3. Система трудового права.

Система трудового права РК – совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а так же на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (подинституты).

Структурно вся система трудового права подразделяется на две большие части – Общую и Особенную.

Нормы общей части содержат общие вопросы организации и применения труда работников. К ней относятся следующие институты:

• предмет трудового права;

• метод трудового права;

• источники трудового права;

• принципы трудового права;

• субъекты трудового права;

• правоотношения;

• трудоустройство;

• коллективный договор.

Нормы особенной части конкретизируют положения общей части и регламентируют отдельные виды общественных отношений и их элементы. К данной части относятся следующие институты:

• индивидуальный трудовой договор;

• рабочее время и время отдыха;

• заработная плата;

• дисциплина труда;

• материальная ответственность;

• трудовые споры;

• охрана труда.

4. Отличие трудового права от смежных отраслей права.

Применительно к трудовому праву смежными отраслями права выступают гражданское право, административное право, право социального обеспечения.

В предмет гражданского права входят общественные отношения, которые так же связаны с трудом, носят возмездный характер, основаны на договорных началах. К ним относятся отношения по выполнению договоров подряда, поручения, авторского договора и т.п. Однако между этими отношениями и отношениями, входящими в предмет трудового права имеются существенные различий, обуславливающие их разную отраслевую принадлежность. Предметом и содержанием трудовых отношений выступает сам процесс труда и именно он подчиняется правовой регламентации. В гражданском праве предметом выступает конечный результат труда.

Схожими чертами с трудовым правом обладает административное право, особенно институт государственной службы, предметом которого является осуществление государственно-управленческих отношений государственным служащим. Основное отличие от трудового права состоит в том, что трудовые отношения возникают на основании индивидуального трудового договора и характеризуются равноправием сторон, а отношения в сфере государственной службы возникают на основании административного акта о назначении на должность, и при этом строятся на жесткой системе власти и подчинения.

От права социального обеспечения трудовое право отличают следующие черты: - предмет регулирования права социального обеспечения составляют общественные отношения, возникающие в результате реализации гражданами права на материальное обеспечение, а не права на труд; - право социального обеспечения предусматривает выплату гражданам денежных сумм за счет средств бюджета, а не из фондов отплаты труда, существующих у каждого конкретного работодателя.

Смотрите список нормативной и специальной литературы, указанный в форме 1.7.

Лекция 2. Особенности предмета трудового права и методов правового регулирования в трудовом праве зарубежных стран.

1.Понятие и предмет трудового права. Трудовые отношения при найме и использовании рабочей силы облекаются в определенную юридическую форму. Неотделимость трудовой деятельности от лич­ности работника делает необходимым такую регламентацию отно­шений трудового найма, которая смогла бы обеспечить как подчи­нение работников власти предпринимателей, императивам произ­водства, так и определенную степень сотрудничества работников и работодателей, учет личностных (индивидуальных и коллективных) притязаний работников. Это объективно усиливает значение пра­вового регулирования производственной среды, личных неимуще­ственных элементов в трудовом отношении.

Особенности использования рабочей силы как товара особого рода, специфика рынка труда, его существенные отличия от рын­ка товаров и рынка капитала создают объективную возможность правовой регламентации, отличной от регламентации граждан­ско-правовых имущественных сделок. В результате эволюции ка­питалистического способа производства, повышения степени его зрелости эта возможность в XX в. превратилась в действитель­ность.

Ход экономического, социального и политического развития, совершенствование производительных сил, обобществление и ус­ложнение производственного и трудового процессов, борьба ра­ботников за свои права, углубление разделения труда, нравствен­ное совершенствование общества — все это вело к автономии разросшейся группы норм, регламентирующих применение наем­ного труда.

Автономия стала наглядной в некоторых странах уже после первой мировой войны, особенно в Германии, где в послевоенные годы шло интенсивное развитие трудового законодательства, и во Франции, где даже был принят Кодекс труда.

После второй мировой войны возникают условия для повсе­местного формирования на базе норм, выделившихся из граждан­ского, административного и других отраслей права, самостоятель­ной отрасли — трудового права, предметом которого стали отношения по применению наемного (зависимого) труда. Эти отноше­ния включают индивидуальные трудовые отношения между ра­ботником и предпринимателем, опосредствующие наем и потреб­ление рабочей силы, и коллективные трудовые отношения между отдельными предпринимателями (объединениями предпринима­телей) и профсоюзами или другими организациями трудящихся по установлению и реализации условий труда. В сферу действия трудового права вошли также отношения по государственной рег­ламентации деятельности профсоюзов и при посредничестве в тру­доустройстве работников. Трудовое право рассматривается на За­паде как симбиоз, амальгама частного и публичного права, при этом в литературе нередко высказывается мнение, что в этой пра­вовой отрасли превалируют частноправовые элементы.

В последние десятилетия на Западе наблюдается тенденция к расширению области применения, трудового права, распростране­нию некоторых его защитных положений на категории трудящих­ся, не относящихся к наемному персоналу, т. е. на так называемых автономных (независимых) работников (ремесленников, мелких торговцев, лиц свободных профессий), а также на членов произ­водственных кооперативов, семейных предприятий, на государст­венных служащих. Некоторые положения трудового права стали распространяться на полицейских и военнослужащих. В трудовом праве появилось понятие «лица, подобные наемным работникам». По всей вероятности, экспансия трудового права, ведущая к боль­шей однородности в регулировании трудовых отношений самых различных видов, будет продолжаться. В результате этого может произойти дальнейшее расширение сферы действия трудового права, а в конечном счете даже изменение предмета его регули­рования, которым станет применение труда как зависимых, так и независимых работников, соучастников коллективной собственно­сти различных видов, занятых в трудовом и производственном процессе. Но это в перспективе.

Сегодня предмет регулирования трудового права — наемный труд, хотя, как уже отмечалось, содержание проблематики трудо­вого права за последние годы значительно расширилось. В нее стали включать регулирование некоторых аспектов рынка заня­тости, положения безработных, обеспечение прав работников в связи с регламентацией служебных изобретений, рационализатор­ских предложений и служебных произведений, защиту личности работника (кандидата на рабочее место), его чести, достоинства, личных и семейных тайн от посягательств со стороны как пред­принимателей, так и государственных властей, а также широкий круг вопросов, связанных с профессиональным обучением и пере­обучением работников.

Все это бесспорно обогащает предмет трудового права, дела­ет его содержание более актуальным.

2. Особенности методов правового регулирования. Для трудово­го права характерно сочетание двух главных методов правового регулирования: авторитарного (централизованного) и автономного (децентрализованного). Это выражает взаимосвязь и взаимоотно­шения централизованной государственной регламентации и кол­лективной либо индивидуальной автономии.

Авторитарный метод проявляется в законодательной дея­тельности государства, законы и подзаконные акты которого дей­ствуют, как правило, в общенациональном масштабе.

Автономный метод представляет собой санкционирование го­сударством источников правового регулирования труда, разраба­тываемых предпринимателем и организациями трудящихся. Это, как правило, локальные источники права, принимаемые на уров­не предприятия, отрасли, региона, а также индивидуальные со­глашения работников и работодателей. Поэтому автономный метод называют иногда децентрализованным.

Наиболее типичное выражение авторитарного метода правового регулирования труда — законы, а автономного метода — коллектив­ные договоры. Поэтому с определенной условностью авторитарный метод можно назвать законодательным, а автономный — коллективно-договорным. Трудовое законодательство создается государством, реализующим таким образом авторитарно свои политические и ад­министративные функции. Коллективные договоры представляют собой автономное правотворчество профсоюзов и организаций пред­принимателей, которое государство так или иначе легализует.

С социологической точки зрения эти методы отражают разли­чие уровней обобществления труда и капитала, действие центро­бежных и центростремительных сил и тенденций, сосуществование и определенное сочетание централизованных и децентрализован­ных механизмов регулирования общественного производства.

Исторически капитализму присущи две противоположные тенденции: тенденция к усилению централизованных начал и тен­денция к децентрализации, автономии, локальному регулирова­нию. На разных этапах развития каждой из стран Запада прева­лирует один из этих методов либо они находятся в определенном равновесии.

Методам правового регулирования присущи свои особенности. Законодательство в отличие от коллективных договоров имеет бо­лее широкую сферу действия, характеризуется относительной ста­бильностью, его применение в большей мере обеспечено органами государства. Необходимость и целесообразность законодательного установления минимальных норм, обязательных для всего народно­го хозяйства, всех работников, особенно в области охраны труда, не вызывает сомнения. Это прочно установившаяся традиция.

Коллективные договоры уже по охвату, менее стабильны, но вместе с тем более гибки, чем законодательство. Они чаще пересматриваются, быстрее отражают изменения в производстве, ры­ночной конъюнктуре, соотношении сил в общенациональном мас­штабе и в рамках отдельных отраслей и предприятий, что зачас­тую дает профсоюзам возможность добиваться в коллективных договорах лучших условий труда, чем зафиксировано в законах. Наемные работники и их организации могут оказывать непосред­ственное воздействие на содержание коллективных договоров. В этом — демократический потенциал коллективно-договорного ре­гулирования труда, его значение для развития трудового права. Например, используя коллективные договоры для оперативного фиксирования уступок наемным работникам, профсоюзы добива­ются закрепления этих уступок в законодательстве и распростра­нения их на более широкий круг лиц.

Коллективно-договорный метод обладает большим динамиз­мом, чем нормативно-правовые акты, в большей мере способен уловить и учесть локальную специфику, особенности отраслей и предприятий, положения различных категорий работников, ры­ночную конъюнктуру.

Вместе с тем было бы неверно преуменьшать значение законо­дательства, противопоставляя ему коллективные договоры, абсо­лютизируя их (как это делают некоторые западные профсоюзы и юристы). Проблема решается путем гармоничного и разумного со­четания законов и коллективных договоров, их взаимодополнения.

Специального рассмотрения заслуживает вопрос о специфике соотношения в трудовом праве двух общеправовых методов: им­перативного и диспозитивного.

В трудовом законодательстве западных стран определенное место занимают диапозитивные нормы, дающие широкий про­стор для сторон определять характер своих отношений, корректи­ровать по взаимному согласию нормы закона в коллективных и индивидуальных трудовых договорах. Часто вместо слов «должен», «обязан» применяется формула «может». Но наряду с ними име­ются и императивные нормы, которые не могут быть изменены сторонами. В частности, некоторые льготы работников сформули­рованы как не подлежащие изменениям предписания императив­ного характера (например, право на еженедельный отдых и на отпуск в Италии, от которых согласно Конституции работник не может отказаться; предоставление отпуска по беременности и ро­дам в Финляндии).

Соотношение императивных и диспозитивных норм — прин­ципиально важная проблема, которую призван решить законода­тель. Удачное решение, по нашему мнению, найдено в Швейца­рии, где в обязательственном кодексе, в котором регламентирует­ся трудовой договор, четко выделены три группы норм:

нормы, которые нельзя менять как во вред предпринимателю, так и работникам (абсолютно императивные);

нормы, которые нельзя менять во вред работнику (относи­тельно императивные);

нормы, которые можно менять в любом направлении по дого­воренности сторон (диспозитивные).

Работник в Швейцарии не может отказываться от прав и льгот, установленных императивными нормами закона или кол­лективного договора, как в период действия трудового договора, так и в течение одного месяца после его окончания.

3. Новый диапазон социальной функции. Традиционно трудовое право характеризовалось как право охраны труда. В этом усматри­вали и, как правило, продолжают усматривать его главную социаль­ную функцию. Однако сегодня многие юристы на Западе полагают, что социальная функция трудового права не может быть замкнута только на охране труда. Должна быть выявлена еще одна грань этой функции — забота о наиболее полном закреплении и последова­тельном развитии прав человека в области труда. Это частично со­впадает с охраной труда, но не тождественно ей. Трудовому праву наряду с обеспечением охраны труда должна быть уготована не ме­нее важная миссия — быть гарантом осуществления широкого ком­плекса социально-экономических прав и свобод, которым наделен человек — участник процесса труда. Эти права и свободы, вместе с политическими, гражданскими и другими, признаны мировым сооб­ществом оселком цивилизованности любого государства.

Акцент на правах человека повышает роль общецивилизационных, общедемократических ценностей, международных трудовых стандартов, закрепленных в актах ООН, МОТ, Совета Европы (СЕ), Европейского Союза (ЕС). Это можно проиллюстрировать на при­мерах трудового права многих развитых стран. Так, страны ЕС не только провозгласили приверженность общецивилизационным цен­ностям, но и ратифицировали международные и региональные акты о правах человека, объявили о приоритете международного права по отношению к внутреннему. Многие общепризнанные стандарты о правах человека действуют в этих странах как внутреннее право, рассматриваются как важнейший источник национального трудо­вого права, а в ряде стран даже как самый главный его источник.

В работах по трудовому праву проблематике прав человека уделяется все большее внимание. По сути дела, на базе нацио­нального и международного нормативного материала складывает­ся самостоятельный институт общей части трудового права «за­щита трудовых прав человека». Как считают некоторые юристы, он может со временем превратиться в один из центральных ин­ститутов этой отрасли.

Одно из последствий смещения акцентов на права человека — усиление внимания к интересам, потребностям, упованиям каждо­го отдельного работника не как к абстрактной общественной фигу­ре, совокупности производственных отношений, социальному типу, представителю класса, профессиональной категории, а как к пол­нокровной личности, наделенной всем богатством социально-пси­хологических характеристик (независимостью, чувством самоува­жения и собственного достоинства, стремлением к справедливо­сти, к нормальному социальному общению, свободному от хамст­ва, жестокости, издевательств со стороны любого лица на произ­водстве, независимо от его социальной роли).

Идея о том, что в центре трудового права должен быть по­ставлен человек, его личность — это, по сути дела, возвращение на новом витке истории к концепции социальной антропологии, которую впервые стал разрабатывать еще в 30-х годах нынешнего века выдающийся германский юрист Г. Зинцгеймер.

Отметим, что идея социальной антропологии в трудовом пра­ве созвучна социальной доктрине католицизма, особенно энцикликам нынешнего римского папы Иоанна-Павла II.

4. Механизм реализации норм трудового права, ответственность за их нарушение. В трудовом праве Запада при всей страновой специфике можно выделить две модели механизма реализации трудовых норм: европейский и англо-саксонский.

Европейская модель наиболее последовательно воплощена во Франции. Во французском трудовом законодательстве имеется значительное число юридических норм, предусматривающих от­ветственность, материальную, административную и уголовную, за нарушение конкретных положений трудового законодательства, в частности касающихся прав работников и профсоюзов. Во фран­цузском Кодексе труда каждая глава включает титул, состоящий целиком из норм об ответственности за нарушение статей соот­ветствующей главы. Эта ответственность — штрафы и тюремное заключение. В Испании действует специальный закон об ответст­венности за правонарушения в трудовых отношениях.

В США механизм осуществления законодательства о труде имеет свою специфику. Большинство американских федеральных законов о труде предусматривают создание специализированных административных органов3, призванных следить за реализацией этого законодательства, рассматривать жалобы на его нарушение, осуществлять квазисудебные функции, толкование соответствую­щих законов. Этим механизмом пользуются все заинтересованные лица и организации, в том числе профсоюзы и индивидуальные работники. Иными словами, работники и их организации не толь­ко наделены провозглашенными в законе определенными права­ми, но и имеют в своем распоряжении каналы реализации этих прав, добиваются их реального осуществления, используя соот­ветствующие юридические механизмы и процедуры. Предприни­мателям запрещено дисциплинарно наказывать или увольнять работников, обратившихся в указанные органы с жалобами на на­рушение своих прав. Если они уволены за такие жалобы, они подлежат обязательному восстановлению на работу с выплатой заработной платы за период вынужденного прогула. Органом осу­ществления некоторых законов является министерство труда США.

В Великобритании реализация многих норм трудового права осуществляется через систему специально созданных для этих целей административных органов, большинство из которых созда­но на трехсторонней основе. Это — Консультативная служба при­мирения арбитража, Центральная арбитражная комиссия, Комис­сия по трудовым ресурсам, Комиссия по равным возможностям в области занятости, Комиссия по расовому равенству. Специфика Великобритании состоит в том, что функции по реализации цело­го ряда норм и положений трудового законодательства, которые осуществляют в других странах министерства труда, в Великоб­ритании выполняют трехсторонние органы автономного характе­ра, относительно независимые от государственной администрации, в частности от министерства труда.

Отметим также, что в англосаксонских странах инструментом быстрого и безусловного выполнения норм и предписаний трудо­вого права являются судебные приказы, которые могут оператив­но получить как предприниматели, так и индивидуальные работ­ники и профсоюзы.

Согласно Закону Новой Зеландии 1991 г. относительно догово­ров о труде в случае признания судом нарушения договоров о труде, отказа какой-либо из сторон соблюдать его условия суд может потребовать исполнения договора и оштрафовать винов­ную сторону.

Смотрите список нормативной и специальной литературы, указанный в форме 1.7.

Лекция № 3. Источники и принципы трудового права.

Понятие и виды источников трудового права. Категория «источники права» в науке обычно трактуется в двух взаимосвязанных аспектах. Во-первых к ним относят объективные факторы, порождающие право, как социальное явление. В качестве таких факторов выступают материальные условия жизни общества, экономические, политические и социальные потребности социальных групп. Во-вторых, понятие источника права связывают с непосредственной деятельностью государства по формированию прав, приданию ему формы нормативно-правовых актов.

На основании вышеизложенного под источниками трудового права понимают результаты правотворческой деятельности уполномоченных органов государства в области регулирования общественных отношений, связанных в функционированием рынка труда, организацией и применением наемного труда.

Источники трудового права многочисленны и многообразны и могут классифицироваться по различным основаниям.

Традиционной является классификация источников права по их юридической силе:

1. Международные договора и соглашения. К ним относятся, например, Всеобщая Декларация прав человека, ратифицированные Республикой Казахстан конвенции Международной Организации Туда (№ 29 «О принудительном или обязательном труде», № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности», № 138 «О минимальном возрасте»), а так же соглашения, заключаемые странами Содружества Независимых Государств («Соглашение о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов» от 15.04.94г., «Соглашение о взаимном признании прав на возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей» от 09.09.94г. и т.д.).

2. Конституция Республики Казахстан. В статье 24 Конституции закреплены следующие положения :

1. Каждый имеет право на свободу труда, свободный выбор рода деятельности и профессии. Принудительный труд допускается только по приговору суда либо в условиях чрезвычайного или военного положения.

2. Каждый имеет право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации, а также на социальную защиту от безработицы.

3. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

4. Каждый имеет право на отдых. Работающим по трудовому договору гарантируются установленные законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

3. Законы Республики Казахстан. К законам, являющимся источниками трудового права относятся: закон «О труде в Республике Казахстан» от 10.12.99г., Закон РК «О безопасности и охране труда» от 28.02.04г, закон Республики Казахстан «О профессиональных союзах» от 12.07.93г. и т.д.

4. Постановления Правительства Республики Казахстан. К ним относятся: Постановления Правительства РК от 29.12.00г. «Об утверждении инструкции о порядке исчисления средней заработной платы работников», от 07.08.00г. «Об утверждении перечня видов заболеваний, при которых может устанавливаться срок временной нетрудоспособности более двух месяцев», от 25.06.99г. «Об утверждении Правил по вопросам лицензирования, привлечения иностранной рабочей силы и вывозом рабочей силы из Республики Казахстан за границу» и т.д.

5. Акты министерств, комитетов и ведомств. К ним относится, например, приказы Министра труда и социальной защиты населения от 21.04.00г. «Об утверждении правил бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания и витаминных препаратов», от 22.07.00г. «Об утверждении Методических рекомендаций по организации нормирования труда», Приказ Агентства РК по делам здравоохранения от 22.05.00г. «О дополнительном отпуске медицинских и аптечных работников».

2.Действие нормативных актов о труде. Действие нормативных актов о труде рассматривается во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Для нормативно-правовых актов, являющихся источниками трудового права важное практическое значение имеет установление границ начала и окончания их действия.

Порядок введения в действие нормативного правового акта может определяться самим нормативным правовым актом. Порядок введения в действие законов, в том числе кодексов, определяется в самих законах (кодексах) либо отдельными законами. Например, закон «О труде в РК» введен в действие с 01.01.00г. Законом «О введении в действие закона РК «О труде в РК» от 10.12.99г.

Нормативные правовые акты вводятся в действие в следующие сроки:

1) законы Республики Казахстан, указы Президента Республики Казахстан, постановления Правительства Республики Казахстан – по истечении десяти календарных дней после их первого официального опубликования, если в самих актах или актах о введении их в действие не указаны иные сроки;

2) постановления Парламента Республики Казахстан, его палат – со дня первого официального опубликования, если в самих актах не указаны иные сроки;

3) постановления Конституционного Совета Республики Казахстан - со дня их принятия;

4) нормативные правовые акты центральных исполнительных и иных центральных государственных органов как входящих, так и не входящих в состав Правительства Республики Казахстан, в том числе Верховного Суда Республики Казахстан, Национального Банка Республики Казахстан, а также местных представительных и исполнительных органов - по истечении десяти календарных дней после дня их первого официального опубликования, если в самих актах не указаны иные сроки.

В нормативных правовых актах или актах о введении их в действие могут быть указаны иные сроки введения в действие отдельных частей, глав, статей нормативных правовых актов, чем установленные для всего акта в целом.

Если из-за значительного объема нормативного правового акта его текст публикуется в нескольких номерах периодического печатного издания, то днем официального опубликования считается день опубликования заключительной части текста нормативного правового акта. Обязательным условием введения в действие нормативных правовых актов, касающихся прав, свобод и обязанностей граждан, является их официальное опубликование.

В связи с принятием нормативного правового акта подлежат признанию утратившими силу, изменению или дополнению все ранее принятые нормативные правовые акты или их структурные части, если они противоречат включенным в новый акт нормам права или поглощаются ими. Перечень актов и их частей, подлежащих признанию утратившими силу в связи с принятием нормативного правового акта, должен содержаться либо в самом акте, либо в акте о порядке введения его в действие.

Правовое пространство для действия источников трудового права тесно связано с понятием «территория Республики Казахстан».

Нормативные правовые акты Республики Казахстан, принятые Президентом Республики Казахстан, Парламентом Республики Казахстан, Правительством Республики Казахстан, центральными исполнительными и иными центральными уполномоченными органами, распространяют свое действие на всю территорию Республики Казахстан, если в самих нормативных правовых актах или актах о их введении в действие не установлено иное. Нормативные правовые акты, принятые местными представительными и исполнительными органами, действуют на соответствующей территории.

Действие нормативных правовых актов, являющихся источниками трудового права, по кругу лиц, означает, что нормативно-правовые акты Республики Казахстан распространяется на граждан и юридических лиц Республики Казахстан, а также находящихся на ее территории иностранцев и лиц без гражданства, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами и международными договорами, ратифицированными Республикой Казахстан. На дипломатических представителей и некоторых других сотрудников государственных органов иностранных государств и международных организаций нормативные правовые акты Республики Казахстан распространяются в пределах, предусмотренных международными договорами и общепризнанными принципами и нормами международного права (дипломатический иммунитет).

3.Отраслевые принципы трудового права. Под принципами трудового права следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права, направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда, организацией и применением наемного труда.

Современные принципы трудового права можно подразделить на четыре группы:

1. Выражающие политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости. К ним относятся следующие принципы:

• свобода труда;

• право на труд;

• принцип свободы индивидуального трудового договора.

2. Определяющие установление условий труда. К ним относятся следующие принципы:

• единство и дифференциация условий труда;

• активное участие профессиональных союзов в установлении условий труда.

3. Принципы, определяющие применение труда работников. К ним относятся следующие принципы:

• определенность трудовой функции;

• устойчивость трудовых правоотношений;

• обеспечение нормальной дисциплины труда;

• вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимума.

4. Принципы, определяющие охрану трудовых прав работников. К ним относятся следующие принципы:

• обеспечение охраны труда и здоровья работников;

• гарантированность трудовых прав работников.

Смотрите список нормативной и специальной литературы, указанный в форме 1.7.

Лекция № 4. Субъекты трудового права.

1. Понятие и классификация субъектов трудового права.

Юридическая наука под субъектами права понимает таких участников общественных отношений, которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и соответствующих обязанностей. При этом каждая отрасль права характеризуются своим кругом субъектов, которые наряду с ее предметом и методом предопределяют особенности данной отрасли в общей системе права.

В условиях постепенного перехода к рыночным отношениям для трудового права характерны, прежде всего субъекты, непосредственно участвующие в функционировании рынка труда, в применении и организации трудовых процессов. Ими выступают трудоспособные работники, работодатели и профсоюзные органы представляющие права и интересы работников. Все названные субъекты трудового права по закону наделяются специфическим свойством – правовым статусом, дающим им возможность участвовать в конкретных правоотношениях, связанных с общественно-трудовой деятельностью. Каждая из этих групп, в свою очередь, может подразделяться на виды. Так, работники как субъекты трудового права могут вступать в качестве сезонных работников, домашних работников и т.п.

Работодатели, в свою очередь могут подразделяться на юридические лица, индивидуальных предпринимателей, и просто граждан, нанимающих работников для выполнения домашней работы. Работодатели – юридические лица по виду собственности могут быть государственными и частными, по организационно-правовой форме деятельности – коммерческими организациями (государственные предприятия, хозяйственные товарищества, акционерные общества, производственные кооперативы) и некоммерческими организациями (в форме учреждения, общественного объединения, акционерного общества, религиозной организации и в иной форме, предусмотренной законодательными актами). Трудовая правосубъектность указанных организаций определяется их уставными документами.

Правовой статус субъектов трудового права определяет с юридических позиций, кто есть кто в общественных отношениях, регулируемых трудовым законодательством. Содержание статуса включает в себя следующие основные элементы: а) трудовую правоспособность и дееспособность субъекта; б) закрепленные за ним законодательством права и обязанности; в) гарантии этих прав и обязанностей; г) ответственность за надлежащее исполнение возложенных на субъекта обязанностей.

Трудовая правосубъектность как особое свойство, признаваемое законодательством за субъектами трудового права, означает, что при наличии определенных условий они способны быть субъектами конкретных правоотношений в сфере труда, обладать правами и обязанностями.

Субъективные права и обязанности, непосредственно вытекающие из закона, представляют ядро правового статуса субъекта трудового права. Они обычно фиксируется в основных нормативных актах трудового законодательства. В отличие от субъективных прав и обязанностей, составляющих содержание конкретных правоотношений, эти права и обязанности называются статутными. Перечень основных статутных прав и обязанностей субъектов трудового права различен и определяются их социальным предназначением и характером выполняемых ими функций в сфере труда.

Реальность содержания правового статуса субъектов трудового права наряду с правосубъектностью и статутными правами и обязанностями дополняют гарантии осуществления прав и ответственность за надлежащее исполнение обязанностей. Гарантии и ответственность придают правовому статусу необходимую определенность и устойчивость, без чего вообще невозможно говорить о действительном правовом положении субъектов трудового права. Гарантии статутных прав и ответственность за неисполнение статутных обязанностей, будучи юридическими категориями, всегда выражаются в форме правовых норм, которые либо способствуют оптимальной свободе действий субъектов по реализации своих прав, либо воздействуют на субъектов путем применения к ним санкций, если они не выполняют или ненадлежащим образом выполняют свои обязанности.