2. Поняття джерел трудового права, їх особливості, класифікація та види.

Джерела трудового права можна класифікувати за різними підставами:

— за способом прийняття виділяють акти державно-правові, прийняті державними органами (закони, укази, постанови тощо), і договірно-правові, що приймаються за угодою між працівни­ками і роботодавцями (колективні угоди, колективні договори тощо);

— за територіальною направленістю виділяють внутрішньо­державні і міждержавні акти — багатосторонні й двосторонні договори, угоди, пакти про права людини, конвенції МОП, ратифі­ковані Верховною Радою України;

— за юридичною силою державні нормативно-правові акти поділяють на Конституцію України, закони, підзаконні норматив­но-правові акти; договірно-правові акти — акти соціального парт­нерства поділяють на генеральну угоду, регіональні угоди, галу­зеві угоди, колективний договір на конкретному підприємстві;

— за сферою дії виділяються централізовані й локальні нор­мативно-правові акти.

Залежно від ступеня узагальненості розрізняють кодифіко­вані, комплексні та поточні нормативно-правові акти як джере­ла трудового права.

Норми трудового права можуть міститися у власне трудових джерелах — актах трудового права — Кодексі законів про працю України, Законах України "Про охорону праці", "Про оплату праці", "Про відпустки" та ін., а також у джерелах інших галу­зей права, — наприклад, у Законі "Про підприємства", "Про власність", "Про підприємництво", "Про господарські товариства", Про селянське (фермерське) господарство", "Про колективні сільськогосподарські підприємства", у комплексних нормативно-правових актах, які одночасно визнають джерелами кількох галузей права, наприклад, "Основи законодавства про охорону здоров'я" та ін.

3. Види трудових договорів та їх характеристика.

У законодавстві про працю розрізняють загальну правову модель трудового договору і її модифікації залежно від терміну, особливостей характеру роботи, що виконується, кількості трудових функцій, що виконуються, порядку виникнення трудових правовідносин та ін.

Ст. 21 КЗпП передбачає такі види трудового договору залежно від терміну.

Трудовий договір на невизначений строк (безстроковий)

Такий договір укладається з дотриманням загальних положень, викладених вище. Це звичайний трудовий договір між робото­давцем і найманим працівником. Він укладається у всіх випад­ках, якщо законодавством не передбачені спеціальні норми для конкретного виду робіт або категорій працівників.

Трудовий договір на певний строк

В умовах переходу до ринкової економіки поширюється прак­тика укладення строкових трудових договорів.

Трудовий договір на час виконання певної роботи є різнови­дом строкового трудового договору, однак його припинення по­в'язане із закінченням обумовленої договором роботи. Не треба плутати цей вид трудового договору з цивільно-правовим догово­ром, пов'язаним із застосуванням праці (відмінності було вказа­но вище).

Видається доцільним закріпити в законодавстві не тільки чітко визначений перелік випадків, за яких може укладатися строко­вий трудовий договір, а й посади, роботи і галузі суспільного ви­робництва, де строкові договори повинні укладатися в обов'яз­ковому порядку, — радіо, телебачення, освіта, громадські роботи тощо.

Трудовий договір про тимчасову роботу

Такий договір укладається з працівниками, які прийняті на роботу на термін до 2 місяців, а для заміщення тимчасово відсут­нього працівника — до чотирьох місяців. Для тимчасових працівників не передбачений випробувальний термін, однак вони мають право на відпустку. У випадку, якщо працівник продовжує працювати і після закінчення терміну тимчасової роботи, тимчасовий трудовий договір автоматично трансформується у трудовий договір на невизначений термін. Тимчасові працівники мають право розі­рвати трудовий договір, попередивши про це власника за 3 дні.

Трудовий договір про сезонну роботу

Сезонними вважаються роботи, які з природних і кліматичних умов виконуються не весь рік, а протягом певно­го періоду (сезону), але не більше 6 місяців. З працівником, що виконує сезонні роботи, укладається трудовий договір. Оплата праці здійснюється за фактично виконану роботу згідно з нор­мами, розцінками, тарифними ставками, які діють на підприємстві, і не може бути нижчою мінімальної заробітної плати за умови виконання норм праці.

Державна служба зайнятості здійснює направлення на сезонні роботи громадян, які звернулися в службу за сприянням у пра­цевлаштуванні. Переважне право на участь у сезонних роботах мають громадяни, зареєстровані як безробітні. Після закінчен­ня трудового договору такі громадяни мають право на перереє­страцію в службі зайнятості.

Контракт

Ззастосування контракту мож­ливе в обов'язковому порядку або за згодою сторін. У першому випадку контракт повинен бути обов'язково укладений, всі інші види трудового договору виключаються, у другому — контракт може бути укладений.

У другому випадку роботодавець не має права вимагати від працівника укладення контракту. Якщо працівник вже обіймав посаду на умовах звичайного безстрокового трудового договору, то з прийняттям відповідного нормативно-правового акта, що перед­бачає можливість застосування контракту, власник може за­пропонувати працівникові переукласти звичайний трудовий до­говір на контракт, але якщо працівник відмовиться, трудові відно­сини продовжуються у звичайному правовому режимі. Так перед­бачено законодавством. Однак на практиці тут знову виявляєть­ся соціальна й економічна сила роботодавця. Якщо він вирішив укласти саме контракт, то працівник у переважній більшості ви­падків змушений прийняти такі умови, тому що в противному випадку йому залишається лише поповнити ряди безробітних.

Контракт — це двостороння угода, що вимагає згоди працівника. Якщо працівник, з яким за законодавством обов'язково має бути укладено контракт, не погоджується його укладати, він може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП як такий, що відмовляється від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці. У випадку відмови власника від укладення контракту з кон­кретним працівником трудовий договір з ним припиняється за п. 1 ст. 40 КЗпП України.

Контракт як особлива форма трудового договору має бути спря­мований на забезпечення умов для виявлення ініціативи і само­стійності працівників, з огляду на їхні індивідуальні здібності та професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника. Умови кон­тракту, що погіршують становище працівника порівняно з чин­ним законодавством, угодами і колективним договором, вважа­ються недійсними. Таким чином, умови контракту можуть поліп­шувати становище працівника, установлювати додаткові випла­ти, переваги, пільги, а також конкретизувати права та обов'язки сторін контракту.

Контракт укладається в письмовій формі у двох примірниках і підписується роботодавцем і працівником. За згодою праців­ника копія контракту може бути передана профспілковому чи іншому органові, уповноваженому працівником представляти його інтереси, для здійснення контролю за дотриманням умов контракту.

Контракт набирає чинності з моменту підписання його сторо­нами і може бути змінений тільки з їхньої згоди.

Контракт — це насамперед строковий трудовий договір. Стро­ковий трудовий договір може автоматично трансформуватися в договір на невизначений термін, якщо трудові відносини фактич­но продовжуються і жодна зі сторін не вимагає їх припинення. Однак до контракту зазначене положення не застосовується. Він може бути переукладений на новий термін тільки за згодою сторін, тобто вимагаються активні юридичні дії — підписання контракту.

Як правило, законодавство не встановлює ні мінімальних, ні максимальних термінів для контракту. Питання терміну вирі­шується за угодою сторін контракту. Але стосовно керівників державних підприємств установлено, що контракти можуть укла­датися терміном від 1 до 5 років.

Змістом контракту є взаємні зобов'язання сторін. Контракт не повинен повторювати обов'язки з посадових інструкцій. У ньо­му мають бути виділені основні обов'язки, основні результати, необхідні для підприємства, за які буде виплачено визначену винагороду. У контракті повинні обумовлюватися режим робо­чого часу, зокрема використання гнучкого режиму праці, три­валість відпустки працівника, у тому числі додаткової. Можуть бути обумовлені іспит та інші форми і наслідки оцінки трудової діяльності працівника. Обов'язкам працівника повинні відпові­дати обов'язки власника, зокрема щодо матеріального забезпе­чення працівника: розміру посадового окладу, дотримання умов підвищення оплати праці, показників преміювання, показників і умов винагороди за підсумками роботи за рік.

У контракті можуть бути визначені додаткові порівняно з чин­ним законодавством пільги і компенсації за рахунок підприєм­ства: додаткова винагорода до щорічної відпустки, при пере­укладанні контракту на новий термін, у зв'язку з виходом на пен­сію чи одержанням трудового каліцтва. Можуть бути передба­чені матеріальні санкції в разі дострокового припинення кон­тракту з ініціативи працівника або роботодавця без поважних причин.

Контракт може містити зобов'язання роботодавця щодо ком­пенсації моральної і матеріальної шкоди, заподіяної працівни­кові у випадку дострокового розірвання контракту: працівни­ком — через невиконання чи неналежне виконання роботодав­цем своїх зобов'язань за контрактом; роботодавцем — на підставах, не передбачених чинним законодавством і контрактом (п. 18 Положення).

Варто мати на увазі, що контрактом не можуть бути змінені умови праці, встановлені імперативними правовими нормами, зок­рема про порядок розгляду індивідуальних трудових спорів і про випадки повної матеріальної відповідальності. Тому як працівникові, так і роботодавцю варто знати, що для встановлення в контракті повної або підви­щеної матеріальної відповідальності працівника немає правової підстави. Такі умови контракту будуть визнані незаконними.

У випадках невиконання чи неналежного виконання сторона­ми зобов'язань за контрактом він може бути достроково розі­рваний з попередженням відповідної сторони за два тижні.