Рекомендации по разделу «Менеджмент»

1. Эволюция управленческих теорий.

При ответе на этот вопрос, следует указать на то, что становление и развитие первой школы менеджмента, получившей широкую известность во всем мире под названием «школы научного менеджмента», совпали со вступлением мира в ХХ век. У истоков школы стоял американский инженер Ф.Тэйлор. Свои взгляды он изложил в книгах «Управление предприятием» ( 1903 г.), «Принципы научного управления» ( 1911 г.). Прежде всего он обосновал необходимость и возможность разработки оптимальных методов осуществления работ на базе научного изучения затрат времени, движений, усилий. Показал, что каждый менеджер должен осуществлять подбор, обучение и расстановку рабочих на те места, где они могут дать наибольшую отдачу. Он пришел к выводу, что главная причина невысокой производительности труда работников заключается в несовершенстве системы их оплаты. По его мнению, надлежащий эффект вознаграждение принесет в том случае, если будет своевременным, относиться к конкретному человеку, выплачиваться на основе единообразных расценок, выведенных на основе точного знания. Он связывал вознаграждение не только с деньгами. Он считал, что поддержание дружеских отношений между рабочими и управляющими – тоже награда. Он рекомендовал открывать на предприятиях столовые, детские сады, различные вечерние курсы как средство «для создания более умелых и интеллектуальных рабочих». Широко известны имена последователей Тэйлора: Лилиан и Френк Гилберты, Г.Гант, Г.Эмерсон и др.

К сильным сторонам этой школы можно отнести: внедрение системы измерения труда, использование стандартов для оценки выполнения заданий, разработка методов отбора работников, подходящих для выполнения задачи, применение материальных стимулов для повышения заинтересованности работников, определение социально-этических норм бизнеса. К слабым – традиционный подход к организации, которая рассматривалась как нечто, состоящее из самостоятельных, изолированных друг от друга элементов.

Следующая школа – «административная». Связана с именами А.Файоля, М.Вебера, О.Шелдона и др.

А.Файоль в 1916 г. опубликован его главный труд «Общее и промышленное управление». Им сформулированы базовые принципы управления: 1) разделение труда – реализация этого принципа позволяет уменьшить число объектов, к которым прикованы внимание и усилия каждого участника управленческого процесса, 2) власть и ответственность – они взаимосвязаны: власть – это право отдавать приказы и сила, требующая повинования, она бывает официальной (должностной) и личной (идущей от индивидуальных качеств). Но нет власти без ответственности и ее бояться настолько же, как и ищут власти, 3) дисциплина – это прежде, всего повиновение. Цель благосостояния концерна не позволяет отрицать возможность применения санкций к нарушителям дисциплины, 4) един-ство распоряжения - для любого рода деятельности работник должен получать приказы только от одного вышестоящего лица, 5) единство руководства – единый план работ, преследующих единую цель, 6) подчиненность индивидуальных интересов общим. Интересы одного человека или группы работников не должны превалировать над интересами всего концерна, 7) вознаграждение персонала – оплата должна отражать состояние организации и стимулировать рабочих на работу с отдачей, 8) централизация – в любом организме должен быть мозг, иначе говоря, управляющий центр. Уровень централизации и децентрализации должен зависеть от ситуации, 9) цепи взаимодействия – это цепи подчинения от верхних эшелонов власти вплоть до ее низших звеньев. Власть прокладывает себе путь через каждое звено этой цепи, 10) порядок – все должны знать свое место в организации, 11) справедливость – глава организации должен стараться вселить дух справедливости на все уровни цепи, 12) стабильность пребывания персонала в должности – работнику требуется определенное время для овладения приемами работ на должном профессиональном уровне, 13) инициатива – менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи, 14) корпоративный дух – следует создавать дух единства и совместных действий.

Файоль составил перечень качеств, которыми должны обладать менеджеры: а) здоровье и физическую бодрость, б)ум и интеллектуальные способности, в) моральные качества, такие как настойчивость, энергия, мужество в принятии решения и ответственности, чувство долга, г)хорошее общее образование, д)управленческие способности: предвидение, умение разработать план действия, организационные навыки, искусство обращения с людьми, способность объединять и направлять усилия многих людей и умение их контролировать, е) общую осведомленность во всех существенных функциях предприятия, ж) подлинную компетентность в той специфической деятельности, которая характеризует концерн.

Для Файоля объектом исследования стала организация в целом. Функционирование любой организации он сводил к следующим основным видам деятельности: 1) технической, т.е. осуществление производственного процесса, 2) коммерческой, заключающейся в закупке всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыте готовой продукции, 3) финансовой, связанной с привлечением, сохранением и эффективным использованием денежных средств, 4) бухгалтерской, заключающейся в проведении инвентаризаций, составлении балансов, 5) административной, призванной оказывать воздействие на работников, 6) защиты жизни, личности и собственности людей. К сильным сторонам школы относятся: ориентация управления на повышение эффективности всей организации, определение управления как процесса, развивающегося во времени и пространстве. Ограниченность школы – избирательность внутренних факторов и игнорирование внешних факторов, воздействующих на решение управленческих проблем.

В 20-е годы интенсификация использования физических возможностей человека в крупном машинном производстве была доведена до предела и дальнейшее повышение результативности стало уже невозможным. Наступило время использования интеллектуальных ресурсов человека, что потребовало принципиально иных подходов к управлению. Чисто административные методы уже не срабатывали, необходимо было активизировать личностные потенции людей. Возникла потребность в формировании новой управленческой парадигмы, ориентированной на человека. Такой подход стал складываться со второй половины двадцатых годов. Его разработка и развитие – заслуга «школы человеческих отношений», создателем которой является американский ученый Элтон Мэйо.

В числе значимых теоретических императивов им были сформулированы следующие: 1) люди в основном мотивируются социальными потребностями, 2) люди более отзывчивы к социальному влиянию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства, 3) работник откликается на распоряжение руководителя, если последний может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми. В рассматриваемой концепции руководитель предприятия выполняет две главные функции: экономическую и социальную. Первая ориентирована на максимизацию прибыли, вторая – на создание и стабилизацию эффективно работающих коллективов. Сильные стороны школы: рассмотрение промышленной организации как социальной системы, объектом изучения становятся социальные, групповые потребности, в качестве важных средств повышения результативности труда определены постановка коллективных целей, поощрение коллективных решений, предложен переход к «менеджменту участия», обоснована возрастающая роль неформальных отношений. Важным практическим результатом апробации идей этой школы стало выделение управления человеческими отношениями в особую управленческую функцию, получившую наименование «управление персоналом».

Новый этап в развитии представлений о человеческом факторе организации связан с исследованиями, проведенными представителями «школы человеческих ресурсов». Одна из ключевых идей – признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности. Традиционная трактовка инвестиций, как вложений в обновление и прирост основного капитала, сменилось новой, признающей «человеческий капитал» самостоятельным и перспективным объектом инвестиционного потока. Важный постулат этой теории – приложимость стоимостных оценок к использованию рабочей силы (они учитывают затраты на отбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. Принципиальное значение имеет и предложенное этой школой обоснование необходимости участия исполнителей в управленческом процессе. Такой вывод аргументирован не только потребностью в улучшении морального климата, удовлетворении социальных потребностей работников, но и внутренними запросами самого управления. Соучастие подчиненных в процессах принятия решений и контроле признается в качестве обязательной предпосылки эффективного менеджмента.

Видным представителем школы был Д.Мак-Грегор, опубликовавший в 1960 г. книгу «Человеческая сторона предприятия». Им предложена сопоставительная характеристика двух принципиально разных моделей управления и соответствующих им теорий, названных им теориями «Х» и «У». В соответствии с первой человек ленив и старается избегать работы, людей нужно принуждать к труду, они хотят, чтобы ими руководили, не хотят ответственности и не терпят перемен, им нельзя доверять. Такой взгляд на работников приводит к акценту на функцию контроля, на методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать. Следует уяснить, что эта теория описывает взгляды на работника доиндустриальной эпохи, когда на предприятиях преобладал тяжелый малоквалифицированный физический труд. НТР принципиально меняет ситуацию. Большинство видов физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному труду, стали выполнять машины. Это, по мнению, Мак-Грегора, приводит к изменению отношения людей к своей работе, что отражается во второй его теории. Она исходит из следующих посылок: человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий труда, внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности, люди могут сами осуществлять самоконтроль, самоуправление, стремятся к ответственности, склонны к самообразованию и изобретательности. Краеугольный камень этой теории – создание условий, при которых члены организации могли бы достичь своих индивидуальных целей через содействие коммерческому успеху предприятия.

Теория «У» получила развитие в виде теории «Z, выдвинутой в 1981 г. профессором Калифорнийского университета В.Оучи, на основе изучения японского опыта управления персоналом. Ее исходным императивом выступает положение о том, что человек – основа любой организации и от него в первую очередь зависит успех ее функционирования. Практические рекомендации данной теории сводятся к следующим: долгосрочный наем работников, групповое принятие решений, гласность и корпоративный дух, умеренное продвижение кадров, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работниках.

Представления о социальной миссии бизнеса перед своими работниками было расширено в концепции «социальной ответственности корпораций», выдвинутой американским исследователем Ч.Бернардом. Ее основной тезис – деятельность корпораций имеет далеко идущие социальные последствия, оказывающие влияние на саму эту деятельность и ее условия в дальнейшем. Фирма должна стремиться в своей повседневной деятельности к взаимопониманию и сотрудничеству со всеми, кто прямо или косвенно попадает в сферу ее бизнеса. Основные доводы: развитие и улучшение среды, в которой фирма осуществляет свои операции, соответствуют ее долгосрочным интересам, социальная ответственность улучшает «образ» фирмы в глазах общественности, такая ответственность необходима, т.к. юридические законы не могут существовать для всех случаев, эта ответственность отвечает интересам акционеров, поскольку рынок ценных бумаг будет считать операции компании, осуществляющей социальную миссию, менее рискованными и более открытыми для общественного контроля. Следование этой теории означало включение в круг ключевых проблем менеджмента разработку и реализацию эффективной социальной политики. Одним из критериев эффективности управления становится степень учета и контроля социальных последствий решений и действий предпринимательских структур.

Усиление взаимосвязанности всех сторон деятельности организации: производственной, финансовой, коммерческой, социальной и других, усложнение внутренних и внешних отношений привело к формированию в середине ХХ века т.н. системного подхода к управлению. В соответствии с ним элементы, составляющие содержание управленческой деятельности, оказывают друг на друга как непосредственное, так и опосредованное влияние. В результате изменения в одном из них неизбежно обусловливает изменения в остальных, в конечном счете, - во всей организации. В рамках этого подхода Дракер разработал концепцию управления по целям. Если предыдущие подходы концентрировали внимание на функциях и процессах, то Дракер доказал, что управление начинается с выработки целей и лишь затем переходит к обоснованию содержательной характеристики функций, выбору методов управления.

В 80-е годы одной из наиболее популярных теорий в рамках системного подхода стала концепция «7-S”, разработанная Э.Атосом, Р.Паскалем, Т.Питерсом, Р.Уотерменом. В ней определены важнейшие переменные, определяющие эффективность управления: стратегия, структура, система управления, персонал, квалификация сотрудников, организационные ценности. Показано, что изменения в одной переменной через систему связей оказывают влияние на состояние остальных, поэтому поддержание баланса между ними составляет главную задачу менеджмента.

Современная НТР привела к тому, что внутренняя и внешняя среда организации в противоположность прежнему сравнительно плавному и вполне определенному ходу событий стремительно меняется, причем зачастую резко и в самых неожиданных направлениях. Новые реалии отразил ситуационный подход к менеджменту. Его главная идея – результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут сильно отличаться друг от друга. Под ситуацией понимается конкретный набор обстоятельств, которые оказывают воздействие на функционирование организации в данное время. Поэтому эффективное управление предполагает обязательное осуществление следующих взаимосвязанных действий: анализ конкретной ситуации для выяснения ее характера и требований, предъявляемых ею к организации, выбор подхода, который бы в наибольшей степени соответствует этим требованиям, осуществление необходимых изменений, позволяющих адаптироваться к изменившимся условиям хозяйствования. Понятно, что реализация ситуационного подхода требует от менеджера глубоких знаний, умения быстро ориентироваться в меняющейся обстановке, творческого подхода к делу, способности не только решать самому, но и организовывать коллективную работу. Сильные стороны такого подхода: обеспечивает адаптацию организации к изменяющимся условиям внутренней и внешней среды, гибкость, системный анализ ситуационных переменных.