56. Требования к подбору персонала. Повышение квалификации и переподготовки работников.

9 групп требований: 1)общие 2)к уровню образования 3) к специальным знаниям 4) к производственному опыту. 5) к типу мышления. 6) интеллектуальные. 7) к отношению к труду. 8) к социальному поведению. 9) физические требования.

Осн.методы оценки личностных качеств раб-ов: - тестирование на основе методик,стандартизируемых вопросников. – опросы в форме беседы, интерьвью, анкетирования, экспертных оценок. – оценка психофизиологических.. – дискуссионный метод(групповая дискуссия и др) – игровой момент (ролевые игры и др)

Предпочтительные методы подбора кадров: 1) собеседование 2)анкетирование 3)психологическое тестирование 4) квалификационный экзамен 5) анализ информации о работнике.

Повышение квалификации - это непрерывный процесс обновления знаний.

Виды повышения квалификации: 1.краткосрочное обучение 2.длительное периодическое обучение. 3 стажировка 4.систематическое самообразование 5. Обучение в целевой аудитории.

Информационная основа для выявления потребностей в повышении квалификации – данные кадровой службы организации (возраст, образование, стаж работы, прохождения повышения квалификации)

57.

Кадровая служба предприятия - это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.

Встречаются 3 типа кадровых служб: УЧР - службы, созданные для реализации в производстве профессионального и личностного потенциала сотрудников, СУП - службы тех предприятий, где именно в кадрах видится главные резерв и гарантия прогрессивного развития предприятия; ОК - где кадровые вопросы решают подразделения, а отдел кадров ведет лишь их учет, контроль.

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Кадровая служба в современных условиях должна быть организатором и координатором всей работы с кадрами на предприятии. Она призвана выполнять функцию контроля за реализацией кадровой политики в структурных подразделениях, осуществлять надзор за оплатой труда, медицинским обслуживанием работников, социально-психологическим климатом в коллективе, социальной защитой работников.

Характер выполняемых функций и решаемых задач предопределяет и требования к кадровой службе, в частности необходимость проведения научно-исследовательских разработок (например, опросов для выявления факторов, причин, последствий применительно к трудовым отношениям), установление контактов с территориальными органами управления трудом, со службой занятости и профориентации, вузами и техникумами (колледжами), с частными структурами, специализирующимися на подборе кадров, в связи с необходимостью изучения ситуации на рынке труда, подбора кадров, их обучения и повышения квалификации и т.д.

58. Нормирование труда – система средств и методов, установленные меры труда, необходимые для объективной оценки его эффективности и адекватного уровня его оплаты.

Нормирование труда и его совершенствование – одно из направлений организации труда. Нормирование труда – это установление необходимых затрат труда на выполнение определенной работы в соответствующих организационно-технических условиях при нормальной интенсивности труда.

Целью нормирования труда на предприятии является обеспечение эффективного использования его производственного и трудового потенциала, конкурентоспособности выпускаемой продукции

Управление нормированием труда включает анализ состояния системы нормирования труда и осуществление способов перевода системы нормирования труда в заданное состояние или удержание ее в заданном состоянии. Анализ состояния нормирования труда проводится в целях оценки состояния и управления общим уровнем нормирования труда на предприятия и его структурных подразделениях, по видам работ (или группам рабочих) и по отдельным технологическим процессам (или операциям).

.Качество анализа зависит от правильной организации аналитической работы, которая проводится

Первый этап -- выбор объекта, с которого надо начать изучение организации труда..Второй этап -- предварительное ознакомление с объектом исследования; изучение существующей организации труда по определенной программе, составляемой после предварительного ознакомления с объектом исследования.

Третий этап -- составление программы проведения анализа, в которой предусматриваются направления анализа состояния организации труда, методы изучения и анализа, указываются исполнители, последовательность и сроки выполнения анализа.

Четвертый этап -- сбор отчетных материалов и получение путем специально организуемых исследований необходимых исходных данных, первичная их обработка.

Пятый этап -- анализ исходных данных, обобщение полученных результатов, оценка уровня организации труда и ее эффективности.

Шестой этап -- разработка выводов и предложений по результатам анализа, направленных на совершенствование организации труда.

59.

Анализ и оценку уровня организации труда целесообразно проводить с применением методических рекомендаций НИИ труда1. Они предусматривают определение количественной оценки уровня организации труда с учетом ее взаимосвязи с организацией производства и управления. Для этого рекомендуется выделять-две группы показателей: результативные (общие) в аналитические (частные). При этом результативные показатели предназначены для общей оценки организационного уровня предприятия, аналитические — детального анализа и оценки состояния работы по каждому направлению НОТ с целью определения мероприятий по улучшению организации производства и управления..

 Анализ нормирования труда на предприятии осуществляется по следующим основным направлениям: изучается сфера применения норм труда, то есть степень охвата нормированием труда всех категорий трудящихся;проверяется качество применяемых норм труда, степень их прогрессивности; выясняется степень обеспеченности предприятия нормативно-методическими материалами для нормирования труда и их качество;проверяется организация нормирования труда, порядок поддержания прогрессивности норм. В зависимости от регулярности проведения, масштабов и глубины исследования анализ бывает оперативным, текущим и итоговым.

60. Определение уровня эффективности организации труда связано в первую очередь с выбором оценочных показателей, которые позволяют устанавливать зависимость между результатами производственно-хозяйственной деятельности и формами организации труда.

При формировании систем оценочных показателей необходимо учитывать не только разную степень экономической самостоятельности производственных единиц, но и степень законченности технологического процесса.

Общеэкономические результаты могут быть оценены частными показателями:

Cокращением численности работающих (абсолютным или относительным); Экономией материальных затрат, топлива, энергии; Снижением простоев оборудования. Важным обобщающим показателем является снижение себестоимости продукции.

Социальные результаты отражают степень достижения социальных целей: Улучшение условий труда; Рост заработной платы; Повышение содержательности труда; Рост уровня сплоченности коллектива; Рост уровня образования и повышения квалификации работников.