- •Чебоксары 2012
- •© Исаева а.Ю., 2012
- •Оглавление
- •Тема 9. Конфликты в организации 51
- •Введение
- •Тема 1. Предмет и основные категории социологии и психологии управления
- •1.1. Управление как научная категория
- •1.2. Управление в социальной сфере
- •1.3. Социология и психология управления как область научного знания
- •Тема 2. Формирование научных принципов управления
- •2. 1. «Отец менеджмента» ф. Тейлор и зарождение классического подхода к управлению
- •2.2. А. Файоль и его «теория администрации»
- •2.3. Вклад л. Гьюлика и л. Урвика в разработку теории управления
- •2.4. Принципы повышения производительности г. Эмерсона
- •2.5. Д. Мэйо – основоположник концепции «человеческих отношений» в управлении
- •Тема 3. Современные принципы и подходы в управлении
- •3.1. Принципы управления
- •3.2. Подходы в управлении
- •Тема 4. Типы организационных структур управления
- •4.1. Основные типы организационных структур управления
- •4.2. Достоинства и недостатки различных организационных структур управления
- •4.3. Уровни управления
- •Тема 5. Модели корпоративных культур, выделенные ф.Тромпенарсом
- •Р авенство
- •Иерархия
- •1. «Семья»
- •2. «Эйфелева башня»
- •3.«Управляемая ракета»
- •4. «Инкубатор»
- •Тема 6. Современные профессиональные и социально-психологичские требования к руководителю
- •6.1. Профессиональные и психологические способности руководителя
- •6.2. Учет темперамента подчиненных в процессе управления
- •6.3. Понимание руководителем психологических игр подчиненных и недопущение манипулирования
- •Тема 7. Стили руководства и условия их эффективности
- •7.1. Стили управления
- •7.2. Факторы и условия, определяющие эффективность стилей руководства
- •1. Характер организации.
- •2. Уровень развития коллектива
- •3. Характер решаемых задач
- •4. Личность подчиненного
- •5. Личность руководителя
- •Тема 8. Трудовая мотивация: понятие и теории
- •8. 1. Понятие мотивации и ее роль в управлении
- •8.2. Положительная и отрицательная мотивация, стимулирование
- •8.3. Потребностные теории мотивации и пирамида потребностей а. Маслоу
- •8.4. Двухфакторная теория мотивации ф. Герцберга (60-е гг. 20 в.)
- •8.5. Теории мотивации Дугласа МакГрегора (середина 60-х гг. 20 в.): х и у.
- •8.6. Теория "z" у. Оучи
- •8.7. Теория д. МакКлелланда и д. Аткинсона
- •Тема 9. Конфликты в организации
- •9.1. Понятие, причины и виды конфликтов в организации
- •9.2. Стратегии поведения в конфликте
- •9.3. Методы предупреждения и урегулирования конфликтов
- •9.4. Взаимодействие руководителя с конфликтной личностью
- •Тестовые вопросы для контроля и самоконтроля знаний
- •Литература
- •Социология и психология управления Исаева Анастасия Юрьевна
- •© Исаева а.Ю., 2012
7.2. Факторы и условия, определяющие эффективность стилей руководства
Выбор оптимального стиля руководства зависит от ряда факторов.
1. Характер организации.
Различным видам организаций соответствуют различные стили руководства. Так, авторитарный стиль более всего соответствует военизированным и армейским организациям, в которых от существовал всегда. Бюрократический стиль сложился в государственных организациях, связанных с судопроизводством, разработкой и выполнением законов. Либеральный стиль присущ творческим организациям – научным, художественным. Наконец, демократический стиль может использоваться в самых различных организациях, если этому способствуют другие факторы. Поэтому нелепо насаждать демократический стиль в армии, также как неуместно устанавливать авторитарные отношения в союзе художников и т.п.
2. Уровень развития коллектива
Каждый трудовой коллектив проходит определенные этапы жизненного цикла – стадии развития (зрелости). Каждой стадии более всего соответствует определенный стиль руководства.
Первая стадия зрелости характерна для новых, формирующихся коллективов с неразвитыми еще отношениями между членами коллектива. Ей более всего соответствуют авторитарный и бюрократический стили с их четким распределением обязанностей, полной ответственностью руководителя за все происходящее в коллективе – единоличный контроль.
На второй стадии внутри коллектива формируется костяк – актив, состоящий из компетентных, авторитетных работников. Это люди, способные взять часть ответственности на себя, опора для руководителя. И руководителю следует делегировать им часть своих полномочий. Стадии контроля посредством актива более всего соответствует демократический стиль руководства, который складывается в силу возникновения собственной активности членов коллектива.
На третьей стадии взаимного контроля в актив включаются все члены коллектива. Каждый обладает высокой квалификацией, каждый знает, что он должен делать, и что должен делать его партнер. Возникает возможность контроля за работой каждым участником общего дела. На этой стадии руководитель не может единолично принимать решения без участия коллектива.
Новый руководитель, попавший в коллектив второй или третьей стадии развития вынужден работать демократическими методами, иначе неизбежен конфликт.
На четвертой стадии самоконтроля функция руководства как регуляции внутренней жизни коллектива отмирает, руководитель становится ненужным. Он может заниматься представительскими функциями, вопросами внешних связей, но внутренняя жизнь коллектива в руководстве не нуждается – необходим переход к либеральному стилю руководства с его принципом невмешательства в дела коллектива, где каждый - высокий профессионал, прекрасно знающий свою работу, все налажено и не требует вмешательства.
Таким образом, каждой стадии развития коллектива свойственен свой стиль руководства.
Нелепо вводить либеральные отношения (или даже демократические) в коллективе на первой стадии развития, когда отсутствуют прочные, сложившиеся отношения между людьми, когда коллектив является таковым лишь номинально. Напротив, введение авторитарности и бюрократии на стадии, когда в коллективе сложился актив, существует взаимный контроль или даже самоконтроль, может привести к полному развалу коллектива.