3.Прагматизм как философская система. Влияние на управление.

Прагматизм – одно из влиятельных философских течений XX столетия, особенно на его родине – в Соединенных Штатах Америки. Название происходит от греческого слова, означающего дело, действие. Прагматизм нередко называют философией дела, действия, тем самым подчеркивая ее практическую нацеленность. Согласно прагматизму, единственным критерием истинности выступает успех какого-либо начинания, поступка, дела. Поэтому нередко прагматизм воспринимается как одна из форм некой житейской философии. Однако такой поверхностный взгляд не улавливает существенных признаков прагматизма. Не уяснив их, трудно понять причины столь длительного его успеха и устойчивого влияния. Именно прагматизму западноевропейская философия обязана введением и последующей детальной разработкой темы человеческой деятельности.

В бытовом смысле прагматик — это человек, который выстраивает свою систему поступков и взглядов на жизнь в аспекте получения практически полезных результатов. «То, во что для нас лучше верить — истинно», — утверждал основатель прагматизма В. Джемс

4.Основные школы управления (школа научного управления, «классическая школа управления», школа человеческих отношений и поведенческие науки, школа науки управления).

1. Школа научного управления.

Представители: Ф. Тейлор, Г. Эмерсон, Г. Форд, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гантт. Ф. Тейлор (1865-1915) – создатель школы научного управления, американский инженер-практик и менеджер. По мнению Тейлора, основной задачей менеджмента должно быть обеспечение наибольшего процветания предпринимателя вкупе с максимумом благосостояния каждого работника. Он сформулировал основные положения научного менеджмента и четыре принципа управления, разработал собственную систему управления. Система Тейлора была внедрена на заводах и принесла свои результаты – высокую производительность труда рабочих. Тейлор считал, что функции обдумывания и планирования нужно отделить от выполнения работы.

Основные положения школы: 1. Использование материального стимулирования работников с целью увеличения производительности и объема производства. 2. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач (работ). 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для выполнения задач. 4. Отбор работников под определенные задачи и их обучение. 5. Выделение управленческих функций в самостоятельный вид деятельности. 6. Утверждение рациональных способов управления, доказательство факта, что научное управление возможно. Концепция научного управления стала серьёзным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований.

2. Административная (классическая) школа управления. Представители: А. Файоль, Л. Урвик, М. Вебер, А.А. Богданов, А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Вознесенский. А. Файоль (1841–1925) - основатель классической школы. В своем основном труде «Общее и промышленное управление» (1916 г.) он разработал подход к анализу деятельности администрации и сформулировал некоторые, строго обязательные принципы управления. Файоль считал, что каждый член общества нуждается в понимании принципов административной деятельности.Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Анализируя административную функцию, он выделил пять ее элементов:  1) предвидеть, т.е. учитывать грядущее и вырабатывать программу действия;  2) организовывать, т.е. строить двойной – материальный и социальный – организм предприятия;  3) распоряжаться, т.е. заставлять персонал надлежащим образом работать;  4) координировать, т.е. связывать, объединять, гармонизировать все действия и усилия;  5) контролировать, т.е. заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам и распоряжениям. 

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. При этом она исходила из идеи, что следование этим принципам несомненно приведет организацию к успеху. Эти принципы затрагивали два основных аспекта:  1. Разработка рациональной системы управления организацией Сторонники классической школы менеджмента разделяли организации на подразделения или рабочие группы, выполняющие определенные функции. Традиционно такими функциями считались финансы, производство и маркетинг. 2. Построение структуры организации и управления работниками. Примером может служить один из принципов управления Анри Файоля, принцип единоначалия: «человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному».

3. Школа «человеческих отношений» и поведенческих наук (неоклассическая). Представители: Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Ротлисбергер, У. Френч, Ч. Белл, Д. Макрегор, Ф. Герцберг, Н.А. Витке. Школа «человеческих отношений» рассматривала каждую организацию как «социальную систему». Цель сторонников этой школы: попытаться управлять, воздействуя на систему социально – психологических факторов. Основоположник этой школы Э. Мейо (1880–1949) считал, что организация обладает единой социальной структурой и задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи. По определению одного из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлисбергера, неформальная организация представляет собой действия, ценности, нормы, убеждения и неофициальные правила, а также сложную сеть социальных связей, типов членства и центров. У. Френч и Ч. Белл сравнивают организацию с айсбергом, в подводной части которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней – формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации.

Отличительной чертой школы «человеческих отношений» является анализ на уровне малых групп, а еще чаще на уровне индивидов. Недостатки Мэйо и его последователей, по мнению Л. Урвика, прежде всего, выражаются в том, что они утратили осознание специфики больших социальных и технологических систем, придерживались предпосылки, будто рабочими можно манипулировать, чтобы вогнать их в существующие промышленные рамки. Они исходили из того, что кооперация и сотрудничество естественны и желанны, обойдя значительно более сложные вопросы социальных конфликтов, ошибочно предполагали, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гармоническому равновесию и успеху организации. Достижение школы человеческих отношений - доказательство необходимости расширения границ организационного анализа за пределы должностной структуры.