1 . Психоло́гия управле́ния — раздел психологии, изучающий психологические закономерности управленческой деятельности. Основная задача психологии управления — анализ психологических условий и особенностей управленческой деятельности с целью повышения эффективности и качества работы в системе управления. Процесс управления реализуется в деятельности руководителя, в которой психология управления выделяет следующие моменты: диагностика и прогнозирование состояния и изменений управленческой подсистемы; формирование программы деятельности подчиненных, направленной на изменение состояний управляемого объекта в заданном направлении; организация исполнения решения. В личности руководителя психология управления различает его управленческие потребности и способности, а также его индивидуальную управленческую концепцию, включающую сверхзадачу, проблемное содержание, управленческие замыслы и внутренне принятые личностью принципы и правила управления. Управляющая подсистема, изучаемая психологией управления, обычно представлена совместной деятельностью большой группы иерархически взаимосвязанных руководителей.

Практическая реализация разработок в области П. у. осуществляется в форме создания диагностического инструментария, разработки активных методов подготовки руководителей, управленческого консультирования, в частности, по вопросам профессионального развития, создания резерва на выдвижение на руководящие должности и т.д.

Предметом психологии управления являются следующие проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления:

1. Личность, ее самосовершенствование и саморазвитие в процессе труда.

2. Управленческая деятельность и ее организация с точки зрения психологической эффективности.

3. Групповые процессы в трудовом коллективе, и их регуляция

Объект - деятельности руководителя

2. Теории европейского менеджмента

Изучением занимался немецкий со­циолог Макс Вебер разрабатывал причины и условия возник­новения капитализма в Европе. Вебер анализировал духовные исто­ки предпринимательства и этики труда на капиталистических предприятиях. Он считал, что в основу капиталистического построения предприятия была заложена идея рационализации трудовых действий. Вебер ввел понятие «идеальный тип действий» и выделил четыре таких типа:

-традиционный

-аффективный

-ценностно-рациональный

-целерациональный.

Теория Файоля рассматривала взаимодействии ру­ководителей и сотрудников друг с другом и между собой. Он определял полномо­чия как «право отдавать приказы и требовать повиновения» и проводил различия между официальными полномочиями менеджера, полученными по должности, и личным авторитетом, компонентами которого являются интеллект, опыт, мо­ральные достоинства, способность быть лидером, прежние заслуги и пр. Наряду с профессиональным отбором он считал, что очень важно обеспечить стабильный, устойчивый персонал предприятия.. Он настаивал на необходимости преподавания менеджмента в учебных заведениях. Одним из первых Файоль обратил внимание на роль индивидуально-психологи­ческих особенностей менеджеров с точки зрения их влияния на успешность функ­ционирования организации.

Файоль сформулировал четырнадцать принципов управления, которые и по сей день признаются специалистами (причем первые пять имеют ярко выражен­ное психологическое наполнение).

1. Дисциплина, т. е. послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Дисциплина предполагает также справедливо при­ меняемые санкции.

2. Вознаграждение персонала, в том числе справедливая зарплата.

3. Справедливость: сочетание доброты и правосудия.

4. Корпоративный дух, т. е. гармония персонала, его сплочение.

5. Подчиненность личных интересов общим. Интересы отдельного работника или группы не должны превалировать над интересами компании.

6. Разделение труда, т. е. специализация. Ее цель: выполнение работы, большей по объему и лучшей по качеству при тех же усилиях.

7. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ, а от­ветственность — ее составляющая противоположность.

8. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного началь­ника — непосредственного.

9. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

10. Централизация. Речь идет о правильной пропорции между централизацией идецентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит луч­шие возможные результаты.

11. Скалярная цепь. Это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начинаяот лица, занимающего самое высокое положение, до руководителя низовогозвена.

12. Порядок. Место — для всего, и все на своем месте.

Короля Адамецки , как правило, не упоминается в обзорах по историй менеджмента. Однако было бы неправильным не заметить того крупного вклада, который внес этот талантливый ученый в раз­витие науки управления и организации производства. Он основал Польский ин­ститут научного управления и стал первым вице-президентом Международного комитета по научному управлению, основанному в 1925 г. В 1932 г. на пятом Меж­дународном конгрессе по научному управлению Адамецки стал вторым лауреа­том золотой медали, учрежденной упомянутым комитетом.¹ Он — автор концеп­ции «гармонизации»-, в которой рассматривал вопросы оптимальной организации труда на производстве на основе хронометрирования.

3. Школа «научного управления». Исследования, проведенные американским ин­женером и менеджером Фредериком Уинслоу Тейлором (1856-1915), породили об­щественное движение, которое впоследствии получило название «научный ме­неджмент» {scientific management), или школа «научного управления». Тейлор был директором Бетлехемской сталелитейной компании. Он написал книги «Ос­новы научного управления предприятием», «Научный менеджмент» и «Управле­ние фабрикой» (1947). Его стали называть «отцом научного менеджмента». Оста­новимся на основных творческих достижениях Тейлора. Он ввел три принципа научной организации производства.

1. Принцип функциональной дифференциации, который заключается в группи­ровке задач для формирования индивидуальных рабочих мест. Работникам выдавались письменные инструкции (задачи предписания), представлявшие собой подробное изложение конкретных производственных заданий и спосо­бов их выполнения.

2. Принцип специализации, обосновывающий идею о том, что работа каждого че­ловека должна быть по возможности ограничена выполнением одной ведущей функции.

3. Принцип материальной заинтересованности.

Теория Эмерсона :двенадцать принципов производительности:

1. Четко поставленные цели производства и четко обозначенные задачи персонала.

2. Здравый смысл. Имеется в виду не просто житейская сметливость, а мужество посмотреть правде в глаза: если есть трудности в организации производства — оно не приносит прибыли, произведенный товар не раскупается на рынке, —значит, существуют конкретные причины, зависящие в первую очередь от ме­неджеров. Необходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить.

Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привлекать к постоян­ному совершенствованию системы управления специалистов в этой области —социологов, психологов, конфликтологов и пр

4. Школа «человеческих отноше­ний». 40-е годы 20 века.

У истоков школы «человеческих отношений» стоял выдающийся немецкий психолог Гуго Мюистерберг (1863-1916

Мюнстерберг внес весо­мый вклад в разработку проблем профессиональной пригодности, профессио­нального обучения, производственного утомления, монотонии, травматизма, рек­ламы в торговле и др. Особенно велика его роль в развитии такого направления, как выбор профессии и профессиональный отбор. Он впервые четко сформулиро­вал две задачи, необходимые для определения профессиональной пригодности.

1. Психологический анализ профессии и выявление профессионально важных качеств.

2. Психодиагностика, т. е. установление степени выраженности требуемых про­фессионально важных качеств у претендента с помощью соответствующих тестов.

Сам Мюнстерберг причастен к разработке целого ряда тестов, которые он ис­пользовал при отборе на работу вагоновожатых, телефонисток, морских штурма­нов и пр. Мюнстерберг обратил особое внимание на то, что не все люди (особенно молодые) в состоянии адекватно оценить свои способности и, соответственно, сделать правильный выбор профессии. Он разработал программу психологиче­ского изучения профессий, которая включала в себя сбор информации у руководи­телей предприятий; наблюдение за работой специалистами-психологами (их роль ученый особенно подчеркивал в анализе профессий); экспериментальное иссле­дование, в том числе специальное изучение особенностей деятельности успешных и неуспешных работников (метод «полярных групп»).

Наибольшую известность как представитель школы «человеческих отноше­ний» получил американский социолог и психолог Элтон Мейо. Человек — существо социальное, ему нужно работать в группе. Поведение ра­бочих, менеджеров низшего и высшего уровней можно понять и предсказать на основе анализа их групповых взаимоотношений. Группа существует, если лю­ди общаются друг с другом в процессе достижения какой-то цели. Без чувства общей цели и общего интереса в качестве связи групп не существует.

Все члены группы придерживаются в своем поведении групповых норм. Рабочие гораздо чаще действуют или принимают решения как члены группы, нежели как индивиды. Групповые нормы — это идеи, сформировавшиеся в умах чле­нов группы. Они определяют, что именно рабочие должны делать и чего от них ожидают в данных обстоятельствах. Идеи являются нормами, если они под­крепляются групповыми санкциями. Нормы очень устойчивы, подчинение им требуется во имя группы (например, «не подводи ребят»),

Выработка рабочего определяется скорее групповыми нормами, чем его физиче­скими возможностями. Авторитет групповых норм поддерживается средства­ми морального воздействия. Например, тем, кто работал слишком усердно, да­вались насмешливые прозвища: «Чудо скорости» или «Король быстроты». Того, у кого выработка была ниже группового стандарта, называли «волынщи­ком». Группа, таким образом, обладала определенными способами воздейст­вия на личность.

Руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека, который, тяготеет к свободе. Социальное и психологическое положение работника на производстве имеет для него не меньшее значение, чем сама работа, производственный процесс.