13. Типы власти в организации

Власть – это способность и возможность влиять на поведение других. При характеристике власти как организационного феномена следует учитывать следующее:

а) власть – это потенциал, который имеется у ее пользователя, т.е. существует не только когда применяется;

б) между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

в) тот, к кому применяется власть. Имеет определенную свободу действий.

Основу власти составляет то, откуда она происходит. Различают:

- власть должности (организационная основа);

- власть личности (личностная основа).

Власть должности происходит не из самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому он подотчетен. Источниками власти (то, через что данная власть используется) являются:

а) принятие решения. Как источник власти проявляется в той степени, в какой субъект управления может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия;

б) вознаграждение. Менеджер имеет власть над другим человеком. Если последний верит, что менеджер может вознаградить его или отказать ему в этом;

в) принуждение. Менеджер может оказывать влияние на других, если он контролирует наказание, которое к ним может быть применено;

г) власть над ресурсами. Представляет собой способность и возможность ограничить доступ к получению требуемых для успеха в работе ресурсов;

д) власть связей. Строится на способности человека воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого человека с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее.

Власть личности – это степень уважительного и преданного отношения к ее обладателю со стороны подчиненных. Личностная основа власти имеет следующие источники;

а) экспертная власть. Способность руководителя влиять на своих подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и навыков. Она осуществляется, когда менеджер воспринимается как носитель особых знаний и навыков;

б) власть примера. Характеристики менеджера настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же;

в) право на власть. Каждый руководитель использует данное ему право в пределах своих способностей. Важно получить от подчиненных признание права на власть;

г) власть информации. Исходит из возможности доступа к нужной и важной информации и способности использовать ее для влияния на подчиненных;

д) потребность во власти – это желание иметь влияние на других.

14. Основные источники конфликтов в организации

Конфликт определяют как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами.

Современная точка зрения на конфликт заключается в том, что в организациях, даже с эффективным управлением, некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, большее число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения более эффективным.

Существуют четыре типа конфликта:

- внутриличностный. Возникает, когда к одному работнику предъявляются противоречивые требования по поводу результатов работы, что может происходить, в частности, из-за нарушения принципа единоначалия, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Конфликт может явиться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку;

- межличностный. В организациях чаще всего проявляется в борьбе людей за ограниченные ресурсы, статусы, место в управленческой иерархии. Может проявляться как столкновения между личностями с разными чертами характера, взглядами и ценностями;

- конфликт между личностью и группой. Группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные и материальные потребности. Конфликт может возникнуть, если отдельная личность займет позицию, займет позицию, отличающуюся от позиции группы;

- межгрупповой. Возникает между группами. Часто происходят между линейным и штабным персоналом, между функциональными группами.

Основные причины конфликтов:

- распределение ограниченных ресурсов между людьми, группами;

- взаимозависимость задач (например. в матричной структуре, где нарушен принцип единоначалия);

- различия в целях: специализированные подразделения могут уделять большее внимание достижению собственных целей, чем общих;

- различия в представлениях и ценностях;

- неудовлетворительные коммуникации.

Конфликт может быть:

- функциональным, ведущим к повышению эффективности организации;

- дисфункциональным, приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества, качества управленческих решений.

15. Типы поведения человека в конфликтных ситуациях

Выделяют несколько стратегий поведения участников конфликта.

1.Когда более высоким оказывается ранг у заинтересованного оппонента, у него возникает соблазн использовать стратегию решения конфликта силой в свою пользу. В результате другой, более слабый оппонент оказывается в проигрыше. Применение такой стратегии часто сопровождается недозволенными силовыми приемами. Поскольку, как правило, проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой. Таким образом, при проигрыше одного оппонента явного выигрыша для другого, следовательно, для организации, быть не может.

2. Идеальной является стратегия окончательного разрешения конфликта, суть которой состоит в поиске и устранении его причин в рамках добровольного сотрудничества сторон. Такая стратегия выгодна всем. Во-первых, она превращает оппонентов в партнеров, улучшает ситуацию. Во-вторых, проблема не «загоняется вглубь», а перестает существовать. В-третьих, приобретаемые сторонами выгоды, даже если они и распределяются неравномерно, все равно превышают те, которые могут быть получены при любой другой стратегии. В основе этой стратегии лежит отношение к конфликту как к нормальному явлению, которое необходимо как можно скорее изжить.

3. Когда обе стороны мало заинтересованы в разрешении конфликта (это бывает, когда они имеют близкий ранг, или конфликт недостаточно созрел) и пытаются сохранить между собой видимость хороших отношений, они могут использовать стратегию ухода от конфликта. Если последний имеет субъективные причины, то такая стратегия благоприятна. Если конфликт объективен, то стратегия ведет к проигрышу как участников, так и организации в целом, так как затягивается время и сохраняются, а также могут усугубиться причины, вызвавшие конфликт.

4. Если одна из сторон в предмете конфликта не заинтересована, а ранг ее оказывается более высоким, то она может придерживаться стратегии приспособления, предоставив другой стороне получить то, что для нее важнее, а самой, оставаясь без выигрыша, но не в проигрыше. Эта стратегия ослабляет накал страстей и дает возможность лишний раз осмыслить ситуацию и сохранить на перспективу хорошие отношения.

5. Если ранг оппонентов одинаков и они в равной мере заинтересованы в преодолении конфликта, то могут применять стратегию примирения через поиск компромисса, т.е. соглашения, в рамках которого выгоды и потери делятся примерно поровну. Поскольку при этом обе стороны оказываются не в проигрыше, такая стратегия широко используется на практике. Однако оптимального решения при этом принять, как правило, не удается, так как сама проблема остается нерешенной. Компромисс позволяет сохранить отношения и что-то приобрести, вместо того, чтобы все потерять.