- •1 .Цели и функции системы управления персоналом.
- •2. Природа и определение понятия лидерства.
- •3.Информационные технологии, экспертные системы в системе управления персоналам.
- •4. Понятие лидерства на основе ситуационных теорий.
- •Теория жизненного цикла Херси и Бланшара
- •5. Место кадровых подразделений в системе управления фирмой (зарубежные модели и отечественная практика)
- •6. Проблема практического руководства.
- •Слушание
- •7.Анализ рынка труда. Основные понятия рынка труда. Взаимоотношения участников рынка.
- •8.Современные системы мотивации.
- •9.Формирование структуры спроса на рынке труда. Структурный дисбаланс на рынке труда.
- •10.Основные положения теорий "X''y''z".
- •11. Пути реформирования рынка труда в России. Маркетинг рынка труда.
- •12. Анализ причин пассивности работника
- •13. Американская и японская модели управления персоналом
- •14. Принципы воздействия на мотивацию людей
- •15.Основные этапы адаптации сотрудника в организации.
- •16.Типы конфликтов. Основные подходы к разрешению конфликта.
- •17.Стратегическое управление персоналом организации
- •18.Классификация конфликтных ситуаций в организации. Роль менеджера в случае возникновения конфликтной ситуации
- •19. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации.
- •20. Методы эффективного управления персоналом организации
- •21. Рынок труда и его особенности
- •22. Кадровый аудит и особенности его проведения
- •23.Управление компетенцией предприятия.
- •24. Принципы и правила планирования времени. Основы самоменеджмента
- •25. Кадровое планирование на предприятии.
- •26. Разновидности организационных культур
- •27. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
- •28. Имидж организации и метода его формирования
- •29.Должностная инструкция. Личностная спецификация (профессиограмма).
- •30. Автоматизация основных процессов управления персоналом.
- •31. Подбор (поиск) персонала. Методы подбора кандидатов на вакантные должности.
- •32. Правовые основы управления персоналом.
- •33.Методы отбора сотрудников
- •34.Трудовой договор (контракт) и его структура.
- •35.Деловая оценка персонала
- •36. Схема взаимосвязи основных задач управления персоналом
- •37.Технология проведения аттестации персонала
- •38. Кадровая политика организации: сущность и формирование
- •39.Особенности применения психологического тестирования и интервью при отборе персонала.
- •40.Технология управления персоналом
- •41. Управление деловой карьерой организации. Этапы деловой карьеры
- •42. Организационная структура управления. Должностные инструкции
- •43. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала в организации
- •44. Маркетинг персонала
- •45.Стили управления в организации.
- •46.Основные принципы построения моделей компетенции.
- •47. Лидерство и власть
- •48. Особенности управления персоналом на каждой стадии жизненного цикла организации.
- •49. Взаимодействие формальных и неформальных групп в организации.
- •50.Влияние факторов внешней и внутренней среды организации на формирование кадровой политики.
Теория жизненного цикла Херси и Бланшара
Поль Херси и Кен Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла, согласно которой самые эффективные стили лидерства зависят от “зрелости” исполнителей. Зрелость не следует определять в категории возраста. Зрелость отдельных лиц и групп подразумеваем способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Соответственно, руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями.
5. Место кадровых подразделений в системе управления фирмой (зарубежные модели и отечественная практика)
Подразделения выполняют различные функции, их совокупность составляет службу управления персоналом (кадровую службу). Роль и место КС в структуре всей организации определяется ролью и местом каждого специализированного подразделения данной службы, а также организационным статусом ее непосредственного руководителя.
В мировой практике службы управления персоналом начинают свою деятельность как штабные звенья с исключительно учетными функциями, а затем, по мере развития ее кадрового потенциала и все более очевидного ее положительного влияния на производственный процесс, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственным образом участвовать в руководстве организацией.
В современной практике управления персоналом существует 4 вариантов роли и места службы управления персоналом в структуре менеджмента организации, которые зависят от степени развития и особенностей организации. Рассмотрим эти варианты.
Первый вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом подчинена руководителю по администрированию. Основная идея такого варианта заключается в сосредоточении всех центральных координирующих служб в одной функциональной подсистеме.
Второй вариант структурного положения кадровой службы заключается в том, что служба управления персоналом непосредственно подчинена руководителю организации. Преимуществом такого положения кадровой службы является то, что при этом варианте исключена множественность подчинения кадровой службы, а также то, что все сферы кадровой политики контролируются руководителем организации. Такая структура используется небольшими организациями в начале их развития.
Третий вариант структурного положения службы управления персоналом также связан с непосредственным подчинением ее руководителю организации, но на втором уровне руководства. Данный вариант наиболее приемлем, когда руководитель пытается поднять статус службы, хотя иерархический уровень заместителей еще не готов к ее восприятию как подразделения второго уровня управления.
Четвертый вариант структурного положения службу УП — служба УП организационно включена в руководство организацией. Этот вариант типичен для развитых компаний и является наиболее распространенным в современной практике. При таком варианте подсистема управления персоналом приобретает равнозначный статус относительно других подсистем управления организацией.