание;

3) характер работы (творческий, свободный, разнообразный и т.п.);

4) ответственность как степень контроля за своей работой и проявления власти над другими работниками;

5) продвижение работника с повышением его статуса;

6) возможности роста, связанные с получением новых знаний, умений, навыков и профессионализма;

7) заработок;

8) межличностные отношения как по горизонтали, так и по вертикали;

9) техническое руководство, связанное с компетентностью руководителя;

10) политика компании;

11) условия труда;

12) личная жизнь;

13) гарантия работы как наличие уверенности в завтрашнем дне.

Он пришел к выводу, что факторы, вызывающие удовлетворенность трудом, отличаются по форме от факторов, вызывающих неудовлетворенность, это два разных состояния, каждое из которых имеет свою шкалу. Противоположностью удовлетворения является не неудовлетворение, а отсутствие удовлетворения. Удовлетворение одних потребностей приводят только к снятию неудовлетворенности трудом, удовлетворение других – к росту удовлетворенности трудом. Факторы неудовлетворенности он назвал гигиеническими (как бы факторы профилактики, уменьшающие возможность заболевания – неудовлетворенности трудом). Факторы удовлетворенности он назвал мотиваторами. Состояние удовлетворенности трудом появляется тогда, когда появляется положительная мотивация к работе. Это имеет место при выполнении ответственной интересной работы.

Можно отметить некую связь между теориями Маслоу и Херцберга. Например, факторы гигиены связаны с потребностями нужды, а мотиваторы – с высшими потребностями.

В начале 70-х гг. Херцберг, Роберт Форд и др. специалисты независимо друг от друга стали приходить к выводу, что каждый, занимающийся проблемами управления, сталкивается с трудностями, причина которых в том, что в большинстве случаев выполняемая работа является для исполнителей малопривлекательной.

Были выделены 15 критериев мотивирующей организации труда

1. Каждое действие требует осмысления. Это относится ко всем, кто требует действия от других.

2. Радость от работы связана с причастностью к результатам деятельности, к работе с людьми. Исполнители хотят, чтобы их работа была значимой для других лиц.

3. Каждый работник хочет показать свою значимость и проявить свои способности. Он хочет принимать участие в решениях, в которых компетентен именно он.

4. Каждый работник хочет выразить себя в труде, узнать себя в результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится как к отдельному работнику, так и к группе.

5. Каждый имеет свою точку зрения на то, как можно улучшить работу и ее организацию. Он хочет реализовать цели и не боится наказания. Он думает, что им заинтересуются.

6. Там, где управление не на высоте, преуменьшается значимость работника. Он хочет ощущать свою значимость.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех – это реализованные цели.

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий сотрудник вправе рассчитывать на признание и поощрение.

9. Быстрота получения информации сотрудниками является мерилом их значимости в глазах управляющих. Затруднения в получении информации принижают их и снижают готовность к труду.

10. Сотрудники отрицательно относятся к принятию различных изменений в их работе без их участия.

11. Каждый работник хочет получить информацию о качестве своего труда. Им это нужно больше, чем начальству. Она должна быть оперативной, чтобы внести необходимые коррективы в свои действия.

12. Любая работа будет лучше выполняться при наличии самоконтроля. Контроль со стороны действует неприятным образом.

13. Большинство работников стремиться в процессе работы получить новые знания. К повышенным требованиям работники относятся лучше, чем к заниженным.

14. Работники болезненно реагируют, если при получении хороших результатов их еще больше загружают работой. Этим способом в них убивают инициативу.

15. Большой проблемой является возможность для работников иметь условия для инициативы и реализации своих возможностей, а также для приобретения индивидуальной ответственности в системе «затраты – результат».