33.Охарактеризувати методи підбору персоналу на вакантні посади. Навести приклади.

До числа методів підбору персоналу, що орієнтовані на зовнішній ринок праці відносять:

опитування на основі анкетування,

інтерв’ювання/співбесіда,

тестування,

документальний метод

графічний метод, та ін.

Охарактеризуємо найпоширеніші:

Опитування

В опитувані має місце рекламний аспект діяльності організації і вакантних професій. Компанія за допомогою цього методу може підвищити свою привабливість.

Опитування лише характеризує та прогнозує умови, в яких можна здійснити найм. Важливо окреслити контингент зовнішнього резерву, для того щоби чіткіше визначити його склад ,з якого потрібно вибрати частину найбільш підходящих для виконання певної роботи працівників.

Як правило, опитування на основі анкетування застосовується зі співбесідою.

Метод співбесіди вважається одним з різновидів інтерв’ювання. Часто порівнюють інтерв'ю­вання і співбесіда, проте це різні речі. Інтерв'ювання має вужчу ціль. Цей метод застосовується, коли є ряд конкретних питань, по яких проводиться інтерв’ю. У вітчизняній прак­тиці співбесіда використовується частіше.

Співбесіда може бути

-дис­циплінарна – використовується для низько кваліфікаційних робіт

-кваліфікаційна – направлена на виявлення професійних якостей

Люди, які проводять співбесіди, як правило, не є спеціалістами, що у тонкощах розуміють предмет професії, а також погано уявляють собі наслідки власних рішень щодо кандидатів.

Важливо пам’ятати, що видбіркова співбесіда має відповісти на питання на скільки зацікавленим виявлявся претендент на дане робоче місце, та чи він, здатний належним чином виконувати свої обов’язки. При цьому ще й виникає потреба в порівнянні кількох кандидатів. Все це супроводжується з’ясуванням багатьох подробиць.

Необхідно скласти скласти детальний план, заснований на вимогах до персоналу і відпрацювати техніку проведення бесіди з претендентом. Співбесіда може включати наступні пункти: фізичні дані; освіта і досвід, інтелект; здатність до усного ра­хування, мовлення, фізичної праці; інтереси претенден­тів; почуття відпові­дальності, лідерство, товарись­кість; особисті обставини.

За результатами опитування складається звіт, який слугує підставою для прийняття остаточного рішення про того чи іншого претендента на вакансію.

Відбіркова бесіда залишається найбільш поширеним методом відбору кадрів, оскільки при її проведенні відбувається особисте знайомство з претендентом на робоче місце.

Практика самостійного застосування організаціями відбіркової співбесіди за випадковим набором методів виявилась не досить успішною та вказала на переваги процесу залучення до відбору працівників центрів оцінки персоналу.

Тестування – це використання тестів з типовими прикладами виробничих ситуацій, що пропонуються для вирішення претендентам. Як правило тести пропонуються претендентам на виконання робіт рутинного характеру (канцелярські, друкарські, рахівні та інші).

Перевірку організаторського та професійного рівня претендентів доцільно проводити в умовах спеціалізованих центрів, тому, що для цього потрібні спеціалісти добре обізнані та володіючи відповідними засобами.

Важливо зазначити, що на відміну від співбесіди тестування в значній мірі позбавлено залежності від упередженого ставлення до кандидатів на вакансію з боку інтерв’юерів.

Існують багато видів тестів спрямованих, як на визначення інтелектуального рівня, та і на визначення різноманітних характеристик працівника. Однак проводити ґрунтовне тестування працівників повинні тільки спеціалісти, які працюють в спеціалізованих службах зайнятих підбором кадрів.

Графологічна експертиза документів претендента - це отримання додаткової інформації поряд з тестуванням. В зарубіжній практиці працюють спеціальні графологічні бюро, як і проводять аналіз професійних і особистісних якостей працівників по їх почерку. Графологічний аналіз для фірм і корпорацій є більш простим і дешевим, а саме головне - вірним способом вибору в порівнянні з традиційними психологічними тестами.