- •1 .Цели и функции системы управления персоналом.
- •2. Природа и определение понятия лидерства.
- •3.Информационные технологии, экспертные системы в системе управления персоналам.
- •4. Понятие лидерства на основе ситуационных теорий.
- •Теория жизненного цикла Херси и Бланшара
- •5. Место кадровых подразделений в системе управления фирмой (зарубежные модели и отечественная практика)
- •6. Проблема практического руководства.
- •Слушание
- •7.Анализ рынка труда. Основные понятия рынка труда. Взаимоотношения участников рынка.
- •8.Современные системы мотивации.
- •9.Формирование структуры спроса на рынке труда. Структурный дисбаланс на рынке труда.
- •10.Основные положения теорий "X''y''z".
- •11. Пути реформирования рынка труда в России. Маркетинг рынка труда.
- •12. Анализ причин пассивности работника
- •13. Американская и японская модели управления персоналом
- •14. Принципы воздействия на мотивацию людей
- •15.Основные этапы адаптации сотрудника в организации.
- •16.Типы конфликтов. Основные подходы к разрешению конфликта.
- •17.Стратегическое управление персоналом организации
- •18.Классификация конфликтных ситуаций в организации. Роль менеджера в случае возникновения конфликтной ситуации
- •19. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации.
- •20. Методы эффективного управления персоналом организации
- •21. Рынок труда и его особенности
- •22. Кадровый аудит и особенности его проведения
- •23.Управление компетенцией предприятия.
- •24. Принципы и правила планирования времени. Основы самоменеджмента
- •25. Кадровое планирование на предприятии.
- •26. Разновидности организационных культур
- •27. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
- •28. Имидж организации и метода его формирования
- •29.Должностная инструкция. Личностная спецификация (профессиограмма).
- •30. Автоматизация основных процессов управления персоналом.
- •31. Подбор (поиск) персонала. Методы подбора кандидатов на вакантные должности.
- •32. Правовые основы управления персоналом.
- •33.Методы отбора сотрудников
- •34.Трудовой договор (контракт) и его структура.
- •35.Деловая оценка персонала
- •36. Схема взаимосвязи основных задач управления персоналом
- •37.Технология проведения аттестации персонала
- •38. Кадровая политика организации: сущность и формирование
- •39.Особенности применения психологического тестирования и интервью при отборе персонала.
- •40.Технология управления персоналом
- •41. Управление деловой карьерой организации. Этапы деловой карьеры
- •42. Организационная структура управления. Должностные инструкции
- •43. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала в организации
- •44. Маркетинг персонала
- •45.Стили управления в организации.
- •46.Основные принципы построения моделей компетенции.
- •47. Лидерство и власть
- •48. Особенности управления персоналом на каждой стадии жизненного цикла организации.
- •49. Взаимодействие формальных и неформальных групп в организации.
- •50.Влияние факторов внешней и внутренней среды организации на формирование кадровой политики.
30. Автоматизация основных процессов управления персоналом.
В современных информационных технологиях организации выделяют автоматизированное рабочее место специалиста кадровой службы. Автоматизированное рабочее место (АРМ) работника кадровой службы совокупность организационно-программных технических ресурсов, обеспечивающих специалисту по персоналу сбор персональных данных, их автоматизацию и автоматизацию управленческих функций в области управления персоналом.
АРМ оснащено программными, техническими, методическими разработками.
Комплекс задач по управлению персоналом, решаемых на базе АРМ, включает: учет приема, перемещения и увольнения персонала; оформление приема кадров, перевода, отпуска, командировки, увольнения; ведение базы данных (БД) кандидатов на вакантные должности; наполнение БД по кандидатам; получение отчета по заявке на вакантную должность и отчетной документации; ведение штатного расписания.
Автоматизированные информационные технологии управления персоналом призваны решать следующие комплексы задач:
- работа с персоналом на уровне отдела кадров; - социологические исследования; - психологические аспекты подготовки и проверки персонала; - нормирование труда; - оплата труда; - планирование трудовых показателей; - оперативно-производственное управление трудовыми показателями; - организация труда; - социальное и медицинское обслуживание; - техника безопасности.
Для подбора персонала сотрудники кадровой службы могут обратиться в базы данных служб занятости или профсоюзных организаций через глобальную сеть. В ответ на рекламу все заинтересованные лица подготавливают необходимый пакет документов и направляют его в кадровую службу организации, которая регистрирует эти документы и заполняет базы данных претендентов на вакансии. Если при реализации инвестиционного плана встает вопрос об обучении сотрудника или о его перемещении, то служба управления персоналом также обращается в созданную соответствующую базу данных.
Т. о., работники служб управления персоналом могут не только упростить процедуру выполнения задачи управления персоналом и снизить трудоемкость ее выполнения при помощи формализации и использования работы в автоматизированном, но и добиться максимального сокращения затрат на сбор, передачу, обработку кадровой информации, не посягая на полноту и достоверность. Происходит повышение качества принимаемых управленческих решений за счет более «высокой» информационной поддержки руководства, возрастает уровень компетентности и подготовки самих работников служб управления персоналом.
31. Подбор (поиск) персонала. Методы подбора кандидатов на вакантные должности.
Планирование привлечения персонала — планирование мероприятий по найму и приему персонала с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников. Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией). Внутренние источники привлечения персонала позволяют лучше использовать уже имеющийся в организации персонал в результате появления дополнительной работы, перераспределения заданий или перемещения, продвижения по службе работников. Внешние источники привлечения персонала — это наем новых работников.
Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.
Для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения можно рекомендовать профильный метод, который успешно используется в странах с рыночной экономикой. Применение этого метода требует аналитического отбора предъявляемых требований и личностных качеств работника, который позволяет непосредственно сравнивать их друг с другом. Основу профильного метода составляет каталог характеристик — требований, предъявляемых к человеку в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Характеристики (показатели) должны быть описаны и разделены на определенное количество категорий. Каталог характеристик дает возможность учесть требования, обусловленные особенностями работы на конкретном рабочем месте, а также качества работников и изобразить их графически.