- •1 .Цели и функции системы управления персоналом.
- •2. Природа и определение понятия лидерства.
- •3.Информационные технологии, экспертные системы в системе управления персоналам.
- •4. Понятие лидерства на основе ситуационных теорий.
- •Теория жизненного цикла Херси и Бланшара
- •5. Место кадровых подразделений в системе управления фирмой (зарубежные модели и отечественная практика)
- •6. Проблема практического руководства.
- •Слушание
- •7.Анализ рынка труда. Основные понятия рынка труда. Взаимоотношения участников рынка.
- •8.Современные системы мотивации.
- •9.Формирование структуры спроса на рынке труда. Структурный дисбаланс на рынке труда.
- •10.Основные положения теорий "X''y''z".
- •11. Пути реформирования рынка труда в России. Маркетинг рынка труда.
- •12. Анализ причин пассивности работника
- •13. Американская и японская модели управления персоналом
- •14. Принципы воздействия на мотивацию людей
- •15.Основные этапы адаптации сотрудника в организации.
- •16.Типы конфликтов. Основные подходы к разрешению конфликта.
- •17.Стратегическое управление персоналом организации
- •18.Классификация конфликтных ситуаций в организации. Роль менеджера в случае возникновения конфликтной ситуации
- •19. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации.
- •20. Методы эффективного управления персоналом организации
- •21. Рынок труда и его особенности
- •22. Кадровый аудит и особенности его проведения
- •23.Управление компетенцией предприятия.
- •24. Принципы и правила планирования времени. Основы самоменеджмента
- •25. Кадровое планирование на предприятии.
- •26. Разновидности организационных культур
- •27. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
- •28. Имидж организации и метода его формирования
- •29.Должностная инструкция. Личностная спецификация (профессиограмма).
- •30. Автоматизация основных процессов управления персоналом.
- •31. Подбор (поиск) персонала. Методы подбора кандидатов на вакантные должности.
- •32. Правовые основы управления персоналом.
- •33.Методы отбора сотрудников
- •34.Трудовой договор (контракт) и его структура.
- •35.Деловая оценка персонала
- •36. Схема взаимосвязи основных задач управления персоналом
- •37.Технология проведения аттестации персонала
- •38. Кадровая политика организации: сущность и формирование
- •39.Особенности применения психологического тестирования и интервью при отборе персонала.
- •40.Технология управления персоналом
- •41. Управление деловой карьерой организации. Этапы деловой карьеры
- •42. Организационная структура управления. Должностные инструкции
- •43. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала в организации
- •44. Маркетинг персонала
- •45.Стили управления в организации.
- •46.Основные принципы построения моделей компетенции.
- •47. Лидерство и власть
- •48. Особенности управления персоналом на каждой стадии жизненного цикла организации.
- •49. Взаимодействие формальных и неформальных групп в организации.
- •50.Влияние факторов внешней и внутренней среды организации на формирование кадровой политики.
42. Организационная структура управления. Должностные инструкции
Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.
Формирование оргструктуры системы управления персоналом включает следующие этапы:-структуризация целей системы управления персоналом;-определение состава функций управления, позволяющих реализовать цели системы;-формирование состава подсистем оргструктуры;-установление связей между подсистемами оргструктуры; -определение прав и ответственности подсистем;-расчет трудоемкости функций и численности подсистем; -построение конфигурации оргструктуры.
Определение состава функций подсистем оргструктуры системы управления персоналом производится на основании структуризации целей, а также формулировки критериев достижения целей и определения формы представления результатов достижения целей.
Важным этапом в процессе построения оргструктуры является формирование связей между ее подсистемами. При этом должны четко фиксироваться: вид связи, ее содержание, периодичность, материальные носители.
Этап определения прав и ответственности тесно связан с предыдущим этапом. Первая по важности задача заключается в том, чтобы составить четкий баланс соотношения прав и ответственности как для каждого руководителя любого уровня, так и для каждого специалиста, который наделяется в процессе выполнения функций определенной ответственностью за достижение результатов.
На следующем этапе построения оргструктуры определяется трудоемкость каждой функции с учетом требуемой квалификации при ее выполнении и на этой основе рассчитывается численность подразделений. После проведенного расчета формируется окончательная конфигурация оргструктуры, в которой могут предусматриваться дополнительные уровни.
Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы. Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений – Положениями о них.
43. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала в организации
Служебно-профессиональное продвижение – серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию, как организации, так и личности (м. б. вертикальными и горизонтальными); предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе),кот. м. пройти сотрудник.
Карьера – физическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, раб.мест, …) конкретным работником.
Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемая в различных организациях.
Должностное продвижение:
-Продвижение специалиста ;
-Продвижение руководителя (функциональные, линейные).
Продвижение линейных руководителей (5 этапов):
-Работа со студентами старших курсов базовых институтов или работа с практикантами..
-Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию..
-Работа с линейными руководителями низового звена управления. К отобранным линейным руководителям низового звена (мастера, начальники участков) присоединяются работники, окончившие вузы, успешно работающие в своих коллективах. В течении 2-3 лет проводится целенаправленная работа – успешно прошедшие выдвигаются на вакантные должности начальников и их заместителей. Остальные работники остаются на своих местах, возможны их горизонтальные перемещения.
-Работа с линейными руководителями среднего звена управления. К уже сформировавшейся группе молодых специалистов присоединяются действующие начальники цехов и их заместители – к каждому руководителю сред.звена прикрепляется руководитель высшего звена – работа по индивидуальным планам – стажировка в передовых организациях – тестирования.
-Работа с линейными руководителями высшего звена упраления. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль и организацию, иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах. Ротация – перемещение из одного подразделения организации в другое, д. начинаться заблаговременно с низового звена. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена производится на конкурсной основе, осуществляющаяся специальной комиссией.