Тема 4. Мотивація співробітників та проблема задоволеності працею.
Деспозиционные теории мотивации труда:
Иерархия потребностей по Маслоу
Люди в первую очередь прикладывают усилия к удовлетворению неудовлетворенных потребностей самого низшего уровня.
Потребность в самоактуализации (реализация своего потенциала)
Потребность в уважении
Социальные потребности
Потребность в базопасности
Физиологические потребности
Теория ERG Алдерфера
Потребность в существовании
Потребность в отношении с другими
Потребность в росте
Если усилия направленные на удовлетворение потребностей какого-либо уровня, постоянно приводят к фустрации, то человек может вернуться к поведению, удовлетворяющему более конкретные потребности.
Двухфакторная теория Герцберга.
Условия труда, позволяющие людям удовлетворять потребности высшего уровня, называются мотивирующими факторами. Герцберг идентифицирует такие:
1).достижение
2).признание
3).ответственность
4).возможность продвижения
5).интерестная работа
4. Теория потребности в достижениях Мак-Клелланда.
Отличается от других теорий тем, что люди в какой-то степени избирательны в своей активности и основываются при этом на своих представлениях о вероятности успеха в любой данной ситуации, а также предположение, что уровень потребности в достижениях можно повысить с помощью обучения.
Прикладные аспекты теорий мотивации.
Гипотезы о том, как повысить общий уровень мотивации сотрудников организации посредством координирования политики работы с кадрами и менеджмента.
Гипотезы основанные на диспозиционных теориях.
Использование методов, кот. учитывают потребности сотрудников, должно оказывать положительное влияние на ур-нь трудовой активности.
Использование стратегий планирования и реорганизации работы с целью сделать ее интересной.
Использ. на приеме на работу валидных отсеивающих тестов, измеряющих личностные факторы.
Гипотезы, основанные на теориях общих ожиданий.
Использ. методов отбора, распределения и продвижения по службе.
Официальная программа обучения работе.
Наличие комфортных и соответствующих материальных условий труда.
Использ. хорошей системы оценки выполнения работы.
Г. , основанные на теориях постановки целей.
8. Ясно сформулированные задачи, допускающие количественную оценку.
9. Постановка целей , кот. достаточно трудны для того, чтобы оказывать стимулирующее влияние.
Г. основанные на модели подкрепления
10. Вознаграждение желательного поведения.
Тема 5. Соціальна система та комунікативні зв`язки в організаціі. Організаційні зміни та розвиток.
Социальная среда вокруг человека создается другими людьми, его взаимоотношениями между этими людьми. Эта среда в организациях имеет сложный характер: она включает в себя, среди прочих факторов , лидерство в организации, ее политику и принятые в ней правила, отношения между коллегами, начальниками и подчиненными, а также нормы(неписаные правила) , присущие орг-ции и отдельным группам внутри нее. (Исследовали Людвиг фон Берталанффи, Кац и Кан)
Организационный климат – термин, использ. для описания общего мнения членов организации по поводу того, как она относится к своим членам и своему внешнему окружению. Исследования подтверждают гипотезу, что климат действительно влияет на поведение и установки работников (Шнейдер, Снайдер).Основой организационной культуры есть широко разделяемые ценности и допущения, формирующие конкретные модели поведения в организации.(Уилкинс, Килман, Шейн)
Коммуникативные связи - это обмен инфо-цией, идеями или впечатлениями между двумя или более людьми или групами.
Формальные коммуникативные связи и неформальные св.
Коммуникативные связи имеют 3 направления:
восходящие(использ. с целью информирования, как пути влияния и убеждения)
нисходящие (использ. при управлении и инструктировании, с целью информирования)
горизонтальные (как пути влияния и убеждения, при интегрировании).
В качестве объекта повышенного и обособленного интереса внутри области инд.-орг. Психологии организационное развитие является новой сферой деятельности. Появилась в конце 1950-х или в начале 1960-х гг. (Френч).
Позже дали определение Сашкин и Берк. Сегодня организационное развитие включает в себя широкий спектр проактивных изменений, выходящих за рамки способности приспосабливаться к внешней среде и усовершенствованной практики принятия решений.
Орг. разв. – это осознанные , планируемые действия с целью внесения конкретных изменений. Фундаментом этих действий являются знания, полученные из поведенческой и других наук.
Модель процесса изменений Левина.
Рассматривал поведение людей в производственной ситуациикак результат баланса динамических сил , направленных в противоположные стороны. Некоторые силы являются движущими, некоторые – сдерживающими.
Согласно терминологии Левина, любые изменения в организации приводят к «размораживанию» существующего равновесия. После периода приспособления (изменения) будет иметь место новое «замораживание» ситуации и новое равновесие. Эта модель – размораживание, изменение, замораживание, - инструмент, полезный как для абстрактного понимания организационных изменений на практике.
Организационные изменения – улучшение положения дел в орг-ции посредством вмешательства в какой-то аспект организационной системы.
Один из распространенных методов – это формирование команды.(Буллер и Белл).