- •1 .Цели и функции системы управления персоналом.
- •2. Природа и определение понятия лидерства.
- •3.Информационные технологии, экспертные системы в системе управления персоналам.
- •4. Понятие лидерства на основе ситуационных теорий.
- •Теория жизненного цикла Херси и Бланшара
- •5. Место кадровых подразделений в системе управления фирмой (зарубежные модели и отечественная практика)
- •6. Проблема практического руководства.
- •Слушание
- •7.Анализ рынка труда. Основные понятия рынка труда. Взаимоотношения участников рынка.
- •8.Современные системы мотивации.
- •9.Формирование структуры спроса на рынке труда. Структурный дисбаланс на рынке труда.
- •10.Основные положения теорий "X''y''z".
- •11. Пути реформирования рынка труда в России. Маркетинг рынка труда.
- •12. Анализ причин пассивности работника
- •13. Американская и японская модели управления персоналом
- •14. Принципы воздействия на мотивацию людей
- •15.Основные этапы адаптации сотрудника в организации.
- •16.Типы конфликтов. Основные подходы к разрешению конфликта.
- •17.Стратегическое управление персоналом организации
- •18.Классификация конфликтных ситуаций в организации. Роль менеджера в случае возникновения конфликтной ситуации
- •19. Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации.
- •20. Методы эффективного управления персоналом организации
- •21. Рынок труда и его особенности
- •22. Кадровый аудит и особенности его проведения
- •23.Управление компетенцией предприятия.
- •24. Принципы и правила планирования времени. Основы самоменеджмента
- •25. Кадровое планирование на предприятии.
- •26. Разновидности организационных культур
- •27. Делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом
- •28. Имидж организации и метода его формирования
- •29.Должностная инструкция. Личностная спецификация (профессиограмма).
- •30. Автоматизация основных процессов управления персоналом.
- •31. Подбор (поиск) персонала. Методы подбора кандидатов на вакантные должности.
- •32. Правовые основы управления персоналом.
- •33.Методы отбора сотрудников
- •34.Трудовой договор (контракт) и его структура.
- •35.Деловая оценка персонала
- •36. Схема взаимосвязи основных задач управления персоналом
- •37.Технология проведения аттестации персонала
- •38. Кадровая политика организации: сущность и формирование
- •39.Особенности применения психологического тестирования и интервью при отборе персонала.
- •40.Технология управления персоналом
- •41. Управление деловой карьерой организации. Этапы деловой карьеры
- •42. Организационная структура управления. Должностные инструкции
- •43. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала в организации
- •44. Маркетинг персонала
- •45.Стили управления в организации.
- •46.Основные принципы построения моделей компетенции.
- •47. Лидерство и власть
- •48. Особенности управления персоналом на каждой стадии жизненного цикла организации.
- •49. Взаимодействие формальных и неформальных групп в организации.
- •50.Влияние факторов внешней и внутренней среды организации на формирование кадровой политики.
24. Принципы и правила планирования времени. Основы самоменеджмента
Самоменеджмент представляет собой последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время
Основная цель самоменеджмента состоит в том, чтобы максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться) и преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личной жизни.
Планирование представляет собой проект процессов труда на предстоящий временной период.
Основное правило планирования времени
60% - запланированная активность;
20% - непредвиденная активность (резервы времени и непланируемые действия);
20% - спонтанная активность (управленческая деятельность, творчество).
В зависимости от вида и рода занятий указанные величины могут отклоняться в ту или иную сторону. Более точно их можно определить, исходя из анализа отдельных видов деятельности и расхода времени, представляющего собой основу всякого планирования времени.
Чтобы составить хороший план расхода времени важно всегда иметь представление о предстоящих делах. Можно разделить их, например, на долго-, средне- и краткосрочные задачи. Установить их приоритетность и действовать в соответствии с нею.
Преимущества планирования времени в самоменеджменте заключаются в следующем:
Достижение цели:- выяснение профессиональных и личных целей; - достижение профессиональных и личных целей кратчайшим путем;
Анализ использования времени: - реалистическое рассмотрение целей с позиций ограниченности во времени.
Выигрыш во времени: - экономия времени для действительно важных дел и целей, для исполнения управленческих функций, для работы с сотрудниками, для семьи, для досуга; - четкое представление о времени, необходимом для различных проектов, задач и видов деятельности (что, когда, к какому времени необходимо сделать?); - лучшая оценка времени, выявление потребности в нем.
А так же Приоритеты, Сроки, Резервы времени, Эффективность, Делегирование (перепоручение) дел.
25. Кадровое планирование на предприятии.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации.
Уровни кадрового планирования
Стратегическом планирование - проблемно-ориентированное, долгосрочное планирование (на период от трех до десяти лет).
Тактическое планирование - среднеориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (сроком от одного года до трех лет).
Оперативное кадровое планирование - краткосрочное (сроком до одного года), ориентированное на достижение отдельных оперативных целей.
При проведении кадрового планирования необходимо собрать массу данных, осуществить их передачу, ввести в компьютер, обработать и провести оценку. Эту задачу часто можно решить только с помощью кадровой информационной системы. Использование данных, связанных с кадрами, ставит вопрос об охране и защите данных. При этом речь идет об охране от злоупотреблений при использовании сведений о личном составе. Под понятием «охрана данных» имеется в виду, какие сведения о персонале должны охраняться и от кого, а также каким образом должны охраняться эти данные.
Кадровое планирование не только опирается на информацию о рабочих местах и персонале, но в такой же степени привязано и к общеэкономической информации.